HR System

Informasi dan Pengembangan terhadai sistem HR dalam Perusahaan

Kesalahan Dalam Melakukan Proses Rekruitmen

Proses seleksi atas karyawan untuk penempatan dalam perusahaan adalah hal yang membutuhkan metode pendekatan yang tepat. Dalam beberapa kondisi proses rekruitmen yang dilakukan oleh perusahaan mengalami kegagalan. Adapun kegagalan yang muncul itu sendiri dapat disebabkan oleh beberapa faktor/ perihal.

Berikut adalah beberapa faktor yang dapat menyebabkan gagalnya proses rekruitmen dilakukan.

(1) Sourcing Pelamar

Proses pencarian pelamar dengan cara yang terbatas dan kurang menarik banyak pelamar dapat menyebabkan proses rekruitmen terhambat cukup besar.  Jumlah pelamar yang terbatas, membuat proses seleksi mengalami kesulitan, namun dengan kondisi jumlah pelamar dengan jumlah banyak pun perusahaan mengalami kesulitan dalam melakukan proses seleksi atas calon karyawan.  Bagaimana pun juga, proses dengan jumlah pelamar banyak membutuhkan waktu untuk melakukan proses penyortiran.

(2) Kegagalan Mengidentifikasi Kompetensi

Sebelum melakukan proses rekruitmen, perusahaan melakukan proses identifikasi terhadap seluruh kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan tersebut. Dimana dalam proses identifikasi tersebut, perusahaan harus memastikan bahwa kompetensi yang ditetapkan tergambar dalam kualifikasi yang dipersyaratkan tersebut. Ketidaktepatan dalam melakukan proses identifikasi atas kompetensi tersebut menyebabkan perusahaan mengalami permasalahan dalam dasar atas penetapan kualifikasi yang akan diseleksi dari diri pelamar kerja.

(3) Kesalahan Atas Metode Seleksi Pelamar

Perusahaan melakukan metode seleksi yang tidak tepat atas kompetensi yang dipersyaratkan tersebut.  Dimana alat ukur yang dipergunakan oleh perusahaan tidak dapat secara reliabilitas dan validitas dalam melakukan proses seleksi karyawan.  Untuk memastikan bahwa alat ukur yang dipergunakan adalah tepat, pastikan perusahaan menggunakan alat ukur yang valid yang dipergunakan untuk melakukan proses seleksi atas karyawan tersebut. Ada baiknya perusahaan mengembangkan langkah-langkah yang berdasarkan proses psikometri untuk memastikan bahwa perusahaan telah menjalankan kegiatan rekruitmen dengan baik.

Bagaimana perusahaan Anda melakukan proses rekruitmen di dalam perusahaan Anda. Pastikan perusahaan melakukan proses referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan sistem rekruitment di dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Implementasi Program Pengembangan Pelatihan Kepemimpinan

Dalam perusahaan, adalah menjadi hal yang penting untuk memastikan organisasi memiliki karakteristik kepemimpinan dalam organisasi. Pengembangan atas dasar-dasar organisasi dilakukan dengan memastikan bahwa perusahaan memiliki kapasitas untuk dapat mengelolaan fungsi kepemimpinan dalam seluruh level perusahaan.

Lalu bagaimana proses pengembangan atas dasar-dasar kepemimpinan dijalankan dalam organisasi/ perusahaan. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk dapat mengembangkan program dasar-dasar kepemimpinan dalam organisasi.

(1) Pengembangan Program Pelatihan

Kegiatan atas program pelatihan dilakukan berdasarkan pada strata klasifikasi terkait dengan program pelatihan tersebut. Penetapan klasifikasi dilakukan berdasarkan pada tingkatan/ level kekuatan atas kapasitas kepimpinan tersebut.

(2) Pengembangan Program Coaching

Kelompok dari kelas kepemimpinan tersebut kemudian dievaluasi dalam periode tertentu serta dijalankan proses pendampingan dalam pemastian percepatan atas pengembangan pelatihan dijalankan. Program coaching itu dijalankan dengan mengembangkan contoh-contoh kasus yang dapat dikembangkan terkait dengan program coaching tersebut.

(3) Proses Evaluasi Rapor Kinerja

Untuk memastikan bahwa kepemimpinan dapat dijalankan sesuai dengan standar persyaratan. Harus dapat dipastikan bahwa program coaching tersebut termonitor untuk kemudian dipastikan bahwa program kompetensi kepemimpinan tersebut dijalankan sesuai dengan standar persyaratan dari perusahaan.

Bagaimana pengembangan dasar-dasar kepemimpinan dijalankan di dalam Perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan program atas dasar-dasar kepemimpinan dalam organisasi/ perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengelola Tenaga Kerja dengan Kompetensi

Menghadapi tantangan atas MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN), negara dan perusahaan dapat melakukan proses pengelolaan terkait dengan sistem proteksi atas ketengakerjaan.  Saat ini, permasalahan ketenagakerjaan menjadi perihal yang memiliki dua sisi yang kontradiktif, antara biaya dengan kompetensi. Realistisnya, kondisi dimana kompensasi dalam nilai yang tinggi tentu dibarengi dengan status kompetensi yang tinggi.  Namun realisasi atas tantangan tersebut masih perlu dievaluasi lebih lanjut.

Salah satu cara untuk melindungi kepentingan antara tenaga kerja, pemerintah dan perusahaan adalah mengembangkan sistem sertifikasi kompetensi. Penting untuk memastikan bahwa  kompetensi teridentifikasi dalam suatu sistem uji yang memiliki status reliabilitas yang tepat. Dimana di dalamnya tenaga kerja menjalani serangkai uji kompetensi yang kemudian apabila lulus maka tenaga kerja yang dimaksudkan tersebut mendapatkan sertifikat atas uji kompetensi tersebut.

Setiap perusahaan ketika melakukan proses rekruitmen, memastikan kecocokan unit kompetensi yang ada dengan standar kualifikasi yang dipersyaratkan yang ditetapkan. Adalah penting bagi tenaga kerja asing untuk juga mengikuti standar kompetensi yang dipersyaratkan tersebut. Sangat strategis dan memberikan solusi antara pertentangan perlu tidaknya suatu perusahaan melakukan rekruitmen tenaga kerja asing. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Aplikasi Kode Etik dalam Perusahaan

Dalam pelaksanaan proses perusahaan, adanya kode etik adalah salah satu cara pencegahan adanya sistem fraud dalam perusahaan. Kebutuhan adanya kode etik lebih didasarkan pada kebutuhan internal perusahaan untuk memastikan adanya strategi yang terkait dengan tata kelola internal dan eksternal mengenai sistem normatif kewajaran prilaku karyawan.  Beberapa perusahaan menetapkan kode etik tersebut sebagai proses pengendalian atas aspek kecenderungan atas penyimpangan yang bersifat normatif namun belum terbukti adalah suatu pelanggaran peraturan ataupun tindakan kriminal. Kecenderungan ini ditetapkan sebagai bentuk untuk pencegahan.

Adapun tahapan dari kegiatan penyusunan kode etik tersebut adalah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

(1) Mengidentifikasi Potensi dan Batasan Normatif

Perusahaan mengidentifikasi budaya dan konsep normatif dari suatu prilaku organisasi yang memiliki kecenderungan untuk menimbulkan suatu tindakan pelanggaran.  Potensi misalnya adanya hubungan keluarga atau intensitas relasi hubungan antar pegawai internal dan eksternal. Aspek normatif seperti agama dan adat istiadat perlu menjadi pertimbangan dari penyusunan parameter kode etik.

(2) Menetapkan Ruang Lingkup Kode Etik

Bagaimana kode etik menjadi suatu batasan yang tidak mengatur pada pihak internal perusahaan, penetapan pada ruang lingkup dari penerapan kode etik tersebut. Tetapkan dalam kontrak atau kesepakatan tertulis yang kemudian menjadi suatu komitmen dari pihak yang bersangkutan.

(3) Pembentukan Komite Kode Etik

Penetapan komite kode etik bertujuan untuk melakukan evaluasi atas status pelanggaran yang terkait dengan pelaksanaan kode etik. Pastikan kode etik tersebut menjadi bagian penting yang ditetapkan sebagai strategi atas pengawasan dari pelaksanaan kode etik tersebut.

Bagaimana dengan proses pelaksanaan kode etik dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan pelaksanaan kode etik dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengurangi Kesalahan dalam Melakukan Analisis Jabatan

Dalam proses melakukan proses analisis jabatan, banyak hal yang dapat dipertimbangkan oleh perusahaan. Apapun metode yang dipergunakan, baik dengan metode Hay ataupun dengan metode analisis jabatan 360 derajat dapat dipergunakan oleh perusahaan dalam menjalankan program analisis jabatan.

Namun, banyak perusahaan yang gagal dalam melakukan proses analisis jabatan yang akurat. Berikut adalah metode dan tata cara yang dapat dilakukan perusahaan terkait dengan proses untuk meminimalkan kesalahan dalam proses analisis jabatan.

(1) Menetapkan indikator parameter evaluasi

Penetapan kriteria yang dipergunakan  sebagai parameter dalam proses analisis adalah penting. Beberapa teori seperti Hay menetapkan parameter Know How, Problem Solving dan Accountability atau beberapa teori mendekatkan pada faktor resiko dan kompetensi.  Perusahaan harus memastikan parameter evaluasi tersebut selanjutnya ditetapkan dalam kuesioner yang tepat.

(2) Memastikan langkah kerja yang sistematis

Metode pembobotan dalam bentuk skoring ataupun picture map ditetapkan terkait dengan program analisis jabatan yang disusun tersebut. Harus dapat dipastikan bahwa proses evaluasi dapat dijalankan secara tepat terkait dengan penetapan bobot tersebut.

(3) Keakuratan proses pengambilan sample

Adalah sangat penting bagi perusahaan untuk dapat menjalankan proses pengambilan sample yang tepat. Kegiatan interview ataupun kuesioner harus dijalankan secara mendetail dan teknis sehingga analisis yang dilakukan tidak terdapat kekeliruan.

Lalu bagaimana proses analisis jabatan di perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam melakukan kegiatan analisis jabatan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Sulitkah Mengubah SDM dalam Perusahaan ?

Beberapa perusahaan melihat Sumber Daya Manusia adalah sumber daya sekaligus asset strategis dan penting.  Namun mengupayakan agar SDM tersebut menjadi asset adalah suatu tantangan bagi setiap perusahaan untuk dapat melakukan proses pengelolaan atas asset tersebut.

Apakah sulit untuk melakukan perubahan atas SDM yang dimiliki oleh perusahaan?

(1) Penetapan Kompetensi

Perusahaan sebelum melakukan proses perubahan atas Sumber Daya Manusia, perusahaan menetapkan nilai atau kompetensi apa yang akan dikembangkan dari sumber daya manusia tersebut. Penetapan kompetensi adalah hal penting dan strategis dalam organisasi.  Dimana seluruh elemen dalam organisasi tersebut menetapkan satu nilai atas kompetensi yang menjadi kesepakatan dari seluruh organisasi tersebut.

(2) Penetapan Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia

Perusahaan menetapkan suatu bagian pengembangan sumber daya untuk memastikan bahwa seluruh karyawan dapat mencapai nilai kompetensi sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan organisasi.  Perusahaan harus memastikan sistem pengembangan kurikulum pelatihan diarahkan lebih pada konsep strategis pencapaian dari kompetensi yang dipersyaratakan tersebut.

(3) Penilaian Kompetensi

Tentu saja, baik sebelum maupun sesudah program pelatihan tersebut dijalankan. Ada baiknya perusahaan mampu untuk mengembangkan struktur kompetensi sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan. Menyusun alat ukur yang tepat untuk memastikan bahwa nilai kompetensi terpenuhi adalah suatu prasyarat penting.

Lakukan proses perubahan SDM dalam perusahaan Anda secara efektif. Pastikan bahwa kompetensi dari SDM terpenuhi sesuai dengan standar persyaratan yang ada. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Seberapa Tepat Nilai Kompensasi Bagi Karyawan

Bagi perusahaan, penetapan nilai kompensasi pada karyawan dapat menjadi pisau bermata dua. Di sisi tertentu, apabila pemberian nilai kompensasi yang dilakukan adalah tepat maka dapat menjadi strategi untuk merangsang prestasi karyawan. Namun apabila dijalankan pada sisi lainnya, maka pemberian nilai kompensasi tersebut justru dapat menjadi alasan karyawan untuk menjadi demotivasi bahkan mengundurkan diri.

Lalu berapa nilai yang tepat yang harus perusahaan pertimbangkan untuk dapat diberikan kepada karyawan? Berikut adalah faktor-faktor yang dapat dipertimbangkan terkait dengan pemberian kompensasi karyawan.

(1) Berdasarkan Job Grade

Ada baiknya perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan proses evaluasi jabatan dimana dalam kegiatan evaluasi jabatan tersebut, perusahaan melakukan analisis yang terkait dengan evaluasi jabatan tersebut. Pendekatan atas evaluasi jabatan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai metode pendekatan, seperti dengan menggunakan metode pendekatan Hay atau dengan metode 360.

(2) Pertimbangan Masa Kerja

Dalam skema renumerasi, ada kalanya masa kerja menjadi pertimbangan. Meskipun banyak praktisi SDM yang merekomendasikan bahwa masa kerja tidak dapat dijalankan dalam proses renumerasi. Hal ini mengingat bahwa belum tentu lama bekerja dapat menjadi strategi penting untuk mendapatkan status peningkatan dari kompensasi karyawan. Di lain pihak, patut untuk kemudian dipertimbangkan dalam bentuk pemberian solusi alternatif menetapkan sistem rasio kompetensi dalam penerapan Sistem Renumerasi.

3) Pertimbangan Kompetensi

Ada baiknya perusahaan mempertimbangkan dalam proses pemberian tunjangan khusus atas kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Khususnya, apabila kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan adalah merupakan bagian core dari operasional perusahaan.

Jadi, sudah seberapa tepatkan nilai kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan? Ada tepatnya perusahaan melakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk menyusun Sistem Manajemen Kompensasi dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya HR Scorecard Bagi Perusahaan

Bagi banyak perusahaan, perubahan dari mekansime strategis dalam peerusahaan adalah penting. Salah satu metode strategis yang dapat dikembangkan dalam perusahaan adalah melakukan proses penyusunan HR Score Card.  Sedikit berbeda dengan Balanced Score Card, di mana lebih melihat pada aspek keuangan, HR Score Card disusun untuk melihat kinerja efektif perusahaan melalui aspek Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia.

Berpegangan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu asset strategis perusahaan yang penting untuk dijaga.  HR Score Card disusun untuk mengukur sampai sejauh mana Sistem Manajemen SDM yang ditetapkan oleh perusahaan dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan.  Bagaimana perusahaan menjaga nilai turnover dari karyawan sehingga dapat menjaga perusahaan dari resiko kerugian akibat kehilangan karyawan yang potensial. Bagaimana sistem rekruitmen dapat dijalankan dengan baik sehingga dapat merekruit karyawan yang memiliki potensi yang positif.

Manfaat terbesar dalam proses penerapan HR Score Card adalah menetapkan suatu sistem pengukuran akan Sistem Manajemen SDM yang dikembangkan oleh perusahaan. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat bagi perusahaan untuk dapat mengembangkan SDM perusahaan. (08129369926, amarylliap@gmail.com)

Menyusun Customer Relationship Program

Dalam proses penyusunan Standard Operating Procedure (SOP), adalah hal yang sulit untuk ditetapkan. Mengingat bahwa kebutuhan dan kepentingan dari konsumen akan selalu berubah dan sifatnya adalah dinamis.

Untuk dapat menyelesaikan permasalahan mengenai sistem tersebut, ada baiknya perusahaan menyusun masterplan program yang dapat dipergunakan untuk menjadi program pemasaran yang tepat dan strategis.  Salah satu strategi penting dalam penyusunan sistem adalah proses pengembangan Customer Relationship Program. Konsep dan stategis dari proses pengembangan program/ perencanaan terhadap pendekatan pelanggan adalah menetapkan tahapan program Customer Relationship.

Adapun tahapan penyusunan program itu sendiri dapat dilakukan sebagai berikut:

(1) Pemahaman Kebutuhan Pelanggan

Perusahaan harus dapat mendefinisikan pelanggan yang dimiliki, bahkan potensi yang akan dimiliki.  Bagaimana proses ini dilakukan? Salah satunya adalah dengan mengembangkan program-program survey maupun proses riset.  Dengan dapat mendefiniskan kebutuhan pelanggan secara tepat, maka perusahaan dapat mengembangkan jenis program yang akan dikembangkan.

(2) Penyusunan Program

Dalam proses penyusunan program, perusahaan harus dapat menyesuaikan antara jenis produk maupun jenis pelanggan yang dipersyaratkan.  Penetapan program itu sendiri adalah program yang harus diperhatikan menyentuh esensi produk dan esensi kebutuhan.  Memastikan bahwa program itu akan memegang pengaruh atas kepercayaan pelanggan terhadap produk Anda. Program bisa terbagi atas 3 (tiga) jenis, yaitu:

(a) Program Pelayanan Terpadu

Dimana dalam program ini, perusahaan menciptakan suatu sistem terpusat (satu pintu) dimana pelanggan diberikan akses satu pintu untuk kebutuhan keluhan, produk maupun masalah teknis lainnya.  Program pelayanan terpadu ini sebaiknya dipastikan dijalankan dengan kondisi tanpa kendala akses sehingga pelanggan tidak mudah kecewa.

(b) Program Marketing dengan Sistem Keterlibatan Pelanggan

Proses penjualan dengan pemberian nilai poin dan apabila terdapat status penjualan referensi adalah suatu metode yang tepat dalam memastikan bahwa pelanggan adalah bagian dari diri perusahaan.  Perusahaan harus dapat memposisikan bahwa produk dan pelayanan yang mereka berikan adalah solusi bagi pelanggan. Strategi ini banyak dikembangkan oleh perusahaan yang menerapkan sistem Multilevel Marketing.

(c) Program Pengembangan Identitas Produk dan Pelanggan

Perusahaan harus menerapkan strategi dengan modal kuat, sehingga brand yang terbentuk pada diri pelanggan adalah sangat identik dan menjadi bagian penting dari diri pelanggan.  Mengembangkan merk yang kuat dengan identitas yang dekat dengan pelanggan,

(3) Proses Evaluasi Program

Bagaimana suatu program tersebut dapat dipastikan efektif dijalankan? Perusahaan harus memastikan adanya suatu pemantauan terkait dengan pelaksanaan program yang dijalankan. Adanya strategi yang penting untuk melakukan program perbaikan secara terus-menerus menjadi hal penting untuk memastikan bahwa program yang dibentuk adalah untuk memastikan bahwa pelanggan Anda adalah bagian penting dari perusahaan.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan efektif untuk memastikan bahwa program perusahaan Anda menjadi bagian penting bagi pelanggan Anda. (Amarylliap@gmail.com, 08153467638)

Pelatihan Penyusunan HR Score Card

Dalam mengembangkan prestasi kinerja dalam perusahaan, banyak perusahaan mengalami kesulitan untuk melakukan pengukuran yang terkait dengan kinerja sumber daya manusia.  Proses investasi dalam sumber daya manusia seperti program pelatihan dan recruitment tidak dapat mengoptimalkan secara maksimal program-progam HR (SDM). Program HR itu sendiri menjadi suatu tantangan bagi perusahaan untuk dapat dioptimalkan menjadi bagian strategi yang menguntungkan dan menjadi profit.

Untuk dapat mengembangkan program pengukuran HR Score Card, ada baiknya bagi perusahaan untuk dapat mengembangkan program HR Score Card tersebut.  Adapun program pelatihan yang dimaksudkan tersebut adalah program pelatihan 1 (satu) hari dengan detail program  pelatihan sebagai berikut:

(1) Memahami konsep HR Score Card

(2) Melakukan proses penyusunan HR Score Card dari visi dan misi perusahaan

(3) Menetapkan variabel dan kriteria pengukuran HR Score Card

(4) Workshop penyusunan program HR Score Card

Bagaimana perusahaan Anda melihat konsep strategi penerapan HR Score Card tersebut? Adalah menjadi hal dan strategi yang penting bagi perusahaan untuk menjalankan strategi HR Score Card. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengoptimalkan konsep strategi perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)