konsultan hr

Pemberian Sangsi yang Tepat Bagi Karyawan

Memastikan bahwa desain atas sangsi menjadi bagian strategi penting untuk dapat mengoptimalkan peranan organisasi dalam mengatur performa dan kepatuhan karyawan. Banyak perusahaan melihat bahwa dalam beberapa kondisi, status sangsi tidak seluruhnya dapat menjadi proses pembelajaran terhadap karyawan. Lalu bagaimana desain sangsi yang tepat bagi karyawan untuk memastikan bahwa sangsi tersebut dapat secara efektif memperbaiki performa dan kinerja karyawan?

Pertama: Pastikan Sangsi Tersebut adalah Bagian Penting dalam Proses Perbaikan

Bagaimana sangsi menjadi bagian bagi karyawan untuk menjalankan perbaikan dalam bekerja.  Ada baiknya, sebelum perusahaan memberikan sangsi, perusahaan sebaiknya melakukan proses evaluasi terkait dengan alasan dari pelanggaran tersebut dijalankan. Beberapa perusahaan, menjalankian program pelatihan ulang untuk memastikan proses perbaikan terintegrasi kepada karyawan

Kedua: Pastikan Sangsi Tersebut mempengaruhi Sistem Administrasi dalam Perusahaan

Dimana dalam pemberian sangsi tersebut, terdapat catatan atas sangsi tersebut.  Tentu saja secara administratif, sangsi tersebut dapat mempengaruhi penilaian dan dalam beberapa perusahaan peningkatan grade jabatan.

Ketiga: Pastikan Penetapan Kriteria Atas Sangsi

Ada baiknya perusahaan menjalankan kriteria atas sangsi yang dijalankan.  Penetapan terkait dengan sangsi tersebut sangat penting untuk melihat seberapa besar dampak pelanggaran.  Dalam kasus pelanggaran yang terkait dengan masalah keuangan ataupun kritikal, tentu saja sangsi yang diberikan adalah berat dibandingkan dengan masalah administrasi sederhana.  Lakukan penjelasan kepada karyawan mengenai jenis sangsi yang diberikan.

Keempat: Pastikan Program Evaluasi

Setelah pemberian sangsi dilakukan, perusahaan menjalankan kegiatan evaluasi atas sangsi tersebut. Dalam beberapa kondisi ditetapkan periode waktu dimana program evaluasi tersebut dijalankan, untuk memastikan bahwa program perbaikan dijalankan.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal  yang tepat untuk menjalankan manajemen SDM dalam perusahaan. Pastikan desain sangsi yang dijalankan dalam perusahaan Anda adalah tepat dan efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Pengupahan yang Bersinergi dengan Produktifitas

Teori atas pengupahan menyampaikan bahwa upah adalah konsep dari adanya pembayaran atas jasa yang diberikan oleh tenaga kerja. Berapa besarnya, secara teori adalah bentuk negosiasi antara pihak pemberi kerja dan pekerja.  Dalam kondisi saat ini adanya intervensi pemerintah dalam bentuk kebijakan juga menjadi bagian penting dan strategis terkait dengan sistem pengupahan, maka secara otomatis perusahaan juga harus mentaati atas sistem pengupahan tersebut.

Dalam kondisi saat ini, perusahaan harus memilih alternatif yang tepat agar memastikan strategi dalam peningkatan produktifitas dari tenaga kerja itu sendiri menjadi lebih optimal.

Beberapa strategi ini dapat dipertimbangkan perusahaan dalam melakukan proses desain atas upah.

(1) Memastikan adanya penetapan formula pengupahan yang tepat

Perusahaan harus memastikan adanya komponen pengupahan yang terkait dengan variabel produktifitas dan kedisiplinan.  Pemastian adanya formula pengupahan yang tepat tersebut diharapkan dapat mensinergikan atas aspek pengupahan dengan sinergi produktifitas.

(2) Memastikan formula pengupahan sesuai dengan persyaratan kompetensi

Dalam proses penetapan formula gaji, perusahaan harus menyusun pemetaan atas golongan yang dipersyaratkan dalam sistem pengupahan.  Sehingga perusahaan mengembangkan suatu iklim kepedulian atas kompetensi.

Proses mendesain pengupahan yang tepat, tentu akan sangat membantu pengembangan sistem pengupahan dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses desain sistem pengupahan di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Memahami Isi Kontrak Kerja Karyawan

Dalam beberapa kesempatan, banyak perusahaan mengalami permasalahan terkait dengan proses penyusunan kontrak kerja dengan karyawan.  Secara prinsip, kontrak kerja merupakan bagian penting dari perusahaan untuk memastikan proses pengikatan dengan karyawan dilakukan secara legal, dimana hak dan kewajiban dari karyawan maupun perusahaan terlindungi. Kontrak kerja yang bermasalah dan tidak tepat memiliki kecenderungan memberikan resiko terhadap kemunculan

Memepertimbangkan permasalahan tersebut, ada baiknya perusahaan memperhatikan beberapa hal penting untuk diperhatikan perusahaan dalam menyusun kontrak kerja adalah sebagai berikut:

(1) Status Kepegawaian Karyawan

Adalah penting bagi perusahaan untuk menginformasikan di dalam kontrak kerja tersebut mengenai status karyawan tersebut. Ada baiknya karyawan tersebut disampaikan sebagai karyawan kerja dengan waktu tertentu dan waktu tidak tertentu. Khusus untuk pekerja dengan waktu tertentu, perusahaan sebaiknya menginformasikan dengan jelas detail dari waktu bekerja karyawan tersebut.

(2) Upah Karyawan

Beberapa perusahaan ada yang menempatkan informasi upah dalam kesepakatan kerja terpisah, dan ada pula yang termuat di dalam kontrak kerja.  Apa pun pilihan dari perusahaan itu sendiri, sebaiknya dipastikan bahwa perusahaan menyebutkan secara tertulis atas nilai upah karyawan.

(3) Penjelasan Mengenai Hak dan Kewajiban

Perusahaan sebaiknya menjelaskan mengenai hak dan kewajiban dari karyawan. Memastikan bahwa karyawan memahami secara jelas mengenai hak dan kewajibannya.

Bagaimana perusahaan Anda saat ini menjalankan proses pembuatan kontrak kerja? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda bekerja secara efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penyusunan Program Pelatihan yang Efektif

Dalam melakukan proses penyusunan atas program pelatihan, adalah penting dijalankan proses desain yang tepat dan efektif. Bagaimana proses desain terhadap program pelatihan tersebut dijalankan?

Beberapa pertimbangan dilakukan untuk dapat memastikan bahwa program pelatihan yang dijalankan oleh perusahaan dapat mencapai target dan sasaran yang tepat dalam perusahaan.

Langkah pertama: menyusun silabus pelatihan

Dalam kegiatan ini, perencanaan atas program pelatihan ditetapkan dalam produk desain yang sistematis.  Seperti penetapan atas format dan struktur dari program pelatihan yang akan dijalankan, sasaran yang dituju, pendefinisian dari satuan program serta penjelasan atas detail program pelatihan tersebut.

Langkah kedua: menetapkan kualifikasi atas pelatih/ instruktur

Adalah penting dalam organisasi untuk dapat menetapkan kualifikasi dari pelatihan/ instruktur yang bertanggung jawab dalam kegiatan/ program pelatihan tersebut. Dimana instruktu/ pelatih tersebut telah mendapatkan pemenuhan atas status persyaratan sebagai pelatih dari suatu program pelatihan. Desain atas evaluasi pelatih/ instruktur adalah penting untuk ditetapkan untuk memastikan bahwa program pelatihan tersebut adalah benar dilakukan berdasarkan kualifikasi pelatih.

Langkah ketiga:Menjalankan Proses Evaluasi Peserta

Melakukan proses desain atas uji kompetensi/ penyerapan peserta. Ujian sebaiknya dilakukan tepat sehingga proses pengukuran akan kemampuan dan kompetensi peserta adalah aktual.

Bagaimana dengan proses desain program pelatihan di Perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan program pelatihan di Perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Program Assesmen Internal

Beberapa perusahaan mengembangkan sistem kompetensi sebagai dasar dari pengelolaan Sistem Manajemen SDM.  Dari proses pengelolaan tersebut, ada baiknya perusahaan mengembangkan dan fokus kepada Sistem Penilaian serta pengelolaan kompetensi.  Apabila perusahaan tersebut memiliki keinginan untuk dapat mengembangkan Sistem Assessment Internal, berikut adalah beberapa tahapan yang harus diperhatikan oleh perusahaan.

(1) Mengembangkan Sistem Operasional atas Program Assessment tersebut

Penyusunan program assessment atau uju kompetensi tersebut dapat mengadopsi dari ISO 17024, dimana proses atas penilaian dan uji kompetensi tersebut dijalankan.  Dalam proses penyusunan Sistem Operasional tersebut, perusahaan harus dipastikan untuk memiliki Standard Operating Procedure beserta dengan panduan yang terkait dengan proses pengujian atas kompetensi tersebut.

(2) Mengembangkan Tim Assesor

Adalah penting bagi organisasi untuk dapat mengoptimalkan kualifikasi dari tim Assessor untuk dapat menjalankan program penilaian terkait dengan kompetensi yang dipersyaratkan tersebut. Beberapa perusahaan melakukan proses penetapan tim asessor melalui beberapa kualifikasi khusus, dimana setiap personel yang telah menjalankan proses penetapan sebagai assessor ditetapkan dalam suatu keputusan perusahaan dan kemudian dilakukan proses evaluasi secara periodik.

(3) Mengoptimalkan Fungsi Assessment dalam perusahaan

Kebutuhan atas assessment menetapkan adanya suatu kepentingan strategis atas penilaian kualitas pekerja.  Sehingga menjadi sangat penting apabila perusahaan menetapkan suatu program integratif antara pengembangan atas assessment tersebut dengan suatu program bimbingan ataupun coaching untuk dapat lebih meningkatkan kaulitas dari pekerja.

Adalah menjadi bagian strategis perusahaan untuk dapat mengimplementasikan Sistem Manajemen Atas Pengelolaan Kompetensi. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan Sistem Manajemen Kompetensi dalam Perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Pengelolaan Sistem Renumerasi

Banyak pelajaran yang dapat diambil sebagai kesimpulan atas pengelolaan Sumber Daya Manusia. Salah satu hal yang penting dan strategis yang dapat dijadikan stimulus atas produktifitas adalah kompensasi/ renumerasi. Dalam beberapa penelitian, ditemukan bahwa gaji serta renumerasi adalah bukan solusi yang terkait dengan kinerja sumber daya manusia.

Dalam beberapa pertimbangan, perusahaan sebaiknya menggunakan gaji sebagai bentuk strategi atas pengembangan dan pengelolaan SDM. Dalam beberapa hal proses atas pengelolaan SDM sebagai bentuk program strategis berikut.

(1) Strategi atas Loyalitas

Pastikan bahwa program penggajian dilakukan sebagai dasar atas program pengembangan loyalitas yang dijalankan dalam perusahaan. Dimana proses penggajian tersebut harus dapat dipastikan berjalan sesuai dengan program karir dalam perusahaan.  Sistem penggajian yang tepat dapat membangun iklim pembentukan karir yang positif.

(2) Strategi Pengembangan Kinerja dan Kompetensi

Status atas pengembangan kinerja dan kompetensi dijalankan seiring dengan sistem renumerasi.  Pengelolaan atas renumerasi yang terkait dengan kompetensi dan kinerja tersebut harus dapat dipasatikan bahwa karyawan yang bersangkutan berada pada zona tidak nyaman dan selalu memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi.

(3) Strategi Manajemen Resiko

Pengelolaan atas renumerasi harus mempertimbangkan manajemen resiko dari jabatan yang dimaksudkan tersebut. Dalam beberapa hal, resiko atas suatu evaluasi pengembangan yang dijalankan dalam organisasi terkait dengan sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan dari faktor resiko tenaga kerja.

Pastikan bahwa sistem penggajian di dalam perusahaan Anda dilakukan secara tepat dan efektif. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan Sistem Manajemen Renumerasi dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Pengembangan Loyalitas Karyawan dalam Perusahaan

Seluruh perusahaan tentu berharap memiliki karyawan yang loyal.  Banyak perusahaan mengalami permasalahan dengan investasi SDM. Dimana investasi SDM yang dijalankan dengan biaya yang tinggi, akhirnya menjadi terbuang percuma karena karyawan yang bersangkutan memutuskan tidak meneruskan bekerja di perusahaan.

Selain Sumber Daya Manusia, kebutuhan atas loyalitas juga menjadi suatu investasi

Lalu bagaimana perusahaan melakukan proses peningkatan atas loyalitas karyawan terhadap perusahaan? Berikut adalah beberapa strategi yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan loyalitas.

(1) Mengembangkan Budaya Perusahaan yang Positif

Mengedepankan aspek profesional dalam perusahaan, dimana pengelolaan atas perusahaan tidak dijalankan secara subyektif dan manajemen konflik yang destruktif. Sisi menarik dari budaya perusahaan tersebut adalah untuk memastikan bahwa adanya persepsi atas nilai positif yang sama dalam perusahaan.  Pengelolaan atas budaya perusahaan ditetapkan tertulis dan diimplementasikan dalam sistem. Komitmen perusahaan serta leadership menjadi nilai utama untuk memastikan bahwa budaya perusahaan dapat terimplementasikan secara optimal dalam perusahaan.

(2) Pelaksanaan Aspek Kepemimpinan dalam Perusahaan

Loyalitas di dalam organisasi dapat dikembangkan dengan memperkuat sisi kepemimpinan dalam perusahaan.  Dalam beberapa kondisi aspek kepemimpinan yang ditetapkan tersebut dapat menjadi stimulus dari proses peningkatan loyalitas pada karyawan.

(3) Mengembangkan Sistem Operasional yang Terukur

Adalah penting bagi organisasi untuk mengembangkan sistem operasional yang terukur dan kuat untuk menjaga sistem operasional perusahaan.  Menjadi bagian penting bagi organisasi untuk dapat memastikan bahwa sistem yang dijalankan adalah integratif dapat mengedepankan pengukuran operasional yang strategis.

Bagaimana proses pengembangan loyalitas karyawan dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Kesalahan Dalam Melakukan Proses Rekruitmen

Proses seleksi atas karyawan untuk penempatan dalam perusahaan adalah hal yang membutuhkan metode pendekatan yang tepat. Dalam beberapa kondisi proses rekruitmen yang dilakukan oleh perusahaan mengalami kegagalan. Adapun kegagalan yang muncul itu sendiri dapat disebabkan oleh beberapa faktor/ perihal.

Berikut adalah beberapa faktor yang dapat menyebabkan gagalnya proses rekruitmen dilakukan.

(1) Sourcing Pelamar

Proses pencarian pelamar dengan cara yang terbatas dan kurang menarik banyak pelamar dapat menyebabkan proses rekruitmen terhambat cukup besar.  Jumlah pelamar yang terbatas, membuat proses seleksi mengalami kesulitan, namun dengan kondisi jumlah pelamar dengan jumlah banyak pun perusahaan mengalami kesulitan dalam melakukan proses seleksi atas calon karyawan.  Bagaimana pun juga, proses dengan jumlah pelamar banyak membutuhkan waktu untuk melakukan proses penyortiran.

(2) Kegagalan Mengidentifikasi Kompetensi

Sebelum melakukan proses rekruitmen, perusahaan melakukan proses identifikasi terhadap seluruh kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan tersebut. Dimana dalam proses identifikasi tersebut, perusahaan harus memastikan bahwa kompetensi yang ditetapkan tergambar dalam kualifikasi yang dipersyaratkan tersebut. Ketidaktepatan dalam melakukan proses identifikasi atas kompetensi tersebut menyebabkan perusahaan mengalami permasalahan dalam dasar atas penetapan kualifikasi yang akan diseleksi dari diri pelamar kerja.

(3) Kesalahan Atas Metode Seleksi Pelamar

Perusahaan melakukan metode seleksi yang tidak tepat atas kompetensi yang dipersyaratkan tersebut.  Dimana alat ukur yang dipergunakan oleh perusahaan tidak dapat secara reliabilitas dan validitas dalam melakukan proses seleksi karyawan.  Untuk memastikan bahwa alat ukur yang dipergunakan adalah tepat, pastikan perusahaan menggunakan alat ukur yang valid yang dipergunakan untuk melakukan proses seleksi atas karyawan tersebut. Ada baiknya perusahaan mengembangkan langkah-langkah yang berdasarkan proses psikometri untuk memastikan bahwa perusahaan telah menjalankan kegiatan rekruitmen dengan baik.

Bagaimana perusahaan Anda melakukan proses rekruitmen di dalam perusahaan Anda. Pastikan perusahaan melakukan proses referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan sistem rekruitment di dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Implementasi Program Pengembangan Pelatihan Kepemimpinan

Dalam perusahaan, adalah menjadi hal yang penting untuk memastikan organisasi memiliki karakteristik kepemimpinan dalam organisasi. Pengembangan atas dasar-dasar organisasi dilakukan dengan memastikan bahwa perusahaan memiliki kapasitas untuk dapat mengelolaan fungsi kepemimpinan dalam seluruh level perusahaan.

Lalu bagaimana proses pengembangan atas dasar-dasar kepemimpinan dijalankan dalam organisasi/ perusahaan. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk dapat mengembangkan program dasar-dasar kepemimpinan dalam organisasi.

(1) Pengembangan Program Pelatihan

Kegiatan atas program pelatihan dilakukan berdasarkan pada strata klasifikasi terkait dengan program pelatihan tersebut. Penetapan klasifikasi dilakukan berdasarkan pada tingkatan/ level kekuatan atas kapasitas kepimpinan tersebut.

(2) Pengembangan Program Coaching

Kelompok dari kelas kepemimpinan tersebut kemudian dievaluasi dalam periode tertentu serta dijalankan proses pendampingan dalam pemastian percepatan atas pengembangan pelatihan dijalankan. Program coaching itu dijalankan dengan mengembangkan contoh-contoh kasus yang dapat dikembangkan terkait dengan program coaching tersebut.

(3) Proses Evaluasi Rapor Kinerja

Untuk memastikan bahwa kepemimpinan dapat dijalankan sesuai dengan standar persyaratan. Harus dapat dipastikan bahwa program coaching tersebut termonitor untuk kemudian dipastikan bahwa program kompetensi kepemimpinan tersebut dijalankan sesuai dengan standar persyaratan dari perusahaan.

Bagaimana pengembangan dasar-dasar kepemimpinan dijalankan di dalam Perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan program atas dasar-dasar kepemimpinan dalam organisasi/ perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)