HR Management Consultant

Mendesain Kompetensi yang Tepat dalam Organisasi

Pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam organisasi harus dipastikan sejalan dengan visi dan misi yang telah disusun oleh perusahaan. Banyak perusahaan yang gagal dalam mendesain kompetensi. Hal ini bisa disebabkan oleh banyaknya perusahaan yang menyalin kompetensi saja dari perusahaan lain. Sehingga kompetensi yang muncul dalam persahaan menjadi tidak tepat untuk dipergunakan. Mempertimbangkan permasalahan tersebut, perusahaan sebaiknya menjalankan tahapan-tahapan untuk mendesain kompetensi yang tepat dalam perusahaan.

(1) Melakukan Identifikasi Atas Nilai-nilai Perusahaan

Melakukan analisis atas visi dan misi perusahaan yang tertuang dalam nilai-nilai perusahaan. Proses identifikasi ini sangat bermanfaat dalam mendesain kompetensi non teknis.

(2) Melakukan Evaluasi Persyaratan Teknis

Mengidentifikasi persyaratan – persyaratan teknis yang ditetapkan dalam jabatan yang dimaksud serta bagaimana persyaratan teknis tersebut dipastikanbteralokasi dalam bentuk dimensi opererasional teknis kompetensi. Penetapan atas kriteria dari kompetensi teknis adalah sangat kritikal dan membutuhkan valudasi yang tepat.

(3) Menetapkan Kriteria Teknis Struktural

Bagaimana status atas kriteria strukural ditetapkan dalam penetapan kamus kompetensi. Tersedia banyak kriteria yang ditetapkan pada setiap level jabatan sesuai dengan standar persyaratan yang ada.

Bagaimana perusahaan Anda menyusun persyaratan kompetensi saat ini? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Pelatihan Pengembangan Budaya Perusahaan

Proses implementasi dari budaya perusahaan sangat membutuhkan peran sumber daya manusia. Seringkali kesalahan dalam pengelolaan terkait dengan budaya perusahaan timbul karena ketidaktepatan dalam proses pengelolaan SDM.

Melihat faktor tersebut, adalah penting bagi perusahaan untuk menjalankan program pelatihan yang tepat dalam pengembangan budaya perusahaan

Lalu jenis pelatihan apa saja yang dapat dijalankan untuk pengembangan budaya perusahaan.

(1) Pelatihan Agen Perubahan

Pelatihan yang ditetapkan untuk melatih agen perubahan serta membentuk agen perubahan yang tepat dan efektif.

(2) Pelatihan Kompetensi Budaya

Mengidentifikasi kompetensi-kompetensi pembentuk budaya perusahaan yang ditetapkan pada perusahaan.

Bagaimana dengan perusahaan Anda dalam mengembangkan budaya perusahaan? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengimplementasikan budaya perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Strategi Efektif dalam Menyusun Sistem Renumerasi Perusahaan

Dalam era dunia digital saat ini, banyak perubahan yang menjadi bagian penting untuk ditelaah dalam menyusun sistem renumerasi yang ada dalam perusahaan. Salah satu hal yang terpenting yang berubah adalah sistem renumerasi.

Dengan banyaknya alternatif lowongan posisi pekerjaan baru, tentu saja menjadi hal yang tidak mudah bagi praktisi HR (Human Resources) untuk menyaingi persaingan pengisian lowongan kerja dengan Start Up Business. Salah satu cara untuk dapat mengalahkan “persaingan” dalam pencarian tenaga kerja adalah dengan memastikan komponen renumerasi yang dimiliki oleh perusahaan dapat “menarik” tenaga kerja baru ataupun mempertahankan tenaga kerja yang berada di dalam perusahaan.

Lalu bagaiman strategi yang efektif bagi perusahaan untuk memastikan bahwa sistem renumerasi yang dimiliki adalah menarik bagi perusahaan untuk dapat bekerja ataupun bertahan dalam perusahaan.

Berikut 3 strategi yang perlu untuk dijalankan oleh perusahaan untuk dapat menarik tenaga kerja bekerja di perusahaan Anda.

(1) Pemberian Benefit

Ada baiknya perusahaan menetapkan sistem benefit yang tepat dan efektif. Dimana dalam program pemberian benefit tersebut, perusahaan dapat memberikan pemahaman adanya sistem lain selain renumerasi seperti investasi di bidang pelatihan ataupun pendidikan.

(2) Jenjang Karir

Perusahaan memastikan bahwa jenjang karir dalam perusahaan dapat mengakomodasi prestasi dari karyawan. Tersedianya jenjang karir yang diiringi dengan sistem manajemen unjuk kerja dapat membantu perusahaan dalam menarik calon karyawan.

(3) Komponen Renumerasi

Perusahaan sebaiknya memberikan komponen renumerasi yang dapat menarik karyawan untuk berprestasi. Peluang untuk mengembangkan diri termasuk mencapai output/target yang diharapkan menjadi salah satu bagian penting dalam manajemen operasional perusahaan.

(4) Program Pensiun

Salah satu hal terpenting bagi karyawan adalah program pensiun. Konsep ini tidak tersedia untuk pekerja paruh waktu/ part time. Adalah menjadi hal penting bagi perusahaan untuk dapat menjaga loyalitas karyawan yang bekerja dalam perusahaan.

(5) Program Investasi

Tidak sedikit perusahaan memberikan “hadiah” kepada karyawannya berupa pembagian saham atau keluasan berinvestasi dalam pengembangan usaha. Perusahaan harus memastikan bahwa program investasi ini diberikan kepada karyawan yang berprestasi dan terbukti memiliki loyalitas. Dengan program ini, harapan terbesar bagi perusahaan adalah menjaga loyalitas karyawan dalam perusahaan.

Tidak ada salahnya bagi perusahaan untuk memastikan bahwa program renumerasi dapat dijalankan sesuai dengan memastikan standar persyaratan yang ditetapkan tersebut. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan Sistem Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

 

 

Mengembangkan Program Pelatihan yang Efektif

Beberapa persahaan memiliki pendapat bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan yang menghabiskan tenaga dan waktu. Mengingat nilai efektifitas dari program pelatihan yang dilaksanakan perusahaan adalah rendah bahkan dalam beberapa kasus tidak terdapat hasil sama sekali.

Bagaimana perusahaan dapat mengembangkan program pelatihan yang efektif?

Tahap Pertama: Mengintegrasikan dengan Program Perusahaan

Pengembangan program pelatihan harus dilakukan dengan menganalisis dan mendiagnosa kebutuhan dari perusahaan, termasuk di dalamnya adalah kompetensi yang dipersyaratkan oleh perusahaan.

Tahap Kedua: Mengembangkan Program Pelatihan Berbasiskan Kompetensi

Menyusun program pelatihan berbasiskan kompetensi bukan hanya jenis pelatihan yang melibatkan unit kerja HR/ SDM saja, namun dalam kondisi aktualnya proses pengembangan atas program pelatihan tersebut juga melibatkan seluruh bagian terkait.  Aspek kepentingan dan kewajiban terkait dengan penerapan program dijalankan oleh seluruh organisasi.

Tahap Ketiga: Mengintegrasikan Seluruh Bagian dari Program Pelatihan

Ada baiknya perusahaan tidak memisahkan setiap program pelatihan menjadi bagian-bagian yang terpisah.  Memastikan bahwa pengembangan program adalah penting dan menjadi suatu bagian utuh yang saling terkait.

Bagaimana proses penyusunan program pelatihan di perusahaan Anda? Lakukan proses pengembangan sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Desain Organisasi

Adalah penting bagi perusahaan untuk dapat melakukan proses kajian terkait dengan program desain dari organisasi.  Mendesain organisasi adalah bukan hanya dapat dilakukan dengan menyusun Struktur Organisasi saja.  Program desain atas organisasi adalah melakukan proses penyusunan Blue Print Business yang menyangkut pada sasaran jangka panjang dan pendek perusahaan.

Banyak perusahaan yang mengabaikan proses penyusunan atas Blue Print Business tersebut dengan program pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).  Akibatnya tentu saja perusahaan mengalami kesulitan ketika akan tumbuh dan berkembang apabila tidak disertai dengan program pengembangan sumber daya manusia tersebut.  Lalu bagaimana cara menyusun desain organisasi yang efektif agar pengembangan dari Blue Print perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Langkah Pertama, Menyusun Kompetensi Perusahaan Secara Lengkap

Kadangkala dalam memetakan SDM, perusahaan mengambil gambaran kondisi saat ini dan bukan masa depan.  Tidak ada salahnya bagi perusahaan untuk melakukan proses penyusun desain organisasi secara lengkap dalam kurun waktu jangka panjang.

Langkah Kedua, Melakukan Program Learning secara Berkesinambungan

Pada saat awal, perusahaan sebaiknya melakukan program rekruitment pada kelompok fresh graduate dengan proporsi lebih banyak daripada yang berpengalaman. Tentu saja, dalam kondisi yang dimaksud tersebut maka program learning.

Langkah Ketiga, Melakukan Program Pengembangan Karir

Pengembangan karir dijalankan dengan memastikan bahwa adanya kesinambungan atas peran karyawan dalam perusahaan. Pembelajaran dalam upaya peningkatan karir menjadi rancangan dalam desain organisasi untuk dapat memastikan bahwa pengembangan karir berjalan secara tepat dan efektif.

Bagaimana program pengembangan desain organisasi di dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal secara tepat dan efektif untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Prestasi dan Kompetensi dalam Perusahaan

Dalam setiap perusahaan, proses pengelolaan atas prestasi dan kompetensi adalah menjadi hal yang penting dan strategis untuk selalu dikembangkan.  dalam perusahaan.  Memastikan terealisasinya dari prestasi dan kompetensi adalah hal yang harus dikelola secara strategis.  Bagaimana cara yang tepat dalam mengelola prestasi dan kompetensi tersebut.

Strategi Pertama: Menyusun Rapor Prestasi Secara Akurat

Ada baiknya perusahaan mulai melakukan proses inventory atas pencapaian-pencapaian apa saja yang sudah dilakukan oleh karyawan.  Melibatkan karyawan secara aktif dalam kegiatan proyek atau suatu tantangan untuk kemudian dikenali atas prestasinya.  Bisa menjadi nilai penting apabila perusahaan itu sendiri dapat membagi prestasi tersebut menjadi prestasi group ataupun prestasi individu.

Strategi Kedua: Mengembangkan Kompetisi Positif

Ada baiknya perusahaan melakukan proses pelaksanaan Action Plan yang dijabarkan oleh setiap departemen.  Kemudian Action Plan tersebut terpastikan realisasinya secara utuh dan melakukan kajian atas prestasi tersebut dengan prestasi yang dicapai dalam organisasi.

Strategi Ketiga: Pengelolaan Penghargaan Atas Kompetensi

Memastikan bagaiaman kompetensi terkelola dengan baik adalah hal yang penting.  Proses penghargaan dapat dilakukan dengan memberikan tantangan terhadap SDM yang bersangkutan terkait dengan pencapaian yang diperoleh serta bagaimana kompetensi dalam diri individu tersebut akan selalu terpelihara. Mengalokasikan pengembangan atas proyek-proyek khusus serta pengembangan pekerjaan fungsional dapat membantu proses pengembangan terkait dengan kompetensi yang dimaksudkan tersebut.

Memastikan kembali bagaiama perusahaan Anda mampu mengoptimalkan prestasi dan kompetensi SDM adalah hal yang penting dan strategis dan penting. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa prestasi dan kompetensi SDM dapat teroptimalkan dengan tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan SDM sebagai Pengendali Atas Manajemen Resiko

Dalam proses pengelolaan sistem, ada baiknya perusahaan melakukan kajian atas resiko yang muncul dalam program kerja tersebut.  Terdapat beberapa pertimbangan yang dapat dilakukan untuk meminimalkan resiko yang muncul dengan menjalankan program pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).

Solusi strategis yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait dengan program pengendalian resiko dapat dilakukan dengan melalui beberapa strategi.

(a) Strategi Penerapan Sistem Pengendalian SDM

Mengingat bahwa peranan SDM itu sendiri memiliki kondisi yang sangat strategis terkait dengan pengendalian SDM itu sendiri. Aturan yang pasti terkait dengan sanksi dan penghargaan dapat membantu perusahaan untuk mendukung atas kepatuhan SDM dalam proses pelaksanaan Sistem.

(b) Strategi Penerapan Sistem Pelatihan

Adalah penting bagi perusahaan untuk mengembangkan awarenss (kesadaran) yang dipersyaratkan dalam perusahaan untuk menjalankan Sistem Pelatihan.  Bagaimana status atas sistem pelatihan tersebut dapat meningkatkan kompetensi dan kesadaran SDM untuk memenuhi pelaksanaan sistem yang dijalankan perusahaan.

Adalah penting bagi organisasi untuk mensinergikan antara manajemen resiko dengan pengendalian sistem, lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengendalikan resiko dan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Transformasi Manajemen SDM

Dalam banyak perusahaan, peranan Departemen SDM (Sumber Daya Manusia) adalah menjadi sangat terbatas dalam peranan administrasi dan lebih mengarah kepada fungsi strategis.  Bagaimana manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam beberapa konteks organisasi dapat memastikan pengendalian atas nilai produktifitas maupun atas budaya perusahaan yang dipersyaratkan oleh manajemen.

Program transformasi adalah penting untuk dapat dikembangkan dalam beberapa perusahaan dengan tujuan untuk dapat memiliki SDM dengan nilai yang tepat dan efektif dalam perusahaan. Beberapa strategi dapat dikembangkan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan nilai SDM.

(1) Strategi Mengubah Pekerja menjadi Business Owner

Perusahaan dapat mengembangkan program penetapan strategi penilaian kinerja yang terencana dan sistematis untuk mengubah pola pikir dari suatu pekerjaan rutin menjadi wacana inovatif untuk mencapai target dan sasaran kerja perusahaan. Tantangan yang diberikan perusahaan dapat dipergunakan untuk mengembangkan konsep dan metode pekerja yang dijalankan dalam perusahaan.

(2) Strategi Mengembangkan Nilai Perusahaan

Perusahaan dapat mengembangkan konsep strategis nilai kepemimpinan dalam segala level untuk memastikan bahwa pengembangan nilai perusahaan terimplementasi secara kuat dalam perusahaan. Proses pengelolaan dan pengendalian atas nilai-nilai positif terakuluturasi dengan kode etik yang dimiliki oleh perusahaan.

Pengembangan strategi atas manajemen SDM harus dipastikan dapat dikelola secara tepat dan efektif untuk mencapai sasaran yang diharapkan oleh perusahaan. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan kinerja SDM. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Pengupahan yang Bersinergi dengan Produktifitas

Teori atas pengupahan menyampaikan bahwa upah adalah konsep dari adanya pembayaran atas jasa yang diberikan oleh tenaga kerja. Berapa besarnya, secara teori adalah bentuk negosiasi antara pihak pemberi kerja dan pekerja.  Dalam kondisi saat ini adanya intervensi pemerintah dalam bentuk kebijakan juga menjadi bagian penting dan strategis terkait dengan sistem pengupahan, maka secara otomatis perusahaan juga harus mentaati atas sistem pengupahan tersebut.

Dalam kondisi saat ini, perusahaan harus memilih alternatif yang tepat agar memastikan strategi dalam peningkatan produktifitas dari tenaga kerja itu sendiri menjadi lebih optimal.

Beberapa strategi ini dapat dipertimbangkan perusahaan dalam melakukan proses desain atas upah.

(1) Memastikan adanya penetapan formula pengupahan yang tepat

Perusahaan harus memastikan adanya komponen pengupahan yang terkait dengan variabel produktifitas dan kedisiplinan.  Pemastian adanya formula pengupahan yang tepat tersebut diharapkan dapat mensinergikan atas aspek pengupahan dengan sinergi produktifitas.

(2) Memastikan formula pengupahan sesuai dengan persyaratan kompetensi

Dalam proses penetapan formula gaji, perusahaan harus menyusun pemetaan atas golongan yang dipersyaratkan dalam sistem pengupahan.  Sehingga perusahaan mengembangkan suatu iklim kepedulian atas kompetensi.

Proses mendesain pengupahan yang tepat, tentu akan sangat membantu pengembangan sistem pengupahan dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses desain sistem pengupahan di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Memahami Isi Kontrak Kerja Karyawan

Dalam beberapa kesempatan, banyak perusahaan mengalami permasalahan terkait dengan proses penyusunan kontrak kerja dengan karyawan.  Secara prinsip, kontrak kerja merupakan bagian penting dari perusahaan untuk memastikan proses pengikatan dengan karyawan dilakukan secara legal, dimana hak dan kewajiban dari karyawan maupun perusahaan terlindungi. Kontrak kerja yang bermasalah dan tidak tepat memiliki kecenderungan memberikan resiko terhadap kemunculan

Memepertimbangkan permasalahan tersebut, ada baiknya perusahaan memperhatikan beberapa hal penting untuk diperhatikan perusahaan dalam menyusun kontrak kerja adalah sebagai berikut:

(1) Status Kepegawaian Karyawan

Adalah penting bagi perusahaan untuk menginformasikan di dalam kontrak kerja tersebut mengenai status karyawan tersebut. Ada baiknya karyawan tersebut disampaikan sebagai karyawan kerja dengan waktu tertentu dan waktu tidak tertentu. Khusus untuk pekerja dengan waktu tertentu, perusahaan sebaiknya menginformasikan dengan jelas detail dari waktu bekerja karyawan tersebut.

(2) Upah Karyawan

Beberapa perusahaan ada yang menempatkan informasi upah dalam kesepakatan kerja terpisah, dan ada pula yang termuat di dalam kontrak kerja.  Apa pun pilihan dari perusahaan itu sendiri, sebaiknya dipastikan bahwa perusahaan menyebutkan secara tertulis atas nilai upah karyawan.

(3) Penjelasan Mengenai Hak dan Kewajiban

Perusahaan sebaiknya menjelaskan mengenai hak dan kewajiban dari karyawan. Memastikan bahwa karyawan memahami secara jelas mengenai hak dan kewajibannya.

Bagaimana perusahaan Anda saat ini menjalankan proses pembuatan kontrak kerja? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda bekerja secara efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)