5 Kesalahan Manajemen SDM yang Sulit untuk Diperbaiki oleh Perusahaan

Dalam pengelolaan perusahaan, terkadang manajemen mengalami kesulitan untuk menjalankan kegiatan operasional sesuai dengan konteks pekerjaan yang ideal. Permasalahan terkait dengan status finansial, kondisi kemampuan pasar dan kekuatan perusahaan secara keseluruhan menjadi bagian penting yang perlu untuk dipertimbangkan.

Dari hasil beberapa kajian, ditemukan adanya 5 (lima) kesalahan yang menjadi bagian dari kesalahan manajemen SDM.  Adapun lima kesalahan tersebut adalah:

(1) Terlalu melibatkan kedekatan personel dalam penanganan karyawan

Mengembangkan pendekatan dengan karyawan secara kekeluargaan adalah baik. Namun apabila peran emosional menjadi terlalu dekat dalam proses penanganan karyawan maka kondisi yang muncul adalah konflik dan ketidakprofesionalan.  Perbaikan atas penanganan seperti ini membutuhkan waktu dan budaya perusahaan yang baru sehingga menyulitkan perusahaan dalam melakukan perbaikan atas bisnis yang dimilikinya.

(2) Terlambat dalam Mengembangkan Kompetensi Karyawan

Seluruh perusahaan saat ini harus mengembangkan effort untuk dapat mengembangkan karyawan.  Karena tidak seluruh karyawan berada dalam bentuk “jadi” dan siap pakai. Sehingga mau tidak mau proses untuk pengembangan karyawan harus dijalankan. Banyak perusahaan mengesampingkan program pengembangan kompetensi yang sistematis dalam proses pengembangan usahanya.

(3) Bekerja bukan berdasarkan Sistem

Beberapa pemilik perusahaan lebih mengutamakan loyalitas karyawan kepada atasan dari perusahaan tersebut. Banyak yang perusahaan lupakan, yaitu bagaimana menjalankan perusahaan dengan menggunakan konsep sistematis.  Memastikan bahwa karyawan loyal terhadap sistem adalah penting untuk memastikan bahwa proses berjalan dengan tepat dan efektif.

(4) Melupakan Jenjang Karir Karyawan

Perusahaan banyak terbenam kepada pola kerja yang konsisten serta tidak terdapat pengembangan atas karir karyawan tersebut. Hal ini menyebabkan karir dan pengembangan karyawan menjadi stagnan dan tidak dapat berkembang secara maksimal.

(5) Lupa Memperbaiki Sistem Kompensasi

Melihat bahwa setiap karyawan perlu menjalankan suatu tantangan baru dan pekerjaan yang bertambah tentu saja membutuhkan adanya suatu simultan ataupun daya tarik.  Mengembangkan sistem kompensasi yang tepat dan efektif adalah suatu program yang harus dijalankan sejak awal.

Lakukan program pengembangan manajemen SDM dalam perusahaan Anda secara tepat dan efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Pengembangan Fleksibilitas SDM

Banyak orang terhenyak, ketika perubahan ekonomi tidak dapat berjalan sesuai dengan harapan.  Beberapa perusahaan “terpaksa” menghentikan operasional bisnisnya dan menyederhanakan organisasinya. Bahkan tidak sedikit perusahaan dengan “terpaksa” melakukan proses PHK kepada karyawan. Sebenarnya, strategi apa yang seharusnya dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan usahanya?

Dalam konsep sederhana terkait dengan pengelolaan usaha, perusahaan harus memiliki “kepintaran” untuk mentransformasikan seluruh resiko menjadi peluang.  Melakukan kembali inventarisasi atas kekuatan SDM yang dimilikinya untuk mampu “berjuang” mengubah resiko tersebut menjadi peluang.  Seluruh perusahaan tentu saja tidak  memiliki keinginan untuk terus “bergerak” dengan resiko tersebut.

Perusahaan yang menjalankan program Laid Off atas karyawan, adalah perusahaan yang terlambat untuk menjalankan transformasi bisnis. Begitu tingginya keandalan suatu bisnis dalam membaca resiko adalah penting dilakukan sebelum seluruh problem tersebut terjadi.  Transformasi bisnis harus dijalankan paralel dengan kecenderung penurunan atas bisnis tersebut berlangsung.

Kekayaan perusahaan dalam bentuk SDM harus dapat dipaksa untuk menjadi fleksible dan ikut terlibat secara aktif dalam transformasi tersebut. Pengubahan unsur spesialistik dalam uraian jabatan dan kompetensi harus dapat dikembangkan dan diperbanyak dalam pola transformasi usaha yang dibentuk.  Kemampuan SDM untuk selalu dapat mengantisipasi resiko dan terandalkan adalah prioritas penting bagi perusahaan saat ini kembangkan.  Kompetensi kewirausahaan yang dulu menjadi momok untuk dimasukkan dalam unsur kompetensi harus secara terus menerus diselaraskan dengan aspek inovasi perusahaan.

Perusahaan tidak membentuk SDM berubah total, namun perusahaan dapat memaksa individu untuk menjadi fleksible.  Lakukan proses transformasi bisnis dan pengubahan fleksibilitas SDM dengan menggunakan referensi eksternal yang tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penetapan Status Kepegawaian Karyawan

Dalam peraturan perundangan, status kepegawaian dibagi menjadi dua kelompok utama, yaitu karyawan dengan kontrak waktu tertentu dan karyawan dengan kontrak waktu tidak tentu.  Dalam penetapan status kepegawaian tersebut, perusahaan harus berhati-hati dan melihat kepentinganya.  Berikut adalah beberapa hal yang dapat dipertimbangkan oleh perusahaan ketika menentukan status kepegawaian karyawan.

(a) Karakteristik Pekerjaan

Sebaiknya diperlukan adanya suatu identifikasi untuk memastikan apakah pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan yang bersifat tetap atau sementara/ proyek. Apabila pekerjaan tersebut bersifat sementara/ proyek ataupun suatu proses alih tekonologi  maka dapat digunakan kontrak waktu terentu.  Namun apabila pekerjaan tersebut sudah bersifat tetap maka sebaiknya diberikan penetapan karyawan kontrak waktu tidak tentu (tetap)

(b) Aspek Legal dan Administrasi

Seyogyanya, perusahaan menetapkan mekanisme kontrak karyawan waktu tidak tentu (tetap) untuk seluruh pekerjaan yang bersifat mengikat secara tetap.  Penerapan kontrak dalam waktu tertentu untuk suatu pekerjaan yang sifatnya tetap, akan mempersulit secara administrasi dan investasi pengembangan sumber daya manusia dalam bentuk pelatihan.  Ikatan yang lebih kuat pada karyawan tetap justru akan mengamankan usaha perusahaan di masa depannya. Tentu saja dengan memperkuat kunci seleksi karyawan serta penilaian kinerja karyawan.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk pengelolaan dan pengembangan SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengelola Kualitas Produktif Pekerjaan

Dalam ilmu manajemen, adalah sangat penting bagi suatu perusahaan/ organisasi untuk dapat menghitungan jam kerja produktif karyawan.  Dalam industri yang menggunakan konsep ban berjalan, melakukan proses pengukuran jam produktif pada setiap karyawan.  Namun hal yang menjadi banyak pertimbangan adalah posisi perencana, supervisi dan pemeriksa, bagaimana melakukan proses pengukuran jam produktif karyawan di bidang tersebut. Apabila kita melakukan proses perhitungan dengan menggunakan metode kuantifikasi per jam, maka proses identifikasi yang dijalankan adalah tidak tepat.

Pekerjaan yang tidak bisa ditargetkan dalam bentuk kuantitas maka  sebaiknya dinilai dalam bentuk kualitas.  Penetapan kualitas diperhitungkan dengan tingkatan resiko bukan waktu.  Perusahaan harus melakukan suatu bentuk penelitian yang dapat dijadikan acuan mengenai seberapa besar tingkat resiko tersebut dapat dikelola, faktor stress dan kelelahan dapat menurunkan kualitas pekerjaan dan menyebabkan resiko yang muncul tidak dapat dikendalikan.

Mengingat bahwa bentuk kualitas pekerjaan yang dimaksudkan tersebut tidak dapat diperhitungkan berdasarkan mekanisme waktu, maka proses penetapan kualitas tersebut diperhitungkan berdasarkan atas beberapa aspek (a)  resiko perusahaan/ organisasi (b) penerapan sistem/ legal/peraturan (c) sistem operasional produktifitas.  Diharapkan dengan adanya penetapan bobot yang tepat maka kualitas pekerjaan dapat dikendalikan untuk lebih maksimal.

Lakukan proses analisis SDM yang tepat dan efektif.  Proses penilaian dan evaluasi SDM tersebut dapat membantu pengembangan operasional dari sistem manajemen SDM yang efektif dalam perusahaan dan organisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Tahapan Strategis dalam Pengelolaan Karir Karyawan

Salah satu permasalahan terbesar dalam perusahaan adalah kesulitan untuk dapat mengembangkan karir karyawan yang dimiliki. Ketidakmampuan perusahaan dalam mengembangkan karir karyawan dapat menjadi alasan karyawan untuk keluar dan berpindah pekerjaan. Lalu bagaimana strategi yang tepat yang dapat dijalankan perusahaan untuk dapat meningkatkan karir karyawan?

Langkah Pertama, Melakukan Analisis Visi dan Misi Perusahaan

Sangat penting bagi organisasi untuk melakukan kegiatan analisis visi dan misi perusahaan yang kemudian ditetapkan sebagai kerangka utama dalam menyusun jenjang karir dalam perusahaan. Visi dan Misi Perusahaan tersebut akan ditarik menjadi benang merah yang akan menguatkan konsep pengembangan organisasi dan manajemen karir karyawan.

Langkah Kedua, Melakukan Penetapan Kompetensi Organisasi

Adalah sangat penting dan strategis dalam perusahaan untuk dapat melakukan proses penyusunan yang terkait dengan kompetensi organisasi. Kompetensi organisasi tersebut kemudian dipastikan untuk menyeimbangkan tujuan organisasi. identifikasi serta penetapan kompetensi yang menjadi persyaratan harus dipastikan tersedia sistem manajemen pelatihan dan pengembangannya sehingga karyawan dapat secara kuat mengembangkan kapasitas kompetensinya sesuai dengan persyaratan tersebut.

Langkah Ketiga, Menetapkan Sistem Karir dalam Perusahaan

Sistem karir dalam perusahaan dapat ditetapkan dengan beberapa cara. Salah satunya adalah dengan mengembangkan sistem karir secara fungsional. Konsep srategis dalam menetapkan strategi karir dapat mengembangkan potensi serta mengembangkan pemahaman akan posisi kompetensi karyawan dalam karirnya. Pemisahan antara core process dan support process adalah hal penting yang juga menjadi bagian penting dari proses untuk mengedepankan penyusunan manajemen karir dalam perusahaan.

Langkah tepat bagi perusahaan untuk dapat mengembangkan sistem manajemen karir sebagai bentuk pelaksanaan dari bagaimana tujuan perusahaan tercapai dengan metode yang lebih strategis. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Proses Strategis dalam Desain Regenerasi Organisasi

Bagaimana Anda mengkaji perusahaan Anda saat ini? Apakah perusahaan Anda dapat mengakomodasi kepentingan dan kebutuhan dari konsumen? Banyak perusahaan besar mengalami kegagalan dari pertumbuhan selanjutnya, yang mana alasan yang muncul adalah karena perusahaan gagal menjalankan pengembangan konsep organisasi yang dapat mengikuti konsep kompetisi dari perusahaan.

Lalu bagaimana konsep pengembangan organisasi yang mengikuti arus regenerasi kebutuhan konsumen.

(1) Seimbangkan core process dengan konsep produk

Perusahaan harus dapat melakukan identifikasi terkait dengan konsep produk yang dibutuhkan oleh konsumen. Setelah desain produk dikembangkan jalankan analisis pengembangan alir utama (core business) yang kemudian dipastikan tergambarkan dalam organisasi.

(2) Mengembangkan konsep business process

Melakukan proses identifikasi terkait dengan core business yang dimaksud untuk kemudian melakukan penyusunan terhadap alir proses yang ditetapkan dalam business process. Proses penyusunan business process dapat mengaplikasikan model BPR, yaitu Business Process Reengineering. Dimana dengan strategi manajemen tersebut maka proses dapat dilakukan reengineering secara maksimal.

(3) Mengubah Kompetensi Organisasi

Bagaimana kompetensi organisasi diubah? Adalah hal yang sangat penting ketika organisasi akan melakukan suatu upaya penting dalam proses peningkatan organisasi untuk menetapkan fokus perubahan. Salah satu penempatan fokus yang tepat adalah pada fungsi supervisor dan manager. Adalah sangat strategis bagi perusahaan untuk menggunakan level posisi ini sebagai agen perubahan dalam menjalankan proses regenerasi organisasi.

(4) Mengembangkan Sistem Manajemen Unjuk Kerja yang Efektif

Dalam proses regenerasi, adalah penting bagi perusahaan untuk memastikan harmonisasi pencapaian tujuan organisasi tercapat secara tepat dan efektif. Penetapan proses penilaian unjuk kerja yang tepat dapat menstimulus adanya suatu kondisi kompetitif dan tuntutan dalam organisasi untuk dapat secara dinamis bergerak dalam memastikan proses regenerasi organisasi berjalan secara cepat dan optimal.

Regenerasi organisasi kadangkala mengalami masalah kesulitan untuk dapat menyatukan kapasitas organisasi antara waktu saat ini dengan kondisi waktu yang akan dituju. Tantangan organisasi menjadi suatu hal yang harus diantisipasi dengan sistem yang tepat. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Penyusunan Sistem Perencanaan Karir dalam Perusahaan

Bagi suatu perusahaan, kehilangan sumber daya manusia khususnya yang kompeten adalah hal yang paling menyulitkan. Bagi suatu perusahaan menjaga sumber daya manusia yang potensial dalam perusahaan untuk terus dapat bekerja di dalam perusahaan adalah tantangan tersendiri.

Menjanjikan kompensasi yang tinggi kadangkala tidak efektif dan cenderung menyebabkan performa kinerja tim dalam perusahaan menjadi tidak optimal. Salah satu strategi penting yang dapat perusahaan jalankan adalah dengan mengembangkan sistem perencanaan karir dalam perusahaan.

Dalam mengefektifkan sistem perencanaan karir, perusahaan sebaiknya mengembangkan strategi pengembangan sistem dengan langkah strategis sebagai berikut:

(1) Mengembangkan Strategi Kompetensi dalam Organisasi

Organisasi/ perusahaan menetapkan pemetaan kompetensi untuk kemudian dilakukan proses penyusunan level proficiency dari strata kompetensi tersebut. Penetapan standar kompetensi tersebut kemudian dimaksudkan untuk menyusun standar kompetensi per jabatan.

Dari proses pemetaan kompetensi tersebut, organisasi kemudian melakukan proses penyusunan pemetaan kompetensi per jabatan dalam bentuk matriks. Dengan matrix tersebut, perusahaan dapat menyusun pemetaan terhadap karir jabatan berdasarkan pergeraan kompetensi. Kunci keberhasilan dari strategi kompetensi dengan melihat pada penetapan deskripsi dari level kompetensi

(2) Mengembangkan Strategi Penilaian Kinerja dalam Organisasi

Penilaian kinerja menjadi suatu prosedur penting yang digunakan sebagai suatu pengamatan obyektif terhadap karyawan akan kesiapan untuk proses peningkatan karir dalam organisasi. Bagaimana suatu kriteria penilaian menjadi suatu tahapan yang menjadi prasyarat akan kelayakan peningkatan karir. Kunci keberhasilan dari strategi ini adalah dengan menyusun kriteria-kriteria penilaian yang tepat dan signifikan yang dapat digunakan sebagai pembeda terhadap prestasi karyawan.

(3) Mengembangkan Strategi Kombinasi Kompetensi dan Penilaian

Kedua strategi ini menjadi suatu bentuk komponen metode yang dapat dijalankan secara bersamaan. Penetapan proporsi dan tahapan proses harus dipastikan obyektif dan sesuai dengan prasyarat jabatan yang ditetapkan dalam organisasi.

Lakukan strategi penyusunan sistem pengembangan karir yang tepat, agar perusahaan Anda dapat menjaga retensi karyawan berprestasi dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)