Recruitment

Langkah Untuk Meningkatkan Profesionalisme pada Perusahaan Keluarga

Mengelola perusahaan keluarga adalah suatu tantangan tersendiri. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa perusahaan-perusahaan besar yang ada di Indonesia adalah perusahaan keluarga. Lalu bagaimana langkah yang tepat yang dapat dilakukan oleh perusahaan keluarga untuk dapat menjadi lebih profesional?

(1) Perbaikan Sistem

Salah satu hal yang perlu diubah dari perubahan keluarga adalah melakukan proses desain proses yang sebelumnya sentralistik dan bersifat personal menjadi sistem.  Perbaikan sistem juga melibatkan dari perbagikan organisasi, authorisasi serta tanggung jawab operasional.

Salah satu kelemahan dari perusahaan keluarga adalah proses pengambilan keputusan yang biasanya bersifat subyektif.  Bagaimana perusahaan melakukan pengambilan keputusan berdasarkan data yang faktual serta analisis yang sistematis.

(2) Performance Based Management

Proses pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia) dilakukan pengelolaan berdasarkan pada performa kinerja.  Program penilaian karyawan sebaiknya dijalankan berdasarkan penilaian obyektif yang terukur pada individu karyawan yang dimaksud.

(3) Transparant Business Management

Profesionalisme memaksa perusahaan untuk menjalankan business yang transparan. Karyawan harus dibawa ke arah pencapaian target yang tepat.  Lakukan penjelasan atas arahan dan tujuan yang akan dicapai untuk memaksimalkan pengembangan bisnis yang tepat.

Siapkah perusahaan Anda untuk menjalankan proses perbaikan perusahaan agar menjadi lebih profesional. Lakukan langkah terkait dengan pencarian referensi eksternal yang tepat dalam perbaikan sistem yang profesional dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Proses Peningkatan Produktifitas Output Perusahaan Melalui 5 R

Banyak perusahaan saat ini melihat 5 R hanya sebagai bentuk pengembangan budaya organisasi.  Memperbaiki kinerja SDM (Sumber Daya Manusia) adalah salah satu bentuk dari bagaimana 5 R dapat berperan, namun banyak yang melupakan bahwa program 5 R dapat dipergunakan untuk meningkatkan produktifitas kerja, khususnya dalam bidang industri.  Lalu bagaimana 5 R itu sendiri dapat meningkatkan produktifitas?

(1) Menertibkan Status Lean Process

Banyak perusahaan yang melupakan bahwa kapasitas yang termuat dalam sistem lean process harus dapat dipastikan adalah steril.  Mengingat tahapan ini adalah keterbatasan dari proses.  Apabila 5 R tidak dijalankan, maka area-area yang menjadi lean point tidak menjadi steril dan menjadi permasalahan untuk mencapai produktifitas tinggi dalam proses produksi.

(2) Memperbaiki Sistem Pengukuran Produktifitas

Konsep 5R melibatkan perbaikan atas sistem operasional yang visible. Dimana proses pengukuran atas hasl produktifitas dapat terukur secara nyata. Aspek yang terlihat ini dapat membantu karyawan dalam melakukan evaluasi atas status hasil output operasional perusahaan. Sehingga proses pengukuran dan pencapaian target menjadi lebih terukur.

(3) Mengendalikan Evaluasi Kinerja Karyawan

5 R dapat dipergunakan sebagai metode untuk melihat kinerja tim dan personel individu. Menjaga mekanisme kinerja selalu berjalan sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Bagaimana pola kinerja tetap terjaga dalam sistem yang akurat.

Bagaimana dengan penerapan 5R dalam perusahaan Anda? Dapatkan manfaat terbesar terkait dengan penerapan 5 R dalam perusahaan Anda, lakukan proses pencarian referensi yang tepat untuk penerapan 5R dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun dan Mengembangkan Konsep Seleksi dan Rekruitmen Efektif

Dalam suatu perusahaan, kadangkala melakukan proses rekruitmen untuk karyawa sangat sulit dan membutuhkan waktu yang lama.  Banyak strategi yang diterapkan oleh perusahaan tersebut untuk melakukan program rekruitmen di dalam perusahaan. Beberapa strategi perekruitan internal tidak dapat secara efektif berjalan, misalnya bagaimana perusahaan sudah memasang iklan mengenai lowongan pekerjaan dalam berbagai media (portal maupun media cetak), proses melakukan pemanggilan terhadap kandidat yang akan melakukan proses interview dan test seleksi.  Namun banyak juga perusahaan yang tidak ingin repot-repor dalam melakukan proses rekruitmen, cukup dengan memanggil jasa rekruitmen eksternal maka segalanya akan segera beres.  Apalagi kalau jasa rekruitmen tersebut memberikan jaminan rekruitmen bergaransi.

Berikut adalah tahapan dari pengembangan program rekruitmen yang sebaiknya dijalankan perusahaan untuk memastikan bahwa kegiatan rekruitmen dapat dijalankan dengan tepat dan efektif.

LANGKAH 1: PENYUSUNAN BUDGET REKRUITMEN

Bagaimana cara menghitung budget dari rekruitmen, hal inilah yang kemudian diukur sebagai salah satu komponen dari status turn over karyawan.  Komponen biaya apa saja yang harus dihitung sebagai bagian dari budget rekruitmen.  Apabila pilihan pertama yang dilakukan dalam perhitungan budget adalah kegiatan rekruitmen internal, maka komposisi pengukuran dari biaya yang dialokasikan meliputi biaya iklan/ pemasangan informasi lowongan, biaya komunikasi, biaya dan gaji dari staff personalia yang melakukan proses rekruitmen dan test masuknya berdasarkan hitungan biaya kerja harian, biaya administrasi, dan biaya sosialisasi dan training.  Sedangkan apabila kegiatan rekruitmen yang dimaksudkan dijalankan dengan kegiatan rekruitmen eksternal maka biaya yang terhitung adalah biaya dari operasional seleksi provider rekruitmen dan biaya telekomunikasi.

LANGKAH 2:  PENETAPAN KUALIFIKASI DARI STANDAR JABATAN/ POSISI

Ada baiknya perusahaan menetapkan terlebih dahulu kualifikasi dari jabatan yang akan diisi posisinya tersebut.  Penetapan standar dan persyaratan kualifikasi terhadap jabatan yang dimaksud itulah yang menjadi bagian penting pada tahap awal.  Ketidaktepatan dari penguraian detail kualifikasi dari jabatan/posisi yang dimaksud itulah yang dapat diketengahkan menjadi bagian dari seleksi awal.

Buatlah kejelasan dan detail dari kualifikasi seperti pendidikan, pengalaman kerja (waktu dan jenis bisnis), serta informasi terhadap keahlian lainnya.  Khususnya apabila ditemukan suatu jenis keahlian tertentu yang membutuhkan sertifikasi dari program pelatihan yang dimaksud.  Pada kegiatan rekruitmen eksternal, detail terhadap standar kualifikasi yang ditetapkan dapat menjadi panduan dari provider rekruitmen eksternal untuk memastikan akurasi terhadap proses rekruitmen karyawan.

LANGKAH 3: PROSES SELEKSI ADMINISTRASI

Apabila rekruitment yang dilakukan adalah proses rekruitmen internal, maka kegiatan seleksi administratif dilakukan oleh staff rekruitmen.  Kegiatan untuk melakukan sortir dan seleksi dari dokumen-dokumen rekruitmen tersebut dijalankan untuk memastikan bahwa kelengkapan dokumen administrasi yang dimiliki oleh aplikan telah sesuai dengan standar jabatan yang dibutuhkan dalam organisasi.

Periksa keaslian dari dokumen pelengkap seperti salinan ijazah, maupun lakukan cek referensi terhadap latarbelakang dari aplikan termasuk identitas dan status keterangan kelakuan baik dari aplikan.  Hal ini dilakukan untuk mencegah adanya suatu pemalsuan terhadap identitas dari individu karyawan yang bersangkutan.

LANGKAH 4: PROSES PSIKOTEST

Apakah diperlukan adanya psikotest untuk kegiatan seleksi karyawan yang dimaksud.  Psikotest dapat dijalankan untuk melakukan proses evaluasi dalam melihat apakah individu karyawan yang dimaksud memiliki profil psikologis yang tepat dengan profil psikologis yang diharapkan dalam jabatan yang dimaksud.  Namun, tidak seluruh perusahaan menjalankan kegiatan psikotest yang dimaksud.  Terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan tersebut tidak mau menjalankan psikotest, hal yang pertama adalah mahal dan hal yang kedua kadangkala hasil psikotest tidak sesuai dengan profil jabatan yang diharapkan.  Mengapa seringkali terjadi kesalahan?

Kadangkala kita bisa melihat alat apa yang digunakan melakukan program psikotest yang dimaksudkan tersebut mungkin sudah usang dan kebetulan bocor termasuk di dalamnya adalah kunci jawaban yang dibutuhkan.  Sehingga banyak perusahaan melihat bahwa proses ini tidaklah penting.  Apakah ini tepat untuk dipahami.  Meskipun alat ukur sudah usang, ataupun sudah dipelajari oleh banyak orang, namun yang sangat terpenting dari kegiatan Psikotest ini adalah proses interview dengan psikolog yang menjalankan proses psikotest tersebut, dimana Psikolog tersebut dapat memberikan penjelasan terhadap dinamika dari personel psikologis personel yang dimaksud tersebut.

LANGKAH 5: PROSES INTERVIEW DENGAN USER

Jangan lupakan peranan dari user sebagai bagian dari pengguna kandidat.   Setelah dilakukan proses psikotest, ada baiknya melakukan proses verifikasi dengan usert terkait dengan kesesuaian dan kapasitas adapatasi user sebagai pengguna tenaga kerja yang dimaksud.  Hal ini menjadi bagian yang sangat penting untuk dipertimbangkan.  Tanpa adanya peranan user yang begitu kuat terhadap proses interview tersebut, dapat menyebabkan adanya ketidaksesuaian antara kandidat dengan atasannya atau rekan sekerjanya ketika saat memasuki masa percobaan.  Bahkan dalam beberapa perusahaan, proses ini dilakukan dengan melibatkan banyak orang, khususnya untuk posisi-posisi yang banyak keterlibatannya dengan user dari pihak lainnya.

LANGKAH 6: PROSES PENERIMAAN TERHADAP KANDIDAT YANG DIMAKSUD

Menjadi poin yang sangat penting bagi suatu organisasi untuk melakukan proses penerimaan dengan kandidat.  Pada tahapan akhir ini kemudian dilakukan proses negosiasi yang berhubungan misalnya dengan salari dari personel/ kandidat yang dimaksud tersebut, untuk kemudian dilakukan proses tahap lanjut dari kegiatan penerimaan karyawan.

Berikut adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh Departemen HR (Human Resources) untuk melakukan penerimaan karyawan.  Apabila perusahaan Anda ingin mengembangkan alat ukur untuk proses rekruitmen dan alat ukur psikologi lainnya, pilihlah konsultan dengan latar belakang Psikometri, dimana alat ukur yang akan Anda gunakan dijamin akan lebih reliable dan valid. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)