HR Management Consultant

Desain Pengupahan yang Bersinergi dengan Produktifitas

Teori atas pengupahan menyampaikan bahwa upah adalah konsep dari adanya pembayaran atas jasa yang diberikan oleh tenaga kerja. Berapa besarnya, secara teori adalah bentuk negosiasi antara pihak pemberi kerja dan pekerja.  Dalam kondisi saat ini adanya intervensi pemerintah dalam bentuk kebijakan juga menjadi bagian penting dan strategis terkait dengan sistem pengupahan, maka secara otomatis perusahaan juga harus mentaati atas sistem pengupahan tersebut.

Dalam kondisi saat ini, perusahaan harus memilih alternatif yang tepat agar memastikan strategi dalam peningkatan produktifitas dari tenaga kerja itu sendiri menjadi lebih optimal.

Beberapa strategi ini dapat dipertimbangkan perusahaan dalam melakukan proses desain atas upah.

(1) Memastikan adanya penetapan formula pengupahan yang tepat

Perusahaan harus memastikan adanya komponen pengupahan yang terkait dengan variabel produktifitas dan kedisiplinan.  Pemastian adanya formula pengupahan yang tepat tersebut diharapkan dapat mensinergikan atas aspek pengupahan dengan sinergi produktifitas.

(2) Memastikan formula pengupahan sesuai dengan persyaratan kompetensi

Dalam proses penetapan formula gaji, perusahaan harus menyusun pemetaan atas golongan yang dipersyaratkan dalam sistem pengupahan.  Sehingga perusahaan mengembangkan suatu iklim kepedulian atas kompetensi.

Proses mendesain pengupahan yang tepat, tentu akan sangat membantu pengembangan sistem pengupahan dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses desain sistem pengupahan di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Memahami Isi Kontrak Kerja Karyawan

Dalam beberapa kesempatan, banyak perusahaan mengalami permasalahan terkait dengan proses penyusunan kontrak kerja dengan karyawan.  Secara prinsip, kontrak kerja merupakan bagian penting dari perusahaan untuk memastikan proses pengikatan dengan karyawan dilakukan secara legal, dimana hak dan kewajiban dari karyawan maupun perusahaan terlindungi. Kontrak kerja yang bermasalah dan tidak tepat memiliki kecenderungan memberikan resiko terhadap kemunculan

Memepertimbangkan permasalahan tersebut, ada baiknya perusahaan memperhatikan beberapa hal penting untuk diperhatikan perusahaan dalam menyusun kontrak kerja adalah sebagai berikut:

(1) Status Kepegawaian Karyawan

Adalah penting bagi perusahaan untuk menginformasikan di dalam kontrak kerja tersebut mengenai status karyawan tersebut. Ada baiknya karyawan tersebut disampaikan sebagai karyawan kerja dengan waktu tertentu dan waktu tidak tertentu. Khusus untuk pekerja dengan waktu tertentu, perusahaan sebaiknya menginformasikan dengan jelas detail dari waktu bekerja karyawan tersebut.

(2) Upah Karyawan

Beberapa perusahaan ada yang menempatkan informasi upah dalam kesepakatan kerja terpisah, dan ada pula yang termuat di dalam kontrak kerja.  Apa pun pilihan dari perusahaan itu sendiri, sebaiknya dipastikan bahwa perusahaan menyebutkan secara tertulis atas nilai upah karyawan.

(3) Penjelasan Mengenai Hak dan Kewajiban

Perusahaan sebaiknya menjelaskan mengenai hak dan kewajiban dari karyawan. Memastikan bahwa karyawan memahami secara jelas mengenai hak dan kewajibannya.

Bagaimana perusahaan Anda saat ini menjalankan proses pembuatan kontrak kerja? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda bekerja secara efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penyusunan Program Pelatihan yang Efektif

Dalam melakukan proses penyusunan atas program pelatihan, adalah penting dijalankan proses desain yang tepat dan efektif. Bagaimana proses desain terhadap program pelatihan tersebut dijalankan?

Beberapa pertimbangan dilakukan untuk dapat memastikan bahwa program pelatihan yang dijalankan oleh perusahaan dapat mencapai target dan sasaran yang tepat dalam perusahaan.

Langkah pertama: menyusun silabus pelatihan

Dalam kegiatan ini, perencanaan atas program pelatihan ditetapkan dalam produk desain yang sistematis.  Seperti penetapan atas format dan struktur dari program pelatihan yang akan dijalankan, sasaran yang dituju, pendefinisian dari satuan program serta penjelasan atas detail program pelatihan tersebut.

Langkah kedua: menetapkan kualifikasi atas pelatih/ instruktur

Adalah penting dalam organisasi untuk dapat menetapkan kualifikasi dari pelatihan/ instruktur yang bertanggung jawab dalam kegiatan/ program pelatihan tersebut. Dimana instruktu/ pelatih tersebut telah mendapatkan pemenuhan atas status persyaratan sebagai pelatih dari suatu program pelatihan. Desain atas evaluasi pelatih/ instruktur adalah penting untuk ditetapkan untuk memastikan bahwa program pelatihan tersebut adalah benar dilakukan berdasarkan kualifikasi pelatih.

Langkah ketiga:Menjalankan Proses Evaluasi Peserta

Melakukan proses desain atas uji kompetensi/ penyerapan peserta. Ujian sebaiknya dilakukan tepat sehingga proses pengukuran akan kemampuan dan kompetensi peserta adalah aktual.

Bagaimana dengan proses desain program pelatihan di Perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan program pelatihan di Perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Pengembangan Loyalitas Karyawan dalam Perusahaan

Seluruh perusahaan tentu berharap memiliki karyawan yang loyal.  Banyak perusahaan mengalami permasalahan dengan investasi SDM. Dimana investasi SDM yang dijalankan dengan biaya yang tinggi, akhirnya menjadi terbuang percuma karena karyawan yang bersangkutan memutuskan tidak meneruskan bekerja di perusahaan.

Selain Sumber Daya Manusia, kebutuhan atas loyalitas juga menjadi suatu investasi

Lalu bagaimana perusahaan melakukan proses peningkatan atas loyalitas karyawan terhadap perusahaan? Berikut adalah beberapa strategi yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan loyalitas.

(1) Mengembangkan Budaya Perusahaan yang Positif

Mengedepankan aspek profesional dalam perusahaan, dimana pengelolaan atas perusahaan tidak dijalankan secara subyektif dan manajemen konflik yang destruktif. Sisi menarik dari budaya perusahaan tersebut adalah untuk memastikan bahwa adanya persepsi atas nilai positif yang sama dalam perusahaan.  Pengelolaan atas budaya perusahaan ditetapkan tertulis dan diimplementasikan dalam sistem. Komitmen perusahaan serta leadership menjadi nilai utama untuk memastikan bahwa budaya perusahaan dapat terimplementasikan secara optimal dalam perusahaan.

(2) Pelaksanaan Aspek Kepemimpinan dalam Perusahaan

Loyalitas di dalam organisasi dapat dikembangkan dengan memperkuat sisi kepemimpinan dalam perusahaan.  Dalam beberapa kondisi aspek kepemimpinan yang ditetapkan tersebut dapat menjadi stimulus dari proses peningkatan loyalitas pada karyawan.

(3) Mengembangkan Sistem Operasional yang Terukur

Adalah penting bagi organisasi untuk mengembangkan sistem operasional yang terukur dan kuat untuk menjaga sistem operasional perusahaan.  Menjadi bagian penting bagi organisasi untuk dapat memastikan bahwa sistem yang dijalankan adalah integratif dapat mengedepankan pengukuran operasional yang strategis.

Bagaimana proses pengembangan loyalitas karyawan dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Sistem Rekruitmen On-Line

Banyak perusahaan melihat bahwa biaya rekruitmen adalah tidak murah. Dalam beberapa hal, perusahaan menghabiskan cukup banyak waktu untuk melakukan proses kontak dengan personel yang akan diseleksi.  Dan terkadang dengan waktu tersebut, perusahaan gagal mendapatkan karyawan.  Namun, seiring dengan berkembangnya teknologi, perusahaan dapat mengembangkan sistem seleksi karyawan melalui kegiatan rekruitmen on line.

Lalu apa itu rekruitmen on-line? Google Inc, salah satunya, menggunakan sistem rekruitmen on-line untuk dapat menjaring personel dari seluruh dunia untuk dapat bergabung dalam perusahaan.  Bagaimana program dijalankan.

(1) Menggunakan Portal Perusahaan

Beberapa perusahaan besar, melakukan proses pembuatan portal perusahaan sebagai bentuk feature yang dapat dipilih oleh pengunjung. Pengunjung dapat melampirkan CV (Riawayat Hidup) apabila termuat lowongan dalam feature website tersebut.

(2) Menggunakan On- Line Assessment

Untuk Indonesia, sistem On-Line Assessment adalah belum umum dipergunakan.  Namun di dalam perusahaan yang mengembangkan sistem multinasional, on-line assessment seringkali dipergunakan sebagai bentuk proses seleksi. Individu pelamar diminta untuk melakukan proses pengisian assessment dalam bentuk sistem pengisian alat ukur dalam bentuk CBT (Computer Based Test). Beberapa perusahaan selalin melakukan kegiatan assessment juga melakukan proses pemberian ujian kasus dalam proses seleksi tersebut.

(3) Interview Secara On Line

Meskipun keberhasilannya masih dilakukan proses validasi. Kegiatan interview secara on-line berjalan untuk memastikan bahwa personel yang bersangkutan dapat berinteraksi atau teranlisis atas fleksbilitas atas personality yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Perlukah perusahaan Anda mengembangkan Sistem Rekruitmen On Line? Untuk melakukan proses kebutuhan ini, ada baiknya perusahaan melakukan analisis atas kebutuhan anggaran yang diperlukan dalam kegiatan rekruitmen tersebut.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengoptimalkan Sistem Rekruitmen perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Fungsi Penjaminan Mutu dalam Bidang Pendidikan dan Pelatihan

Dalam bidang pendidikan, aspek penjaminan mutu merupakan suatu fungsi penting dalam memastikan bahwa Sistem Pendidikan yang dikembangkan sesuai dengan konstruk sistem operasional dan standar kualitas yang dipersyaratkan.

Penetapan fungsi penjaminan mutu, secara prinsip jarang untuk dimunculkan dalam bidang pendidikan dan pelatihan. Namun melihat peranannya, ada baiknya dunia pendidikan dan pelatihan mempertimbangkan fungsi Penjaminan Mutu ini.

Berikut adalah beberapa fungsi dan manfaat dari penjaminan mutu yang ada dalam Bidang Pendidikan dan Pelatihan.

(1) Melakukan Proses Pemeriksaan Kesesuaian Standar

Penjaminan Mutu melakukan proses evaluasi terhadap status kesesuaian standar akan operasional dari pelaksanaan kualitas yang ditetapkan tersebut.  Pemeriksaan tersebut meliputi kegiatan audit akan proses pelaksanaan, kegiatan penanganan atas keluhan terhadap pelaksanaan, maupun dari hasil kajian akan sistem.

(2) Melakukan Verifikasi atas Program Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan

Adapun pemastian bahwa Program Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan memiliki kesesuaian atas output yang diharapkan.  Memastikan bahwa status atas program dapat teraplikasi dan didesain secara sistematis dalam membentuk satuan pengembangan yang dimaksudkan tersebut.

(3)Melakukan Proses Koreksi dan Korektif akan Sistem

Melakukan tindakan perbaikan atas ketidaksesuaian yang teridentifikasi sebagai penyimpangan dengan standar. Dalam beberapa kondisi penanganan atas tindakan korektif juga dijalankan untuk memastikan bahwa sistem operasional yang dijalankan adalah sesuai dengan Standar.

(4) Mengendalikan dan Mengembangakan Sistem

Atas seluruh kajian yang dilakukan, fungsi penjamin mutu dapat dipastikan dapat menjalankan status kesesuaian terhadap pelaksanaan.  Melakukan sistem pemantauan yang tepat agar proses perbaikan berkesinambungan berjalan berdasarkan persyaratan sistem yang ada.

Apakah Anda tertarik untuk mengembangkan fungsi penjaminan mutu dalam divisi pendidikan dan pelatihan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan sistem operasional yang Anda miliki. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Rencana Strategis dalam Perusahaan

Banyak perusahaan terbentuk dengan latar belakang ” kebetulan” atau terbantu karena keadaan. Success story yang terjelaskan dalam seluruh majalah bisnis umumnya menjelaskan bagaimana perusahaan dapat berkembang karena kejelian dari pemilik perusahaan.

Namun tidak sedikit perusahaan yang telah berkembang dan maju kemudian mengalami kesulitan untuk dapat mengoptimalkan usahanya atau maju menjadi perusahaan yang profesional.  Salah satu penyebab mengapai kesulitan atas pengembangan perusahaan tidak dapat tertangani adalah perusahaan tersebut gagal dalam menyusun perencanaan strategis.

Perencanaan Strategis dalam perusahaan adalah perencanaan yang bersifat kontinyu dan terdapat dasar analisis dalam proses penyusunan perencanaan strategis tersebut.

Rencana strategis disusun oleh perusahaan sebagai bentuk suatu proses perencanaan jangka yang panjang yang mana perusahaan itu sendiri telah mengkalkulasikan seluruh resiko jangka panjang tersebut.  Pada perusahaan dengan kepemilikan pribadi dan sektor swasta lainnya, adalah lebih mudah untuk menetapkan Rencana Strategis tersebut dibandingkan dengan  perusahaan BUMN ataupun organisasi pemerikntah. Dimana pada BUMN dan pemerintahan, strategi untuk dapat memastikan adanya kontinyuitas dalam perusahaan adalah persoalan yang sulit dilakukan mengingat kepemimpinan dapat berganti dalam waktu 3-5 tahun.

Perencanaan dilakukan untuk menghitung berapa besaran kapasitas organisasi yang dibutuhkan dalam jangka waktu panjang sesuai dengan kebutuhan persyaratan yang telah ditetapkan.  Proses kalkulasi terhadap agenda kerja juga ditetapkan untuk dapat menghitung bahwa setiap tindakan pasti memiliki resiko yang dapat dikendalikan.

Berikut adalah tahapan yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan Rencana Strategis.

(1) Menganalisis Permasalahan dan Pengembangan Perusahaan

Melakukan proses analisis terkait permasalahan perusahaan baik itu yang akan datang dalam waktu dekat maupun dalam jangka waktu menengah dan jangka waktu panjang.  Pendekatan atas permasalahan ini sangat erat kaitannya dengan proses pengelolaan dari tujuan dan sasaran organisasi.

(2) Menyusun Program Kerja dan Anggaran

Dari tujuan atas organisasi/ perusahaan tersebut, perusahaan menetapkan program kerja serta anggaran yang menjadi pertimbangan dalam perencanaan strategis yang dimaksudkan tersebut.  Program kerja tersebut kemudian dilakukan proses penetapan untuk memastikan bahwa status anggaran tersedia untuk proses berjalannya program kerja yang dimaksud. Beberapa organisasi dan perusahaan menjalankan kegiatan analisis atas kelayakan terlebih dahulu sebelum memastikan program kerja tersebut dijalankan.

(3) Realisasi Program

Pengembangan dan realisasi program dijalankan berdasarkan skema agenda jadwal kerja yang dipersyaratkan oleh perusahaan. Terdapat pertimbangan bagi organisasi untuk dapat memastikan bahwa anggaran tersebut terealisasi dan tepat sasaran dalam pelaksanaan program kerjanya.

Bagaimana dengan penyusunan rencana kerja strategis dalam perusahaan Anda.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam mengembangkan sistem dalam perusahaan Anda.  (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Langkah Menyusun Analisis Jabatan

Proses analisis jabatan, adalah tahapan untuk melakukan suatu proses penelaahan terkait dengan karakteristik pekerjaan, baik dari sisi resiko, tingkat kesulitan, ataupun kompetensi yang dipersyaratkan.  Terdapat beberapa tahapan yang harus dilakukan dalam kegiatan analisis, yang di dalamnya sendiri adalah tahapan langkah sebagai berikut:

(1) Mengkaji Uraian Jabatan

Adalah penting bagi suatu perusahaan untuk dapat menjalankan proses analisis jabatan dengan melakukan proses kajian dari uraian jabatan untuk dapat memastikan kondisi aktual pekerjaan yang terkandung dari jabatan tersebut.  Proses kajian dapat dilakukan dengan analisis dokumen serta proses interview.  Kedua pekerjaan tersebut harus dijalankan bersamaan untuk dapat memastikan bahwa jabatan yang dianalisis adalah benar valid.

(2) Menganalisis Kebutuhan Kualifikasi Jabatan

Proses selanjutnya adalah dengan melakukan proses identifikasi yang terkait dengan kualifikasi jabatan yang dimaksudkan tersebut. Bagaimana kualifikasi menjadi menjadi suatu aspek penting untuk melihat bagaimana tingkatan jabatan tersebut ditetapkan.

(3) Analisis Beban Kerja

Salah satu tahapan yang terpenting dari proses analisis jabatan adalah proses perhitungan beban kerja. Proses ini menuntut adanya analisis dari proses perhitungan waktu dan tingkatan resiko dari pekerjaan tersebut.

Demikian tahapan yang dilakukan dalam menjalankan proses analisis jabatan. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penetapan Status Kepegawaian Karyawan

Dalam peraturan perundangan, status kepegawaian dibagi menjadi dua kelompok utama, yaitu karyawan dengan kontrak waktu tertentu dan karyawan dengan kontrak waktu tidak tentu.  Dalam penetapan status kepegawaian tersebut, perusahaan harus berhati-hati dan melihat kepentinganya.  Berikut adalah beberapa hal yang dapat dipertimbangkan oleh perusahaan ketika menentukan status kepegawaian karyawan.

(a) Karakteristik Pekerjaan

Sebaiknya diperlukan adanya suatu identifikasi untuk memastikan apakah pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan yang bersifat tetap atau sementara/ proyek. Apabila pekerjaan tersebut bersifat sementara/ proyek ataupun suatu proses alih tekonologi  maka dapat digunakan kontrak waktu terentu.  Namun apabila pekerjaan tersebut sudah bersifat tetap maka sebaiknya diberikan penetapan karyawan kontrak waktu tidak tentu (tetap)

(b) Aspek Legal dan Administrasi

Seyogyanya, perusahaan menetapkan mekanisme kontrak karyawan waktu tidak tentu (tetap) untuk seluruh pekerjaan yang bersifat mengikat secara tetap.  Penerapan kontrak dalam waktu tertentu untuk suatu pekerjaan yang sifatnya tetap, akan mempersulit secara administrasi dan investasi pengembangan sumber daya manusia dalam bentuk pelatihan.  Ikatan yang lebih kuat pada karyawan tetap justru akan mengamankan usaha perusahaan di masa depannya. Tentu saja dengan memperkuat kunci seleksi karyawan serta penilaian kinerja karyawan.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk pengelolaan dan pengembangan SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengelola Kualitas Produktif Pekerjaan

Dalam ilmu manajemen, adalah sangat penting bagi suatu perusahaan/ organisasi untuk dapat menghitungan jam kerja produktif karyawan.  Dalam industri yang menggunakan konsep ban berjalan, melakukan proses pengukuran jam produktif pada setiap karyawan.  Namun hal yang menjadi banyak pertimbangan adalah posisi perencana, supervisi dan pemeriksa, bagaimana melakukan proses pengukuran jam produktif karyawan di bidang tersebut. Apabila kita melakukan proses perhitungan dengan menggunakan metode kuantifikasi per jam, maka proses identifikasi yang dijalankan adalah tidak tepat.

Pekerjaan yang tidak bisa ditargetkan dalam bentuk kuantitas maka  sebaiknya dinilai dalam bentuk kualitas.  Penetapan kualitas diperhitungkan dengan tingkatan resiko bukan waktu.  Perusahaan harus melakukan suatu bentuk penelitian yang dapat dijadikan acuan mengenai seberapa besar tingkat resiko tersebut dapat dikelola, faktor stress dan kelelahan dapat menurunkan kualitas pekerjaan dan menyebabkan resiko yang muncul tidak dapat dikendalikan.

Mengingat bahwa bentuk kualitas pekerjaan yang dimaksudkan tersebut tidak dapat diperhitungkan berdasarkan mekanisme waktu, maka proses penetapan kualitas tersebut diperhitungkan berdasarkan atas beberapa aspek (a)  resiko perusahaan/ organisasi (b) penerapan sistem/ legal/peraturan (c) sistem operasional produktifitas.  Diharapkan dengan adanya penetapan bobot yang tepat maka kualitas pekerjaan dapat dikendalikan untuk lebih maksimal.

Lakukan proses analisis SDM yang tepat dan efektif.  Proses penilaian dan evaluasi SDM tersebut dapat membantu pengembangan operasional dari sistem manajemen SDM yang efektif dalam perusahaan dan organisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)