Month: Mei 2012

Sales Program Development: Outbound Training

Anda memiliki banyak tenaga sales, namun kebanyakan tidak memberikan kontribusi penjualan yang memadai.  Mungkin saja hal ini disebabkan karena tenaga sales Anda tidak sepenuhnya memiliki tenaga sales yang termotivasi cukup kuat untuk menjadi tenaga sales.  Banyak perusahaan yang menerapkan sistem dengan pencapaian target, sehingga apabila target tidak tercapai, maka tenaga sales tersebut tidak diperpanjang masa kerjanya.

Lalu apakah hal tersebut salah? Banyak perusahaan kehilangan tenaga sales profesionalnya karena tidak adanya pelatihan dan pengarahan yang tepat bagi tenaga sales untuk mencapai target penjualannya.  Dengan memberikan pelatihan yang tepat, maka tenaga sales dapat menjadi maksimal untuk menjalankan program penjualan di perusahaan Anda.

Program outbound training yang dikembangkan memberikan banyak nilai positif bagi personel sales untuk mencapai nilai yang kuat dalam pencapaian hasil maksimal.

(1) Peningkatan achievement motivation

Dimana konsep motivasi yang dikembangkan adalah dalam bentuk self motivation, dimana rasa keinginan maju berasal dari diri individu itu sendiri.  Dimana perusahaan lebih dapat memaksimalkan proses dan pengembangan penjualan kepada pelanggan. Dimana personel sales yang Anda miliki dikembangkan rasa percaya dirinya dalam pencapaian program sales.

(2) Pemahaman terhadap pelayanan dan relationship

Konsep pengembangan dan pemahaman terhadap persepsi pelayanan yang terkait dengan manajemen operasional dari hubungan ke pelanggan.  Nilai pelayanan dan pemahaman terhadap relationship yang terkait dengan aspek penetapan program sales menjadi nilai yang penting.

Konsep outbound training yang dikelola juga mengembangkan dan mengoptimalkan tim kinerja yang tepat untuk menjalankan proses operasional program sales yang tepat. Pengembangan dan nilai optimalisasi sales menjadi kunci utama dalam pertumbuhan bisnis Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Teknik dan Metode Interview yang tepat dalam Proses Rekruitmen

Dalam kegiatan rekruitmen, hal yang paling penting yang menjadi nilai kuat dalam proses ini selain tentunya adalah psikotest, adalah proses penyusunan metode interview.  Banyak calon pelamar pekerjaan ataupun perusahaan sendiri melihat proses interview adalah proses yang tidak penting dan dapat dilewatkan begitu saja, hanya sekedar basa-basi belakang.  Namun nilai yang terpenting dalam kegiatan interview itu sendiri kadangkala tidak dipahami secara maksimal oleh pihak perusahaan.

Kegiatan interview dalam kegiatan rekruitmen bertujuan untuk (1) melakukan evaluasi terkait dengan kapasitas kompetensi sumber daya manusia itu dalam bidang yang membutuhkan proses komunikasi dan verifikasi tim ahli, seperti negosiation skill, sales skill yang mana proses ini dapat dipahami apabila dilakukan proses interview dengan tim ahli (2) melakukan proses analisis nilai yang dimiliki oleh pelamar pekerjaan, di sini pihak perusahaan hendaklah mencocokkan nilai yang dianut oleh perusahaan.

Program pengembangan desain interview harus menetapkan beberapa aspek pertanyaan dalam kegiatan rekruitmentnya.

(1) Pertanyaan mengenai tujuan bekerja

Dalam pertanyaan ini, perusahaan melakukan proses penggalian terhadap tujuan dan motivasi dari calon karyawan tersebut untuk bekerja, hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa sang pelamar pekerjaan bukanlah kutu loncat ataupun individu yang mencari pekerjaan dengan kondisi “terpaksa” sehingga ia tidak bersungguh-sungguh nantinya dalam menjalankan pekerjaan.

(2) Latar belakang keluarga

Hal ini antara penting dan tidak penting.  Namun dalam kondisi tertentu ada teori psikologi yang berkaitan dengan urutan keluarga akan mempengaruhi kepribadian. Namun hal ini lebih memperhatikan aspek tanggung jawabnya, dengan melihat latar belakang pendidikan dan pekerjaan keluarga, sang interviewer dapat mengamati nilai utama yang dikandung dalam hidup sang pelamar dan tanggung jawabnya dalam menjalankan pekerjaan.

(3) Alasan keluar dari pekerjaan sebelumnya

Dari pertanyaan ini, pihak interviewer dapat mengidentifikasi faktor-faktor apa yang membuat sang pelamar berpotensi untuk tidak dapat mengelola konflik dan memiliki kecenderung untuk keluar dari pekerjaan yang dijalaninya.

Lakukan proses penyusunan teknik dan metode interview yang tepat.  Pengembangan pertanyaan sebaiknya disesuaikan dengan kualifikasi dari jabatan yang tersedia.  Pihak rekruitmen harus melibatkan user sebagai bagian dari tim verifikasi dari keahlian proses rekruitmen yang dijalankan. Menarik bukan? Mulailah untuk mendesain teknik dan metode interview yang tepat untuk proses rekruitmen di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Rencana Bisnis

Dalam menyusun rencana bisnis, sangat penting untuk melakukan proses penetapan sumber daya manusia di dalam perusahaan.  Meskipun terlihat sederhana namun proses penyusunan perencanaan sumber daya manusia adalah hal penting yang harus dipertimbangkan dalam melakukan proses penetapan set up yang terkait dengan perencanaan sdm.

Perencanaan yang dimaksud adalah

(1) penetapan uraian kerja dan tanggung jawab yang ditetapkan dalam role & responsibility

Dalam menyusin business plan (rencanan bisnis) pihak penyusun harus melakukan proses penetapan struktur organisasi yang kemudian didetailkan ke dalam tugas dan tanggung jawab. Kemudian penetapan alir proses yang harus dikerjakanan oleh individu yang bersangkutan.

(2) Perencanaan biaya operasional sumber daya manusia

Mempertimbangkan nilai atau biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mengembangkan perencanaan bisnis yang ditetapkan tersebut, kemudian memastikan bahwa biaya operasional masuk ke dalam parameter budget operasional.

(3) Penetapan ruang lingkup tujuan dan sasaran perusahaan

Alokasi penempatan sumber daya manusia harus dilengkapi dengan tujuan dan sasaran yang hendaknya dicapai oleh perusahaan tersebut untuk memastikan bahwa mekansime sasaran perusahaan tercapai sesuai dengan standar persyaratan.

Proses penyusunan rencana bisnis harus dapat secara tepat melakukan analisis perencanaan sumber daya manusia. Bisnis yang berhasil berawal dari perencanaan yang tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Penyusunan Diagram Karir Karyawan

Banyak perusahaan yang tidak melihat adanya tingkat kepentingan dalam penetapan mutasi dan rotasi yang ada dalam perusahaan internal perusahaannya.  Perusahaan yang melupakan aspek ini, mungkin tidak melihat adanya dampak positif dari pengembangan mutasi dan rotasi dalam organisasi itu sendiri.  Atau perusahaan Anda mengalami kesulitan dalam menetapkan jenjang karir yang ditetapkan untuk karyawan, karena tidak memiliki pemahaman yang memadai tentang tata cara pengembangan karir karyawan Anda.

Mungkin sudah waktunya bagi Anda atau manajemen perusahaan Anda dalam mengikuti pelatihan pengembangan dan penyusunan diagram karir untuk karyawan.  Dalam pelatihan ini peserta pelatihan mendapatkan informasi yang memadai mengenai aspek kompetensi (hard competency dan soft competency) yang memadai sebagai penunjang dari karir karyawan, tahapan-tahapan untuk proses penetapan alir karir karyawan, penetapan cluster karir serta penyusunan SOP penetapan jalur karyawan.  Diharapkan dengan pelatihan ini aspek pengembangan karir dalam perusahaan Anda dapat terimplementasikan secara tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926).

Perencanaan Karir Berdasarkan Analisis Kompetensi

Bagaimana cara menetapkan jalur karir berdasarkan analisis kompetensi? Banyak perusahaan perusaha untuk membuat jenjang karir yang tepat dalam perusahaan namun mengalami kesulitan yang sangat besar dalam mengaplikasikannya.  Lalu bagaimana tahapan yang tepat dalam melakukan proses perencanaan karir dalam perusahaan berdasarkan penetapan analisis kompetensi.

(1) Menyusun pemetaan kompetensi

Pentapan level atau tingkat kompetensi yang ditetapkan berdasarkan asas tingkatan kompetensi yang ada dalam setiap jabatan. Melakukan proses pendetailan karakteristik kompetensi yang ada dalam bentuk soft competency dan hard competency, untuk kemudian ditetapkan tingkatan kompetensinya dalam bahasan kamus kompetensi.

(2) Menetapkan jalur karir

Lakukan proses penetapan analisis karir per cluster dari setiap bidang atau unit kerja. Pahami karakteristik homogenitas kompetensi yang ada untuk dapat memastikan bahwa adanya jabatan yang memiliki aspek kompetensi yang sama.  Tata cara pengembangan dan peningkatan kompetensi yang diperlukan.

(3) Menetapkan Standard Operating Procedure untuk pengembangan karir

Lakukan penetapan tata cara dan prosedur yang dibutuhkan oleh individu untuk dapat mencapai tahapan peningkatan karir yang ada dalam perusahaan.

Melakukan penetapan perencanaan jenjang karir yang tepat dapat meningkatkan motivasi karyawan perusahaan dalam mencapai tingkat prestasi yang lebih baik. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan pengembangan perencanaan karir dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Implementasi ISO 22000: Penetapan Sasaran Keamanan Pangan dalam Manajemen Industri Pangan/Perikanan

Dalam konsep penerapan Sistem Manajemen Keamanan Pangan ISO 22000, penetapan sasaran keamanan pangan adalah hal penting yang harus ditetapakan oleh pelaku industri pangan tersebut. Bagaimana dalam suatu konsep implementasi sistem, sasaran yang ada harus terpetakan dan diinformasikan ke seluruh unit kerja terkait untuk dipastikan bahwa ada suatu target yang akan dituju dalam implementasi sistem.

Lalu bagaimana cara dan tahapan yang ditetapkan oleh manajemen perusahaan terkait dengan sistem pengelolaan sasaran keamanan pangan yang ada dalam industrinya.  Hal yang pasti dalam proses penetapa sasaran keamanan pangan, perusahaan harus memastikan bahwa penetapan sasaran harus disesuaikan dengan rantai bisnis perusahaan dan penetapan kepatuhan yang terkait dengan kepatuhan peraturan keamanan pangan (Klausul 5.2).

Proses penetapan target dan sasaran dilakukan dengan melalui tahapan sebagai berikut:

(1) Penetapan Kebijakan Keamanan Pangan

Penyusunan Kebijakan Keamanan Pangan adalah hal WAJIB yang harus ditetapkan oleh pelaku bisnis.  Penetapan kebijakan diterbitkan untul level organisasi yang kemudian didetailkan menjadi sasaran keamanan pangan perusahaan.

(2) Penetapan Sasaran Keamanan Pangan Perusahaan

Menetapkan sasaran keamanan pangan perusahaan yang hendak dicapai oleh perusahaan, termasuk di dalamnya adalah menetapkan detail tahapan dan target kerja yang hendak dicapai.  Tata cara pencapaian juga harus ditetapkan termasuk di dalamnya adalah penetapan program yang akan dijalankan.

(3) Penetapan Sasaran per Unit Kerja

Menetapkan sasaran keamanan pangan pada setiap unit kerja yang ada dalam perusahaan untuk memastikan bahwa standar keamanan pangan tercapai.  Dibuat dengan mengkombinasikan aspek kualitas sebagai pendamping output produktivitas selain keamanan pangan itu sendiri.

Proses dan perkembangan yang berhubungan dengan Sistem Manajemen keamanan Pangan adalah implementasi yang membutuhkan dukungan seluruh pihak dari organisasi, sehingga tidak ada salahnya apabila menetapkan konsep sasaran keamanan pangan yang detail sampai pada unit kerja operasional di dalam perusahaan itu sendiri. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

3 Hal Penting dalam Penyusunan Jenjang Karir

Bagaimana perusahaan melakukan proses penyusunan jenjang karir dalam perusahaannya sendiri?  Hal ini menjadi tanda tanya besar, tidak hanya bagi karyawan itu sendiri melainkan juga bagi manajemen perusahaan.  Ketika berhadapan dengan karyawan (catatan: dengan prestasi tinggi) mengeluhkan bahwa ia merasa jenuh dengan aspek pekerjaan yang monoton tidak berubah maka hal tersebut menjadi tantangan bagi manajemen untuk dapat lebih mengembangkan jenjang karir dalam perusahaan.

Dalam menetapkan jenjang karir dalam perusahaan, terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan oleh manajemen ataupun kepala departemen HRD terkait dengan penyusunan dan pengembangan alir karir yang dimaksud.

(1) Aspek Karakteristik Bisnis dalam Perusahaan

Penyusunan jenjang karir dalam setiap perusahaan tidak dapat dijalankan dengan prinsip dan cara yang sama, karakteristik dari bisnis itu sendiri memegang peranan penting dalam mengoptimalkan karakteristik bisnis yang ada dalam penyusunan unit kompetensi.  Pemahaman mengenai “jalur utama” (core business) dan jalur pendukung (supporting busingess) menjadi hal yang penting dalam penyusunan alir karir itu sendiri.

(2) Pemetaan karir

Penyusunan peta karir atau kelompok karir sangat penting dijalankan dengan melakukan proses pembagian menjadi dalam bentuk status fungsional dan struktural di dalam organisasi.  Karir dalam persepsi pengembangan tidak hanya berkembang dengan mengikuti konsep struktural saja namun juga harus mengikuti alir fungsional dimana karir selain terpetakan juga dikembangkan mengikuti aliran kepemimpinan struktur organisasi yang ada dalam perusahaan.

(3) Pengembangan unit kompetensi

Dalam konsep karir, harus dikembangkan selaras dengan pemahaman yang terkait dengan kompetensi dimana dalam pemahaman kompetensi hal yang terpenting selain memahami arti dan konsep karakteristik kompetensi yang dijalankan dalam organisasi juga berkaitan dengan pendetailan dalam fungsi jabatan.  Pemahaman terkait dengan analisis jabatan dan persyaratan jabatan yang terkait dengan kompetensi adalah strategi penting dalam menetapkan jenjang karir jabatan yang ada dalam perusahaan.

Lalu bagaimana penyusunan jenjang karir dalam perusahaan Anda ditetapkan? Lakukan pengembangan karir yang tepat untuk meningkatkan motivasi kinerja dari karyawan yang ada dalam perusahaan Anda. Pencarian referensi eksternal dengan pengalaman yang tepat dapat membantu perkembangan lanjutan dari bisnis Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Apakah Kompetensi Seseorang dapat Berubah?

Dalam mengembangkan manajemen berbasiskan kompetensi, muncul suatu pertanyaan yang cukup menarik dari diri permasalahan kompetensi yang muncul, apakah aspek kompetensi seseorang dapat berubah.  Sebelum masuk ke permasalahan tersebut, ada baiknya kita memahami terlebih dahulu definisi dari kompetensi itu sendiri.  Pemahaman kompetensi adalah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.

Melihat dari definisi ini masalah atribut personal dan pengetahuan adalah hal yang sulit untuk berubah namun pada parameter ketrampilan, dimana setiap individu dapat memiliki perubahan ketrampilan sesuai dengan aspek frekuensi penggunaan dari skill itu sendiri.  Lalu bagaimana cara suatu perusahaan mengelola skill dari tiap individunya agar dapat berkembangan secara maksimal sehingga tidak mengalami penurunan.

(1) Penyusunan jenjang kompetensi

Perusahaan dalam menyusun kamus kompetensi harus memperhatikan jenjang kompetensi sesuai dengan aspek uraian jabatan yang dipegang oleh personal individu sesuai dengan pengembangan bisnis yang dijalankan dalam jabatan tersebut.  Kembangkan aspek operasional yang kuat pada sisi level terendah jabatan dan aspek perencanaan pada level yang paling tinggi.

(2) Program assessment dan pelatihan

Pengembangan metode uji yang tepat disertai pengembangan pelatihan dapat digunakan untuk “menjaga” agar nilai kompetensi yang dikembangkan dalam perusahaan tidak mengalami penurunan.  Lakukan proses perbaikan pelatihan di dalam perusahaan sehingga dapat mengasah skill individu secara tepat dengan performa yang sesuai.

Lakukan setiap tahapan proses pengembangan kompetensi ini secara tepat sehingga apabila perubahan aspek kompetensi muncul dalam diri individu karyawan Anda itu dalam bentuk perubahan yang positif yaitu perbaikan secara terus-menerus. (amarylliap@gmail.com, 0812369926)

Evaluasi Soft Competency pada Karyawan

Menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menjalankan program evaluasi terkait dengan dengan karakteristik soft competency yang ada pada individu karyawan yang bersangkutan. Ketika suatu perusahaan sudah menyatakan adanya suatu parameter soft competency pada diri karyawan maka perusahaan tersebut harus dapat menyediakan suatu pengukuran yang dapat dilakukan untuk mengevaluasi bahwa kompetensi tersebut terukur.  Sebab untuk menduduki banyak posisi dalam tingkatan manajerial yang tinggi tentunya menjadi suatu hal yang penting untuk dapat terevaluasi.

Langkah-langkah apa saja yang paling tepat untuk dilakukan dalam proses evaluasi soft competency yang dimiliki oleh karyawan.

(1) Penyusunan Alat Ukur

Berbeda dengan hard competency, penetapan alat ukur soft competency ditetapkan dengan mengaplikasikan konsep dan metode psikometri.  Seperti penetapan item pengukuran karakteristik soft competency yang ada dalam alat ukur tersebut, penetapan dan pengembangan konsep reliabilitas dan validitas kemudian baru dibuatkan alat ukur yang dimaksud.

Perusahaan juga harus menetapkan aspek normatif yang penting yang dapat digunakan untuk melakukan proses penilaian dan analisis parameter dari kriteria yang ditetapkan dalam alat ukur yang dimaksud.  Bagaimana suatu hasil penilaian akan direferensikan ke dalam tabulasi kriteria yang ada.

(2) Penetapan Program Pengembangan Soft Competency

Adalah menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk dapat menyusun pelatihan yang berkaitan dengan penerapan soft competency.  Tetapkan satuan unit program pelatihan yang tepat untuk digunakan dalam proses pengembangan karakteristik soft competency yang tepat.  Terapkan pelatihan berbasiskan competency yaitu dengan mendetailkan unit kompetensi apa yang akan dicapai dalam pelatihan yang dimaksud.

Pengembangan program soft competency adalah bagian penting yang harus menjadi suatu bagian yang penting untuk dijalankan dalam perusahaan apabila ingin mengaplikasikan manajemen berbasiskan kompetensi.  Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengoptimalkan dan mengembangkan kapasitas soft competency dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pembuatan Standard Operating Procedure untuk Bisnis Salon dan Kecantikan

Pada saat ini, pergerakan untuk menjadi seorang wirausaha mengalami peningkatan yang cukup berarti.  Salah satu bisnis yang paling diminati saat ini salah satunya adalah bisnis Salon dan Kecantikan.  Dimana salon dan jasa kecantikan sudah dianggap sebagai gaya hidup yang menjadi bagian yang tidak terpisahkan, khususnya untuk kelompok konsumen wanita. Namun seperti bisns lainnya, apabila bisnis ini tidak didukung dengan manajemen operasional yang kuat, maka bisnis ini akan menjadi sulit bersaing dengan kompetitor lainnya yang bermodalkan besar.

Salah satu strategi penting yang harus dioptimalkan dalam pengembangan bisnis ini adalah dengan membuat Standard Operating Procedure (SOP) yang tepat untuk pengembangan dan optimalisasi bisa mengembangkan bisnis Anda menjadi suatu bentuk bisnis yang optimal dan tidak kalah bersaing dengan bisnis sejenis yang memiliki modal cukup besar.  Lalu jenis Standard Operating Procedure apa saja yang bisa digunakan dalam proses pengembangan bisnis salon dan kecantikan itu sendiri?

(1) SOP Pengadaan Barang dan Sistem Inventory

Dalam bisnis ini, menjadi sangat penting untuk melakukan proses pengendalian terhadap pengadaan barang adalah hal yang sangat penting untuk dilakukan proses pengendaliannya.  Konsep terkait dengan kebutuhan dan kepentingan pelanggan menjadi salah satu faktor dimana proses pendagaan barang ini harus dilakukan secara cermat, artinya pemilihan terhadap jenis barang-barang yang akan digunakan juga disesuaikan dengan keinginan pelanggan.  Sistem inventory menjadi hal yang penting, dimana pihak pemilik salon harus dapat memprediksi jumlah dari kedatangan pelanggan yang akan datang ke salonnya.

(2) SOP Pelayanan

Dibuatkan mekanisme dan standar baku tentang tata cara pelayanan yang akan dijalankan dalam bisnis ini.  Seperti standar dan mekanisme dari aplikasi treatment (penanganan) terhadap pelanggan yang tepat untuk dapat memastikan bahwa pelanggan mendapatkan suatu standar yang sama.  Selain ke arah pelayanan pelanggan, dengan standar penanganan yang tepat maka aspek costing atau biaya pelayanan menjadi dapat terukur secara akurat sehingga faktor pengendalian internal terhadap tiap unit produk dapat terukur secara tepat.

(3) SOP Finance Accounting

Rata-rata pemilik usaha salon mencampuradukkan antara kebutuhan untuk salon dengan rumah tangga.  Ada baiknya proses ini dipisahkan sehingga pemilik salon dapat melakukan proses pengembangan bisnis secara optimal.  Misalnya untuk menjaga cashflow atau pembayaran supplier dan karyawan secara tepat.  Belum lagi biaya listrik dan sewa tempat yang tentunya tidak sedikit.  Perhitungan COGS (Cost of Good Sold) juga menjadi bagian penting yang harus diperhatikan dalam menetapkan harga dari jasa pelayanan Anda.

Penerapan Standard Operating Procedure yang tepat diharapkan dapat memberikan nilai lebih dalam proses penanganan operasional bisnis Anda.  Lakukan proses pengembangan bisnis dengan referensi eksternal secara tepat dan akurat sehingga bisnis Anda dapat berkembang.  (amarylliap@gmail.com, 08129369926)