pelatihan

Pengembangan Pelatihan Berbasiskan Kompetensi

Banyak dan seringkali kita mendengar informasi mengenai pelatihan berbasiskan kompetensi, apakah itu?  Dasar muasalnya mengapa dikembangkan pelatihan dengan sistem berbasiskan kompetensi.  Banyak hal yang sangat menarik yang bisa dikaji dari pelatihan. Bagi beberapa organisasi, sangat dibutuhkan suatu konsep yang melatarbelakangi mengapa pelatihan itu perlu diadakan.  Beberapa faktor yang bisa diketengahkan terkait dengan kebutuhan akan pengadaan program pelatihan tersebut: (1) Kebutuhan dari standar kualifikasi pekerjaan, dimana perusahaan mempersayaratkan agar ketika masuk ke dalam suatu posisi atau jabatan tertentu, seorang individu diharuskan untuk mengikuti pelatihan yang dimaksud, seperti pada posisi manajerial atau pekerjaan dengan teknis tertentu dalam mengoperasikan suatu mesin (2)  Memastikan bahwa pelatihan yang ditujukan kepada karyawan tersebut telah sesuai dan efektif untuk individu karyawan dalam menjalankan status pelatihan yang dimaksud.

Untuk lebih jelasnya, jenis pelatihan terdapat dua jenis pelatihan, yaitu pelatihan berbasis kompetensi dan pelatihan tanpa berbasis kompetensi.  Apa bedanya? Dalam pelatihan berbasis kompetensi, tujuan yang paling mendasar adalah memastikan bahwa unit kompetensi yang menjadi standar pelatihan tersebut benar-benar telah terpenuhi, sedikit berbeda dengan pelatihan yang bukan berbasis kompetensi.  Dalam pelatihan yang tidak berbasis kompetensi, standar dari keberhasilan peserta pelatihan adalah diikutinya pelatihan tersebut sampai dengan tuntas, dan kadangkala lupa untuk mengevaluasi tingkat efektifitas pelatihan tersebut pada individu peserta latih.  Bahkan apabila dibuatkan evaluasinya pun, proses evaluasi hanya dijalankan pada saat pelatihan itu sendiri dilaksanakan.  Proses setelah pelatihan tersebut, kadangkala tidak menjadi bagian yang penting dalam suatu proses evaluasi.

Sehingga tidak salah, apabila perusahaan melihat bahwa pemberian pelatihan kepada karyawannya adalah suatu hal yang sia-sia belaka.  Mengapa demikian karena hanya melihat nilai yang didapat pada pelatiha hanya dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan setelah pelatihan, setelah itu menjadi suatu slogan ataupun jargon belaka.  Paling tidak memenuhi CV dari karyawan itu sendiri, yang berguna untuk peningkatan karirnya sebagai individu, namun bagaimana dengan perusahaan itu sendiri.  Lalu apa manfaatnya?  Berdasarkan dari pemikiran inilah maka dilakukan proses analisis untuk melakukan proses pengembangan terhadap metode dan program pelatihan, dan jawabannya adalah program pelatihan berbasis kompetensi.

LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

Langkah-langkah apa yang perlu untuk dikembangkan untuk mengembangkan dan mengelola Pelatihan Berbasis Kompetensi?

Langkah pertama, menyusun unit kompetensi

Dari setiap jabatan atau posisi pekerjaan yang ada dalam organisasi, sebaiknya ditetapkan unit kompetensi yang melekat pada posisi jabatan tersebut.  Khususnya yang berkaitan dengan keahlian, baik itu keahlian khusus maupun keahlian manajerial yang melekat pada aspek interpersonal yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Misalnya: posisi manajer produksi dalam suatu pabrik makanan, diharuskan memiliki unit kompetensi (A) Teknis maintenance —-yang dapat dipecah sesuai dengan karakteristik industri yang ada dalam perusahaan (B) Interpersonal- seperti leadership—-yang dapat dipecah dalam beberapa kategori kompetensi dan lain-lain.  Proses ini kadangkala membutuhkan waktu dan kerja tim yang solid.  Sebab tidak mudah untuk dilakukan proses penetapan unit kompetensi dalam suatu organisasi, khususnya apabila karakteristik dalam organisasi tersebut memiliki ruang lingkup usaha yang sangat luas dan besar.

Langkah kedua, menyusun silabus dari materi pelatihan

Hal yang menarik dari menyusun silabus pelatihan, pertama-tama setiap pengelola pelatihan diharuskan terlebih dahulu merusumuskan jenis pelatihan berdasarkan unit kompetensi yang akan dipenuhi.  Apakah bisa dalam satu pelatihan, proses pemenuhan unit kompetensi melebihi satu unit kompetensi yang akan dikembangkan?

Bisa saja, misalnya dalam pelatihan teknik pendingin, dimana selain mengajarkan teknis dari proses operasional alat pendingin tersebut, bisa juga sampai dengan pengembangan untuk aspek K-3 maupun pada proses 5S yang digunakan untuk memenuhi unit kompetensi etos kerja dan team work.

Langkah ketiga, menyusun materi dan program training

Setelah silabus terbentuk dan sudah secara detail menjelaskan unit kompetensi mana yang akan didetailkan dalam materi dan program pelatihan tersebut.  Kembangkan materi sesuai dengan outline yang ditetapkan dalam silabus yang telah disusun sebelumnya.  Ada baiknya untuk memastikan adanya proses verifikasi yang tepat terkait dengan pengembangan program pelatihan yang dimaksud.

Langkah keempat, mengembangkan evaluasi program pelatihan

Pastikan tersedianya sistem optimalisasi program evaluasi yang tepat dari kegiatan pelatihan yang dimaksudkan tersebut.  Kembangkan sistem evaluasi dan penilaian yang terkait dengan kompetensi, seperti program penerapan assessment yang dijalankan dalam perusahaan.  Tujuan proses ini adalah untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah diaplikasikan relevan dengan konsep kompetensi yang ditetapkan dalam perusahaan.

Menarik dan sangat memberikan manfaat bagi perusahaan apabila program pelatihan berbasiskan kompetensi ini dijalankan.  Perusahaan sebaiknya memastikan bahwa manajemen operasional dan pengembangan pelatihan dapat dijalankan secara tepat dan efektif dalam perusahaan itu sendiri.  Manfaat yang terbesar tentunya peningkatan produktivitas bagi perusahaan itu sendiri. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengapa Turnover Karyawan di Perusahaan Anda Tinggi?

Beberapa perusahaan mengalami permasalahan dengan menjaga masa retensi karyawan yang ada dalam perusahaannya.  Bahkan di sebagian besar perusahaan, justru dengan semakin meningkatnya bisnis perusahaan tersebut akan dibarengi dengan tinggi tingkat turn over dari karyawan tersebut, mengapa demikian?

Banyak alasan yang melatarbelakangi mengapa aspek turnover karyawan di perusahaan meningkat, dan anehnya muncul ketika pertumbuhan bisnis perusahaan juga meningkat. Alasan-alasan yang melatarbelakangi tingginya angka turnver karyawan dalam perusahaan.

(1) Tidak adanya pengembangan kompetensi yang memadai

Seiring dengan tumbuh dan berkembangnya organisasi, semakin besar tingkat kesulitan dan beban kerja yang dimiliki oleh karyawan.  Apabila beban kerja tersebut tidak dikelola dengan baik, maka terdapat beberapa karyawan yang mengalami peningkatan beban kerja yang diterima.  Tanpa diakomodasi dengan pemberian kompetensi tentu masalah ini akan menyebabkan karyawan merasa terjebak, karena dituntut untuk menjalani suatu hal yang mustahil dilakukan.

(2) Tidak adanya jenjang karir di perusahaan

Salah satu aspek ketidakpuasan bekerja, yang pernah disurvey, adalah adanya kekhawatiran akan akses untuk mencapai jenjang karir yang tinggi  dalam perusahaan.  Perusahaan yang tidak memikirkan ini, akan menyebabkan karyawan merasa bosan berada dalam situasi dimana tidak ada perubahan karir maupun kelas jabatan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

(3) Iklim perusahaan

Salah satu penyebab banyak karyawan yang keluar dari suatu perusahaan adalah kondisi iklim perusahaan yang tidak memadai, dalam arti kata di dalam perusahaan banyak sekali ditemukan office conflict yang menyebabkan adanya solusi yang tidak efektif dalam pemecahan masalah.  Perusahaan tidak menjalankan learning system yang “memaksa” komponen individunya untuk menggunakan teknik pemecahan masalah yang tepat.

(4) Faktor kompensasi

Ketidaksesuaian dalam menerapkan sistem kompensasi, dimana sistem yang dimiliki tidak membedakan fungsi produktivitias, supporting dan strategis.  Hal ini dapat menyebabkan adanya perasaan “tidak adil” pada diri karyawan yang disebabkan sistem kompensasi yang ada tidak menyebabkan adanya peningkatan performa dan produktivitas yang memadai antar karyawan.

(5) Tidak adanya sistem (Standard Operating Procedure)

Salah satu penyebab karyawan keluar adalah tidak terimplementasikannya Standard Operating Procedure dalam perusahaan, hal ini dapat mengakibatkan karyawan bekerja di luar hal yang menjadi kapasitasnya.  Namun dengan catatan dalam arti proporsional sesuai kompetensi dan kapasitas.  Jalur instruksi yang tidak berjalan, menyebabkan dapat munculnya by pass system, sehingga karyawan tertentu memiliki banyak “atasan” yang dapat memaksa karyawan tersebut bekerja dengan beban yang sangat tinggi.

Melakukan proses perbaikan internal perusahaan adalah hal yang penting dilakukan bagi perusahaan untuk meningkatkan retensi karyawan.  Lakukan proses implementasi dan perubahan sistem untuk dapat mengakomodasi pengembangan sistem sumber daya manusia di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)