Konsultan HR

Mengapa Turnover Karyawan di Perusahaan Anda Tinggi?

Beberapa perusahaan mengalami permasalahan dengan menjaga masa retensi karyawan yang ada dalam perusahaannya.  Bahkan di sebagian besar perusahaan, justru dengan semakin meningkatnya bisnis perusahaan tersebut akan dibarengi dengan tinggi tingkat turn over dari karyawan tersebut, mengapa demikian?

Banyak alasan yang melatarbelakangi mengapa aspek turnover karyawan di perusahaan meningkat, dan anehnya muncul ketika pertumbuhan bisnis perusahaan juga meningkat. Alasan-alasan yang melatarbelakangi tingginya angka turnver karyawan dalam perusahaan.

(1) Tidak adanya pengembangan kompetensi yang memadai

Seiring dengan tumbuh dan berkembangnya organisasi, semakin besar tingkat kesulitan dan beban kerja yang dimiliki oleh karyawan.  Apabila beban kerja tersebut tidak dikelola dengan baik, maka terdapat beberapa karyawan yang mengalami peningkatan beban kerja yang diterima.  Tanpa diakomodasi dengan pemberian kompetensi tentu masalah ini akan menyebabkan karyawan merasa terjebak, karena dituntut untuk menjalani suatu hal yang mustahil dilakukan.

(2) Tidak adanya jenjang karir di perusahaan

Salah satu aspek ketidakpuasan bekerja, yang pernah disurvey, adalah adanya kekhawatiran akan akses untuk mencapai jenjang karir yang tinggi  dalam perusahaan.  Perusahaan yang tidak memikirkan ini, akan menyebabkan karyawan merasa bosan berada dalam situasi dimana tidak ada perubahan karir maupun kelas jabatan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

(3) Iklim perusahaan

Salah satu penyebab banyak karyawan yang keluar dari suatu perusahaan adalah kondisi iklim perusahaan yang tidak memadai, dalam arti kata di dalam perusahaan banyak sekali ditemukan office conflict yang menyebabkan adanya solusi yang tidak efektif dalam pemecahan masalah.  Perusahaan tidak menjalankan learning system yang “memaksa” komponen individunya untuk menggunakan teknik pemecahan masalah yang tepat.

(4) Faktor kompensasi

Ketidaksesuaian dalam menerapkan sistem kompensasi, dimana sistem yang dimiliki tidak membedakan fungsi produktivitias, supporting dan strategis.  Hal ini dapat menyebabkan adanya perasaan “tidak adil” pada diri karyawan yang disebabkan sistem kompensasi yang ada tidak menyebabkan adanya peningkatan performa dan produktivitas yang memadai antar karyawan.

(5) Tidak adanya sistem (Standard Operating Procedure)

Salah satu penyebab karyawan keluar adalah tidak terimplementasikannya Standard Operating Procedure dalam perusahaan, hal ini dapat mengakibatkan karyawan bekerja di luar hal yang menjadi kapasitasnya.  Namun dengan catatan dalam arti proporsional sesuai kompetensi dan kapasitas.  Jalur instruksi yang tidak berjalan, menyebabkan dapat munculnya by pass system, sehingga karyawan tertentu memiliki banyak “atasan” yang dapat memaksa karyawan tersebut bekerja dengan beban yang sangat tinggi.

Melakukan proses perbaikan internal perusahaan adalah hal yang penting dilakukan bagi perusahaan untuk meningkatkan retensi karyawan.  Lakukan proses implementasi dan perubahan sistem untuk dapat mengakomodasi pengembangan sistem sumber daya manusia di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Money Can’t Buy Leadership

Banyak masyarakat melihat bahwa uang dapat digunakan untuk melakukan apa saja, termasuk juga untuk “membeli” kepemimpinan.  Dalam persaingan bisnis, sudah menjadi hal yang tidak aneh lagi apabila pemilik modal besar dapat menguasai bisnis secara cepat dan melakukan proses dominasi terhadap status kepemimpinan pasar.  Namun apakah di dalam perusahaan itu, kepemimpinan dijalankan.

Secara umum perusahaan yang melalui proses karbitan instan melalui uang akan langsung berada dalam posisi zona nyaman untuk penerapan strategi.  Apapun juga, pengelola perusahaan tidak merasakan artinya scratch from zero, dan kalaupun ada perasaan tersebut, hal mengenai pengembangan tersebut muncul hanya disebabkan oleh adanya konsep situasional yang dikondisikan untuk dapat dijalankan. Tentu saja hal ini menjadi riskan, suatu konsep bisnis harus dikembangkan dalam arti penerapan urgency dan kebutuhan keputusan antara hidup dan mati, bukan suatu hal yang instan yang dirasakan adalah hal yang secara umum seharusnya dimiliki.

Konsep instan akan memberikan resiko cukup tinggi bagi perusahaan.  Ketidakmatangan emosional menyebabkan identitas ego dari pimpinan menjadi lebih kuat dibandingkan masalah yang seharusnya dipecahkan dalam kelompok manajemen.  Akhirnya menyebabkan munculnya konflik yang disebabkan persepsi dan keputusan pimpinan perusahaan tidak konsisten, tidak relevan ataupun cenderung emosional.

Lalu bagaimana mengembangkan dan mengoptimalkan kepemimpinan yang ada dalam perusahaan.  Kondisikan perusahaan dalam penempatan profesional, lakukan adanya target/ deadline dimana pemilik usaha memiliki beban yang berat untuk memproses dan mengoptimalkan kapasitas menjadi pemimpin.  Proses rekruitmen profesional juga seharusnya ditempatkan dalam posisi profesionalismenya, yang mana individu pemimpin dapat memahami aspek intervensi bisnis secara tepat dan ideal dalam proses pengambilan keputusan perusahaan.

Banyak perusahaan baru gagal untuk berkembang, karena kesalahan persepsi mengenai proses pembentukan kepemimpinan dalam perusahaan.  Menggunakan konsultan manajemen yang tepat merupakan langkah awal mengembangkan program kepemimpinan dalam perusahaan Anda. Itu pun juga tidak menutup kemungkinan bagi pimpinan perusahaan itu sendiri.  (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Pengembangan Kecerdasan Emosional dalam Mengelola Manusia

Sudah menjadi cerita lama bahwa prestasi dari individu ketika dia bekerja dalam perusahaan tidak hanya ditentukan melalui kecerdasan intelektual saja, namun juga melalu kecerdasan emosional.  Kadangkala kecerdasan emosional justru dapat menjadi penentu utama dari keberhasilan individu.  Banyak perusahaan yang ketika melakukan proses penerimaan karyawan sudah mempertimbangkan hal tersebut, namun bagaimana dengan proses pengelolaan karyawan yang sudah berada di dalam internal perusahaan itu sendiri?

Tingginya turnover karyawan yang ada dalam perusahaan juga disebabkan adanya iklim konflik yang tidak disertai adanya kecerdasan emosional baik dari pemilik maupun dari sisi karyawan itu sendiri.  Sehingga pengembangan dan optimalisasi kecerdasan emosional menjadi hal yang penting bagi bisnis Anda.

Banyak cara yang dapat dilakukan, salah satunya adalah proses penyusunan program pelatihan yang berbasiskan kecerdasan emosional.  Dimana dalam kegiatan pelatihan ini, praktisi HR mendapatkan dasar-dasar tentang kecerdasan emosional itu sendiri serta bagaimana kecerdasan emosional terbentuk dari individu seseorang.  Aspek cerdas secara emosi memberikan gambaran bagaimana suatu individu dapat mengubah hal yang negatif yang ada di sekitarnya menjadi hal yang positif.  Melakukan proses pengembangan dan mengoptimalkan diri dalam situasi konflik dalam perusahaan.

Pelatihan ini juga menggambarkan role play tentang bagaimana penyelesaian-penyelesaian konflik dengan cara mengoptimalkan kecerdasan emosi tersebut terbentuk.  Dimana peserta pelatihan diajak dalam permainan yang menempatkan peserta dalam situasi wajib untuk memecahkan masalah secara cepat dan tepat.  Proses pengembangan emosional itu sendiri adalah suatu program dimana harus diimplementasikan dalam konsep yang tepat.

Lakukan proses pengembangan program kecerdasan emosional ini dengan menjalankan optimalisasi dalam program pelatihan yang tepat dimana program pelatihan yang dikembangkan akan memberikan nilai tambah penting tidak hanya bagi perusahaan namun juga untuk individu karyawan sendiri. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mekanisme Menyusun Alat Ukur Soft Competency

Perusahaan Anda memiliki assessment centre?  Ada baiknya apabila tidak memiliki pun perusahaan sudah mulai untuk melakukan proses penyusunan terhadap alat ukur soft competency.  Terdapat beberapa pertimbangan yang penting yang dapat digunakan sebagai nilai penting mengapa alat ukur soft competency harus dikembangkan.

(1) Mendapatkan profil soft competency yang tepat

Dengan melakukan pengkuran terhadap pengukuran kompetensi dari seluruh karyawan maka akan dapat memetakan profil kompetensi yang tepat pada aspek seluruh karyawan Anda.  Hal yang terpenting adalah dengan mengaitkan aspek soft competency tersebut dengan kualifikasi jabatan yang dipersyaratkan dalam soft competency yang ada

(2)Implementasi yang menyeluruh dengan biaya yang lebih murah

Hal ini menjadi bagian yang penting bagaimana suatu proses implementasi dari seluruh kegiatan assessment dapat dilakukan secara swadaya oleh perusahaan sendiri.  Membuat alat internal tentunya akan memberikan nilai positif bagi perusahaan Anda, disamping efisiensi juga perusahaan Anda berkesempatan membangun unit riset khusus yang terkait dengan proses pengembangan kompetensi dari sumber daya manusia itu sendiri.

Lalu bagaimana tahapan-tahapan yang harus ditetapkan untuk proses penyusunan alat ukur soft competency.

Tahapan Pertama: Melakukan proses inventarisasi terhadap seluruh aspek kompetensi

Tahapan Kedua: Melakukan proses pengembangan dan penyusunan Item

Tahapan Ketiga: Melakukan proses analisis psikometri terhadap item yang disusun

Tahapan Keempat: analisis data

Tahapan Kelima: Implementasi Alat

Pastikan dalam melakukan proses pengukuran alat ukur ini, perusahaan menggunakan konsultan yang memiliki latarbelakang psikometri sehingga perusahaan dapat mengembangkan dan mengoptimalkan alat ukur soft competency. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Budaya Menunjang Performa Kerja Perusahaan

Perlukah suatu perusahaan untuk memiliki budaya kerja?  Meskipun dalam perusahaan itu sendiri tidak dilakukan proses pembentukan budaya, namun mau tidak mau suatu proses pembentukan budaya dalam perusahaan sudah terbentuk.  Pembentukan budaya dapat muncul sebagai akibat dari (1) gaya kepemimpinan yang dominan (2) Cara mengelola sumber daya manusia (3) sistem yang terbentuk.  Namun dibandingkan dengan perusahaan yang secara konsisten membuat budaya perusahaan sendiri, pada beberapa perusahaan yang secara tidak sengaja membangun budaya perusahaannya, tentunya forma budaya yang muncul ada dalam format budaya yang tidak teratur, sangat sentralistik dan tergantung dengan kekuatan dari pemimpin yang dominan.

Membangun budaya yang tepat, justru dapat memberikan suatu nilai tambah dalam proses menunjang performa.  Satu hal yang penting dalam proses pembentukan budaya adalah kemunculan identitas seragam pada seluruh karyawan.  Dimana nilai identitas tersebut memberikan suatu persepsi yang sama bagaimana perusahaan mencapai tujuannya.  Budaya diimplementasi ke dalam bentuk tata cara komunikasi, gaya kepemimpinan serta sistem perusahaan itu sendiri.  Menjadi hal yang sangat positif apabila pengembangan budaya dapat dikembangkan secara optimal dan tepat kepada seluruh lini yang ada dalam organisai.

Pelatihan mengenai penyusunan budaya perusahaan merupakan suatu bentuk langkah strategis yang perlu untuk dipikirkan sebagai bentuk tata cara untuk bagaimana mengembangkan budaya diimplementasikan. Dalam pelatihan ini, peserta pelatihan akan mendapatkan:

(1) Arti dari nilai-nilai perusahaan

(2) Implementasi nilai perusahaan ke dalam unit kompetensi sumber daya manusia

(3) Penyusunan program pengembangan kompetensi

(4) Pembuatan sistem pendukung pengembangan sistem dalam implementasi budaya

Menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan pada saat ini tidak hanya melakukan proses optimalisasi profit saja, kembangkan budaya perusahaan yang tepat dengan implementasi yang efektif untuk mengoptimalkan performa kerja perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Pengelolaan Manajemen Konflik

Banyak referensi yang menyebutkan bahwa kebutuhan manajemen akan adanya suatu konflik menjadi suatu kebutuhan penting untuk proses peningkatan performa dan peningkatan nilai kompetisi yang kuat dalam bisnis. Berbagai pertimbangan juga menunjukkan banyaknya perusahaan yang dapat melakukan proses pengelolaan konflik secara tepat dapat terbukti mengembangkan aspek kompetensi manajemen performa yang ada dalam perusahaan itu sendiri.

Bagaimana melakukan proses pengelolaan konflik yang tepat agar tidak berujung kepada permasalahan yang semakin sulit dan mengakibatkan performa kerja tidak optimal.  Salah satu bagian terpenting dalam proses pengelolaan manajemen konflik adalah tahapan proses identifikasi terhaap konflik yang ada itu sendiri, petakan dan pelajari konflik yang muncul.

Melakukan proses pengembangan sistem untuk meminimalkan konflik menuju ke arah personal.  Hindarkan konflik menjadi suatu bentuk pengembangan penyerangan terhadap aspek personality yang dimiliki oleh individu, pastikan bahwa tahapan konflik dapat digunakan untuk membuat sistem diperbaiki agar performa dapat menjadi optimal.

Pengembangan fungsi leadership pada setiap satuan unit kerja dapat dipergunakan untuk memastikan bahwa pengelolaan konflik yang ada dapat terkendali dan menjadi aspek obyektif yang kuat untuk menghindarkan adanya persaingan yang tidak sehat.  Lakukan proses evaluasi karakter dan kompetensi kepemimpinan yang ada dalam perusahaan secara tepat.

Perusahaan ada baiknya melakukan proses identifikasi dan pengembangan strategi manajemen konflik sebagai bentuk pengembangan dan optimalisasi terhadap perbaikan manajemen dalam perusahaan. Konflik itu sehat sepanjang dapat dikelola dengan baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Supervisory Leadership (Berbasiskan Kompetensi)

Banyak perusahaan yang mengalami permasalahan dalam mengembangkan program leadership di dalam perusahaannya.  Akibat secara signifikan yang timbul adalah kemunculan suatu masalah kurangnya kapasitas kepemimpinan yang ada dalam jabatan yang justru menjadi suatu bentuk strategi dari pengembangan leadership yang ada dalam perusahaan.  Lalu bagaimana tahapan dan proses yang perlu untuk dikembangkan agar proses pengembangan kepemimpinan di dalam perusahaan dapat dijalankan?

Program pelatihan supervisory leadership adalah salah satu alternatif yang dapat digunakan untuk lebih mengoptimalkan kapasitas leadership yang dimiliki oleh perusahaan khususnya pada lini madya.  Konsep pelatihan akan mengembangkan program peningkatan unit kompetensi:

1. Manajerial skill

2. Problem solving technique

3. Team leader program

4. Self motivation

Berbeda dibandingkan dengan program pelatihan lainnya, dalam pelatihan yang kami jalankan, terdapat banyak case study dan permainan yang secara skematik dilakukan untuk mengukur kompetensi yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin. Dalam pelatihan ini kami juga memberikan pemetaan kompetensi leadership dari peserta pelatihan  (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Training Motivasi dan Kinerja Tim untuk Manufacturing

Banyak perusahaan yang berbasiskan manufacturing mengalami hambatan dalam mengedepankan motivasi dan kinerja tim yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang maksimal.  Bagaimana suatu proses dari pekerjaan tim dapat disinergikan dalam proses motivasi sehingga menghasilkan output adanya peningkatan kinerja sampai dengan target kerja tercapai.

Mengapa perlu pelatihan motivasi?

Dalam teori tentang motivasi dijelaskan bagaimana motivasi dari setiap individu bergerak secara dinamis, artinya motivasi dapat berubah dari diri individu tergantung kondisi lingkungan maupun stimulus yang terbentuk dari diri individu itu sendiri.  Tujuan dari pelatihan motivasi ini adalah untuk meningkatkan aspek Achievement Motivation dari diri individu sehingga menjadi self motivation pada diri individu itu sendiri.  Dalam program pelatihan yang kami berikan, kami membuat pengenalan individu pada dirinya sendiri serta memahami tantangan yang ada dalam diri individu tersebut kemudian untuk dikembangkan aspek motivasi dari dirinya.

Pendekatan pelatihan bukan kepada teori saja, melainkan dengan permainan sehingga dapat mengoptimalkan fungsi dari konsep motivasi.  Kami juga menghadirkan motivator yang dapat memberi inspirasi bagaimana tahapan proses zero to hero dapat berkembang menjadi lebih optimal.

Mengapa perlu Kinerja Tim?

Pelatihan ini kami kemas dalam bentuk pelatihan gabungan, dimana sisi individu dari peserta pelatihan tidak hanya dioptimalkan dari sisi pelatihannya saja tapi juga kinerja tim yang mendukung performa dari unit produksi itu sendiri.  Pengembangan dan optimalisasi dari tiap individu dieksplor dengan melihat pada aspek kompetensi dari kinerja tim dan teori personality sehingga menemukan langkah strategis untuk pengembangan kinerja tim.

Proses dari pelatihan kinerja ini kami buat dengan menggabungkan unsur have fun yaitu melalui permainan dimana setiap kelompok mendapat tugas yang cukup berat untuk memecahkan problem secara berkelompok. Inspirasi menjadi suatu bentuk pengembangan yang kuat dalam proses optimalisasi proses pengembangan kinerja tim yang ada.

Lakukan investasi yang tepat untuk program pelatihan di perusahaan Anda sehingga produktifitas kinerja tim akan semaking meningkat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Satu Hari: Membuat Job Description yang Tepat

Bagaimana tata cara dalam melakukan proses pembuatan uraian kerja yang tepat dalam perusahaan.  Banyak perusahaan yang ketika melakukan proses penyusunan uraian jabatan mengalami hambatan yang sangat berarti.  Dalam pelatihan satu hari yang kami kembangkan secara tepat dan efektif, dimana proses penyusunan uraian jabatan di tempat Anda tidak akan menjadi sia-sia dan hanya menjadi dokumentasi pelengkap saja.

Dalam pelatihan satu hari setiap peserta akan mendapatkan informasi yang tepat tentang bagaimana menyusun job description yang tepat

1.  Proses pemetaan business process dalam unit kerja

2.  Proses pemahaman istilah-istilah manajemen dalam penetapan tanggung jawab

3. Proses penyusunan dan pembagian fungsi pekerjaan dalam unit kerja

4.  Identifikasi fungsi dan peranan strategi individu dalam organisasi

5. Penetapan metode assessment terhadap penyusunan dan analisis jabatan

Dengan melakukan program pelatihan satu hari ini, diharapkan peserta mendapatkan masukan yang tepat mengenai tata cara penyusunan job description dalam perusahaan. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Assesment 360 untuk Pemetaan Kompetensi

Apakah perusahaan Anda berminat untuk melakukan proses penetapan sistem manajemen berbasiskan kompetensi. Salah satu metode yang sangat menarik untuk dilakukan proses penggalian profil kompetensi adalah dengan melakukan proses assessmen 360 derajat. Tapi secara khusus ada catatan yang perlu ditambahkan bahwa kegiatan assessmen ini hanya dapat dilakukan untuk melakukan proses pemetaan profil kompetensi untuk aspek soft competency saja.

Lalu bagaimana tahapan yang dapat dilakukan untuk melakukan kegiatan assesment 360 derajat ini.

Langkah 1: Proses pemetaan kompetensi yang ada dalam setiap jabatan

Lakukan proses pemetaan terhadap profil kompetensi dalam perusahaan.  Cara menggalinya adalah dengan melakukan proses analisis terhadap teori referensi yang kemudian diintegrasikan dengan visi dan misi manajemen.

Langkah 2: Pembuatan Alat Ukur Assessment

Susun item dari teori atau referensi yang ada.  Lakukan proses pengujian terhadap validitas dan reliabilitas item yang ada dalam alat ukur tersebut untuk kemudian dilakukan proses pengujian item yang ada dalam alat ukur tersebut.  Gunakan konsep psikometri untuk memastikan validitas dari alat itu teruji.

Langkah 3: Proses Pengukuran

Desain sistem administrasi yang tepat untuk melakukan proses pengukuran terkait dengan profil kompetensi yang ditetapkan tersebut.  Tentu saja ketika Anda melakukan proses pemeriksaan secara 360 Anda harus memastikan bahwa pengukuran dilakukan oleh individu di luar subyek yang akan diukur.  Pastikan bahwa rahasia dari kegiatan pengukuran tersebut itu dijamin.  Hal yang pasti dijalankan bukanlah melakukan proses pengukuran dari personalnya namun lebih pada jabatannya.

Langkah 4: Proses Analisis Data

Lakukan proses dan kegiatan analisis data dari seluruh pengisian yang telah dijalankan, tetapkan satuan kelompok kompetensinya dan lakukan proses diskusi dengan manajemen mengenai tahapan pemetaan selanjutnya.

Adalah menjadi hal yang sangat penting untuk mengaplikasikan prinsip Psikometri di dalam kegiatan ini.  Selain untuk memastikan obyektifitas, keakuratan dari aspek kompetensi yang akan digunakan dapat dipertanggungjawabkan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)