Konsultan HR

Psikometri: Pengembangan Sistem Assessment dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang telah membuat pusat pengukuran penilaian atau assessment.  Dalam proses pengembangan assessment tersebut, banyak perusahaan yang lupa bahwa alat ukur terhadap kompetensi (soft skill) harus dilakukan proses pengkajian dan riset secara terus menerus untuk memastikan bahwa pengembangan dari aspek kompetensi dari karyawan tersebut dapat terukur. Sudah waktunya bagi perusahaan untuk mempertimbangkan psikometri sebagai solusi dalam proses pengembangan alat ukur dalam perusahaan Anda.

MENGAPA PSIKOMETRI?

Pengukuran suatu kompetensi yang sulit terukur secara kasat mata, yaitu yang bersifat intangible, secara otomatis terdapat resiko error yang terdapat dalam proses penyusunan alat itu sendiri.  Psikometri melakukan proses pengembangan dan seleksi alat, sehingga alat ukur yang digunakan dapat dipastikan sebenar-benarnya mengukur kompetensi yang terukur dan melakukan evaluasi terhadap uji konsistensi pada alat itu sendiri.

Kunci dari suatu pusat assessment yang baik adalah alat ukur yang digunakan.  Sebagus apapun model kompetensi yang diciptakan tersebut, tidak dapat secara serta merta dapat ditunjang dengan suatu pengukuran yang tepat, maka akan percuma.  Mulailah mengadaptasikan ilmu psikometri dalam pengembangan pusat assessment di perusahaan Anda. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Memiliki Profil Sales yang Tepat

Bagi suatu perusahaan, keberadaan tenaga sales yang profesional adalah tantangan yang menarik untuk dikaji. Bagaimana suatu perusahaan berada dalam kondisi sulit dengan sendirinya karena penjualan tidak dapat didongkrak belum lagi muncul kenyataan bahwa tidak ada tenaga sales yang mumpuni yang mau untuk berjuang dalam mendapatkan target penjualan yang sesuai dengan harapan. Belum lagi, masyarakat Indonesia yang memiliki persepsi negatif mengenai tenaga kerja sales, dimana sales dianggap bukanlah profesi yang menarik untuk ditekuni, hanya kalau sudah tidak ada pekerjaan saja, seorang individu akan terjun menjadi sales.

Lalu bagaimana strategi yang harus dikembangkan untuk menjadi seorang sales?

1. Lakukan proses rekruitment yang tepat

Usahakan dalam proses pengambilan karyawan, perusahaan tidak hanya sekedar asal mendapatkan orang yang mau menjadi sales.  Gunakan alat ukur yang tepat yang selain dapat mengukur potensi kecerdasannya juga dapat secara spesifik mengukur kapasitas dan kemampuan individu yang dimaksud untuk menjadi sales.

2. Program Product Knowledge

Sales yang mumpuni adalah sales yang mengetahui secara mendalam tentang pengetahuan produk yang akan dijualnya.  Siapa saja target konsumennya dan bagaimana prilaku konsumennya.  Seorang sales yang pandai bukan hanya berkemampuan tinggi dalam menjual produk, namun yang terpenting adalah menjual relationship.

3.  Sistem Renumerasi

Dalam menyusun sistem kompensasi sales, yang harus menjadi pertimbangan utama bahwa sistem renumerasi yang diciptakan tersebut adalah sistem yang mengedepankan konsep komisi dan insentif penjualan.  Artinya nilai komisi harus memberikan nilai yang tinggi dibandingkan gaji pokoknya.  Sehingga sales menjadi tertantang untuk memberikan hasil lebih.

Ketiga langkah tersebut dapat diterapkan oleh perusahaan maupun organisasi yang berharap dapat memiliki profil sales yang kuat yang mana dapat secara cepat meningkatkan penjualan produk dari perusahaan itu sendiri. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Perlukah Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan

Banyak perusahaan yang lupa untuk menganalisis mengenai kepuasan kerja karyawan? Padahal banyak sekali informasi penting yang dapat diambil dari proses pengukuran ini.  Seperti, apa saja yang perusahaan perlu untuk memperbaiki agar karyawan menjadi lebih “betah” dan bekerja dengan tingkat motivasi yang tinggi.  Melihat dari konsep kepuasan, nilai kepuasan tidak selamanya berasal dari gaji yang diberikan oleh perusahaan namun juga dapat berasal dari aspek lainnya, seperti akses informasi, kondisi infrastruktur dan lainnya.

Lalu bagaimana proses pengukuran kepuasan kerja itu dilakukan? Proses pengukuran kepuasan kerja itu sendiri dapat diukur dengan menggunakan teknik survey. Artinya tim kerja HR dapat menyusun item berdasarkan konsep teori kepuasan kerja, kemudian dari item yang dimaksud dikembangkanlah alat ukur dari kepuasan kerja yang dimaksud.

Agar alat ukur menjadi kompeten lakukan proses analisis reliabilitas dan validitas. Kemudian tetapkan norma kepuasan. Lakukan pengukuran kepada seluruh karyawan.

Mudah bukan? Agar lebih pastinya, sebaiknya perusahaan menggunakan referensi eksternal yang tepat untuk melakukan penyusunan kegiatan survey ini. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Sertifikat ISO 9001:2008 bukan hanyalah Sertifikat ISO Belaka

Mungkin ada sudah seringkali mendengarkan informasi yang berhubungan dengan sertifikasi ISO 9001: 2008. Apakah sertifikat ISO 9001:2008 hanyalah secarik kertas sertifikasi sederhana yang dapat “dibeli” perusahaan?

Secara sistematis, sistem ISO 9001  adalah bentuk dukungan psikologis, financial maupun infrastruktur manajemen ke dalam perusahaan. Konsep strategis ini kemudian menjadi pedoman manajemen mutu yang berkaitan dengan aspek bisnis.  Pengelolaan tujuan dan inspirasi yang terealisasi dalam implementasi dalam bidang sumber daya manusia.

Ada pendapat yang mengatakan bahwa ISO 9001: 2008 banyak melibatkan dokumentasi, apakah itu benar? Komitmen wajib tertuang dalam dokumen dan harus direalisasikan secara optimal. Ketersediaan dokumen itu sendiri memang dibutuhkan mengingat sistem ini harus dipastikan tersedia aturan tertulis, memiliki kemudahan untuk diaudit, bukti pelaksanaan operasional.

Pengelolaan dan pengembangan terhadap perusahaan harus dipastikan dilakukan melalui siklus PDCA (Plan, Do, Check, Action)  dengan tujuan sebagai perbaikan berkesinambungan pada tujuan dan sasaran perusahaan.

Proses audit mutu merupakan salah satu metode yang paling efektif dan dalam proses evaluasi efektifitas terhadap penerapan Sistem ISO 9001. Audit dilakukan dengan cara pemeriksaan lapangan, observasi dari proses dan lokasi kerja, termasuk proses pemeriksaan dokumen.

Persyaratan penting yang harus dimiliki untuk menjadi auditor ISO adalah mengikuti pelatihan pemahaman dan audit dari ISO 9001:2008 (untuk mendapatkan kualifikasi sebagai auditor internal).  Namun, pelatihan belum dapat menjamin seseorang auditor handal dalam Sistem ISO 9001.  Auditor yang baik tidak hanya membutuhkan adanya pengetahuan ISO 9001 saja namun juga harus memahami prinsip dari proses bisnis perusahaan.  Proses komunikasi yang positif dapat membantu untuk melaksanakan proses audit yang tepat tanpa konflik.  Kepentingan auditor adalah mengidentifikasi ketidaksesuaian bukan menjustifikasi kesalahan personel.

Apakah dampak yang signifikan dalam penerapan ISO 9001 bagi customer? Pertama, penerapan tujuan perusahaan salah satunya adalah untuk mendapatkan kepuasan pelanggan. Secara sistematis perusahaan melakukan identifikasi secara berkala terhadap kebutuhan customer, kemudian mengembangkan dan mengelola manajemen yang tepat untuk memastikan kebutuhan customer terpenuhi. Kedua, perusahaan secara berkala perusahaan melakukan  pengukuran kepuasan pelanggan.

Ketiga, sebagai pelanggan, customer dapat berperan aktif dalam mengembangkan perusahaan yang telah menerapkan Sistem Manajemen ISO 9001:2008. Kontribusi Anda, dalam bentuk pembelian produk, keluhan bahkan pembelian produk competitor menjadi proses evaluasi untuk memastikan perbaikan dan pengembangan  perusahaan.

Mulailah sekarang Anda merencanakan adanya pengembangan sistem manajemen internal dalam organisasi Anda secara tepat.  ISO 9001:2008 dapat memberikan solusi baik bagi perusahaan maupun pelanggan dalam mengembangkan dan mengelola kualitas produk (barang dan jasa).

ISO 22000: 2005: Waktu yang Tepat untuk Perubahan Persepsi Konsumen

Pertumbuhan industri makanan di Indonesia berkembang sangat pesat, sayangnya prioritas utama yang dikejar oleh pihak perusahaan adalah keuntungan besar melalui kuantitas dan marjin harga yang rendah.                  Apakah Anda menyadari sistem keamanan pangan yang disediakan oleh industry.              Ketika issue terhadap keamanan pangan berkembang, seperti adanya issue terhadap status kehalalan produk, issue terhadap penggunaan zat kimia terlarang, barulah konsumen sadar produk yang secara fungsi sangat critical (penting) ini tidak diperketat dengan fungsi jaminan yang kuat. Sebagai konsumen sudah waktunya Anda melakukan proses seleksi terhadap jenis produk yang dikonsumsi.

Produk industry pangan yang dikonsumsi pastikan memiliki merk dagang yang sudah teregistrasi oleh BP-POM. Proses registrasi sendiri telah melalui proses evaluasi kelayakan terhadap sistem GMP (Good Manufacturing Practice) dan HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point).

GMP merupakan bagian dasar dari penetapan sistem keamanan pangan, terdiri dari GMP Personel (sistem operasional yang mengatur manusia pelaku proses), GMP Bangunan/ Infrastruktur (sistem operasional yang potensi kemunculan dari kontaminasi dari aspek bangunan), Pest Control (sistem pengendalian terhadap hama seperti serangga), Pengelolaan Limbah (Sistem pengelolaan limbah untuk mencegah kontaminasi terhadap produk), STANDAR SANITASI OPERATIONAL PROCEDURE (sistem operasional yang ditetapkan untuk menjamin kebersihan dari peralatan, bangunan, air maupun kesesuaian lingkungan selama proses operasional).

HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point) merupakan langkah yang berperan penting untuk mengendalikan sistem proses operasional yang ada di lapangan dengan tujuan untuk mengurangi resiko kontaminasi yang ada dalam perusahaan.  Setiap tahapan proses produksi dilakukan proses klasifikasi sebagai proses pengendaliannya.

Sistem ISO 22000 merupakan salah satu sistem yang mengkombinasikan antara aspek keamanan pangan dan aspek mutu dalam suatu bisnis industri pangan.  Keuntungan yang didapatkan dari perusahaan yang menerapkan sistem ini adalah sebagai berikut:

  1. Kepastian penerapan GMP & HACCP sebagai bagian penting dalam proses operasional

Sebagai konsumen, adanya penerapan kedua sistem ini memberikan jaminan terhadap keamanan pangan.  Bentuk piramida yang terbentuk dari Sistem Keamanan Pangan yang termuat dalam Sistem ISO 22000: 2005 termuat dalam diagram berikut.

ISO 22000

Ketiga point inilah  yang kemudian  disebut Pre Requisition Process (PRP) / persyaratan dasar yang menjadi landasan penerapan ISO 22000.

  1. Adanya proses perbaikan berkesinambungan untuk memastikan adanya perbaikan dalam proses yang berhubungan dengan mutu maupun keamanan pangan.
  2. Perusahaan yang menerapkan standar ISO 22000 secara otomatis memenuhi persyaratan dan perundang-undangan yang berlaku.

Sekarang Anda harus selektif dalam memilih produk pangan. Pastikan produk yang Anda konsumsi telah mendapatkan sertifikasi ISO 22000 atau paling tidak HACCP.  Selamat untuk menjadi smart shoper.

Pengembangan Struktur Organisasi, Kapan Dilakukan?

Banyak perusahaan yang ketika akan membenahi sistem manajemen mengalami permasalahan yang cukup lama ketika akan melakukan menyusun struktur organisasi. Pertanyaan yang muncul adalah apakah dibutuhkan pengembangan struktur organisasi dari perusahaan itu sendiri? Kapan struktur organisasi harus diubah?

Berikut jawaban dari pertanyaan tersebut.

(1) Perubahan strategi bisnis

Struktur organisasi dalam perusahaan dapat berubah akibat perubahan dan pengembangan strategi bisnis.  Setiap perusahaan berlomba-lomba untuk selalu dan terus menerus mengembangkan strategi bisnis yang dimilikinya.  Misalnya perusahaan tertentu melakukan penetapan strategi pengembangan produk, maka dilakukan proses pembuatan unit kerja R&D sebagai strateginya. Konsekuensinya adalah alokasi sumber daya manusia ditambah atau disetir ke arah pengembangan produk, penetapan suatu tahapan baru yang dapat mengubah struktur yang terbentuk.

(2) Pertumbuhan bisnis

Ekspansi dan pengembangan perusahaan akan menyebabkan peningkatan jumlah area dan ruang lingkup.  Meskipun strategi bisnis tidak berubah namun kapasitas manusia yang melakukan proses operasional dilakukan penambahan jumlah. Pertumbuhan ini membutuhkan adanya fungsi manajerial menengah (middle manager) dan supervisor yang melakukan suatu kebijakan aplikasi operasional yang tepat.  Secara otomatis pertumbuhan dapat menyebabkan perubahan struktur organisasi.

(3) Regulasi

Adanya regulasi dari pemerintah atau badan kualitas tertentu dapat “memaksa” perusahaan untuk mengubah struktur organisasinya, seperti adanya fungsi independensi internal audit, management representative ataupun penanggung jawab yang bersertifikasi tertentu.

Demikian tiga alasan yang melatarbelakangi mengapa struktur organisasi dalam perusahaan perlu untuk dikembangkan.  Lakukan proses analisis yang tepat dalam perusahaan dan disertai referensi eksternal yang akurat dalam mengembangkan struktur organisasi di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

5 Langkah Menyusun Peraturan Perusahaan (yang Efektif)

Apabila Anda berada dalam posisi pelaku SDM, baik itu sebagai staff personalia, HR Manager ataupun Direktur Umum, tentu akan mengalami masa-masa yang sulit setiap kali akan melakukan proses penyusunan peraturan perusahaan.  Tekanan yang kuat dari pihak manajemen perusahaan yang berhubungan dengan kebutuhan efisiensi dan optimalisasi dari output produktivitas tentuk akan mengalami benturan yang hebat dengan sisi lain, dimana adanya aspek humanisme yang ada pada personel karyawan itu sendiri.  Untuk menyusun suatu peraturan perusahaan yang efektif, individu pelaku HR itu sendiri dapat menerapkan langkah-langkah sebagai berikut.

Langkah Pertama:  Mempelajari Peraturan Perundang-undangan

Ini adalah langkah dasar yang tidak dapat ditawar-tawar lagi dalam proses penyusunan peraturan perusahaan.  Pelajari dan pahami konsep logika dari peraturan itu sendiri.  Pemahaman yang hanya pada bagian kulit-kulitnya saja, dapat menyebabkan pihak HRD atau manajemen tidak memahami konsep dari peraturan itu sendiri.  Pelajari isinya dan apa akibatnya dari peraturan itu sendiri, ada baiknya juga mulai melakukan proses pemahaman terhadap struktur dan skema peraturan perundang-undangan itu sendiri.  Mana konsep peraturan perundang-undangan yang paling tinggi stratanya dalam aturan dan konsekuensinya dan ada baiknya dilakukan proses pemastian detail terhadap konsep peraturan perundang-undangan yang dimaksudkan itu sendiri.

Langkah Kedua:  Mempelajari Konsekuensi Bisnis dari Peraturan Perusahaan itu sendiri

Apabila memang sebelumnya, sudah terdapat peraturan perusahaan yang lama, maka lakukan pengkajian terhadap konsep pemahaman karyawan terhadap peraturan perusahaan yang sudah dijalankan sebelumnya.  Tidak ada salahnya untuk melakukan proses survey secara kecil-kecilan untuk melihat bagaimana persepsi karyawan terkait dengan pemahaman peraturan perusahaan yang dimaksud.  Lakukan pengamatan juga terhadap metode sosialisasi yang dilakukan di dalam perusahaan itu sendiri.

Ada baiknya pada saat proses penyusunan dipastikan adanya keselarasan dengan posisi strategi pengembangan bisnis perusahaan.

Langkah Ketiga: Memahami Hak dan Kewajiban Secara Tepat

Satu hal yang pasti, penyusunan peraturan perusahaan bukanlah suatu bentuk strategi politis yang digunakan untuk satu pihak saja.  Ada baiknya pada proses penyusunan pihak perusahaan mempertimbangkan arti dan definisi hak dan kewajiban secara tepat begitupula sebaliknya dengan pihak tenaga kerja.  Sehingga tidak terjadi masalah ataupun konflik yang berhubungan dengan proses penyusunan peraturan tersebut.

Langkah Keempat: Lakukan Analisis Data

Perhatikan status dan kondisi dimana terjadi potensi kasus ataupun penyimpangan terhadap konsistensi kebijakan dan pelajari dampaknya.  Penetapan peraturan harus memperhatikan bahwa konsistensi kebijakan tetap dijalankan.  Penyimpangan yang terkait dengan kebijakan dapat dijadikan alasan untuk pembatalan pasal ataupun aturan yang ada dalam peraturan.  Lakukan komunikasi yang tepat mengenai pengecualian yang muncul.

Langkah Kelima: Perhatikan Redaksional dari Peraturan

Penggunaan bahasa yang tidak tepat dapat menjadi masalah dalam proses penyusunan peraturan perusahaan.  Gunakan bahasa yang tepat sasaran dan tidak memungkinkan adanya penafsiran yang berbeda dari peraturan yang ada tersebut.

Hal yang terpenting dalam penyusunan peraturan adalah pemikiran terhadap efek jangka panjang dari peraturan tersebut untuk kepentingan perusahaan dan karyawan.  Peraturan diciptakan untuk memberikan definisi pembatasan ruang gerak namun lebih kepada prinsip keadilan yang berguna meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.  (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

PROGRAM SELEKSI INTERNAL: Bagaimana Caranya?

Banyak perusahaan yang terjebak oleh adanya urgency bisnis dibandingkan dengan kebutuhan pengembangan sistem.  Apakah hal tersebut dapat disalahkan?  Agak sulit untuk menjawab, karena kadangkala pertumbuhan bisnis pada beberapa perusahaan sangat sulit diprediksi.  Ketika pertumbuhan untuk semakin cepat, organisasi mengalami kondisi dimana mau tidak mau untuk melakukan proses “seleksi” internal terhadap individu yang ada dalam perusahaan.  Pada saat ini, beberapa perusahaan menyebutkan adalah manajemen alam, dimana individu yang kuat dan loyal dapat terus mengikuti perjalanan perusahaan namun individu yang tidak kompeten dan mau untuk berkembang dapat menjadi “korban” dan lari dari perusahaan.

Teorinya adalah demikian, namun apa lacur apabila sistem seleksi tersebut gagal untuk secara tepat mengakomodasi program seleksi internal yang dijalankan di dalam perusahaan? Justru perusahaan akan mengalami kondisi kehilangan orang-orang yang kompeten di dalam perusahaan.  Alternatif yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menyusun program seleksi internal yang tepat, sehingga proses memisahkan antara individu yang kompeten (kemampuan dan keahlian) menjadi berada dalam perusahaan sedangkan yang tidak kompeten menjadi secara otomatis terseleksi dengan alam. Berikut adalah alternatif yang dapat dijalankan.

1.  Program Management Trainee

Pembuatan program manajemen ini adalah untuk menjaring individu yang dapat menduduki posisi manajemen di dalam perusahaan.  Penarikan bisa dilakukan pada saat proses rekruitmen awal dalam perusahaan ataupun dengan cara melakukan proses pengelompokan terhadap karyawan yang sudah berada di dalam perusahaan.  Konsep keahlian manajerial, yaitu mengelola perusahaan melalui mekanisme sistem masih kuat menempel di posisi ini, namun aspek pengembangan kepemimpinan terkesan menjadi dipaksakan.  Karena individu yang berada dalam kelompok ini “dipaksa” untuk menduduki posisi di berbagai tempat di dalam organisasi.  Untuk meminimalkan resiko adanya masalah yang berkaitan dengan aspek leadership dari individu, disarankan bahwa individu karyawan yang dimaksud juga dilatih kepemimpinan sehingga ke depannya tidak terdapat masalah yang berkaitan dengan cara memimpin individu yang dimaksud.

2.  Program Leadership Development Program

Program ini lebih mengetengahkan bagaimana proses membina aspek kepemimpinan yang ada dalam organisasi atau perusahaan yang dimana ada kaitannya terkait dengan pengembangan pola kepemipinan dalam diri individu yang bersangkutan.  Program ini memadukan antara aspek training, coaching dan penilaian kinerja.  Program training adalah kegiatan pelatihan dimana individu dibuat secara simulasi merasa berada dalam kondisi harus dapat memecahkan masalah yang ada.  Sedangkan konsep coaching adalah dengan melakukan proses pemantauan yang akurat terkait dengan implementasi fungsi kepemimpinan di lapangan.

3. Program Pengukuran Kinerja

Program ini dapat secara kuat mendeskripsikan dan melakukan proses pengukuran terhadap aspek seleksi internal dalam perusahaan.  Indikator pengukuran yang akurat dan obyektif itulah yang dapat digunakan untuk menjalankan fungsi seleksi yang ada pada diri setiap individu yang ada dalam perusahaan.  Program pengukuran kinerja yang akurat inilah yang dapat digunakan untuk melakukan program pemisahan terhadap individu yang memiliki nilai kinerja yang positif dibandingkan dengan rekan sekerja lainnya.

Dari sini, perusahaan sudah dapat melakukan program seleksi internal.  Lakukan proses perencanaan terhadap program secara tepat agar tidak terjadi proses pembuangan budget secara berlebihan di dalam perusahaan untuk suatu investasi yang percuma.  Kembangkan budaya perusahaan positif agar, konsep seleksi bukan untuk memecah kelompok yang ada dalam organisasi namun lebih kedapa nilai kompetisi untuk menjadi lebih baik. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Pelatihan Pengukuran Soft Competency (2 Hari)

Apakah perusahaan Anda sudah memiliki model kompetensi yang tepat?  Apakah perusahaan Anda sudah memiliki metode pengukuran terhadap kompetensi yang dimiliki? Apakah alat ukur yang perusahaan Anda gunakan tersebut sudah tepat dalam melakukan proses pengukurannya? Kami mengadakan kegiatan pelatihan yang bertujuan untuk memberikan wawasan, kompetensi maupun keahlian pada praktisi HR untuk memahami konsep dasar dari pengukuran kompetensi.

Pelatihan itu sendiri kami  bagi menjadi dua hari, dengan detail kegiatan pelatihan adalah sebagai berikut.

Hari Pertama

Pengenalan kompetensi, pemahaman model kompetensi dalam perusahaan, penyusunan metode dan pengujian kompetensi, sistem dokumentasi dan pengelolaan kompetensi karyawan

Hari Kedua

Tata Cara Penyusunan Alat Ukur, Teknik pengujian item (reliabilitas dan validitas) alat ukur, serta tata cara administrasi kegiatan pengukuran

Diharapkan dengan dua hari pelatihan ini, praktisi HR tidak terjebak ke arah yang tidak tepat dalam melakukan proses pengembangan kompetensi yang ada dalam perusahaan. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Penyusun Alat Ukur Rekruitmen Berbasiskan Kompetensi

Perusahaan Anda selalu menggunakan jasa eksternal untuk melakukan proses rekruitmen?  Membutuhkan waktu yang lebih cepat untuk mendapatkan individu unggulan?  Alternatif untuk mengembangkan alat ukur rekruitmen sendiri menjadi salah satu alternatif yang penting dalam pengembangan internal perusahaan.

Langkah yang dapat dijalankan oleh perusahaan dalam menyusun alat ukur rekruitmen internal adalah:

1.  Penyusunan model kompetensi organisasi

Dalam penyusunan model kompetensi yang ditetapkan dalam internal perusahaan, perusahaan harus memastikan terlebih dahulu jenis dan langkah strategis yang akan ditetapkan.  Dari langkah strategis tersebut, tentukan unit-unit kompetensi apa saja yang diharapkan dari masing-masing jabatan tersebut.  Kompetensi yang ada dapat terdiri atas unit kompetensi soft skill dan unit kompetensi hard skill.

2.  Melakukan penetapan jenis uji untuk kompetensi

Tetapkan jenis uji yang akan diaplikasikan pada unit kompetensi yang ada tersebut.  Jenis pengujian dapat berupa uji performa, teknik aplikasi, maupun dalam bentuk test tertulis juga interview.

3.  Kembangkan jenis uji

Lakukan proses penyusunan jenis uji tersebut di dalam tim internal perusahaan.  Dari jenis uji tersebut kemudian dilakukan proses analisis psikometri yang tepat, yaitu dengan analisis reliabilitas dan validitasnya.

Dengan menyusun alat ukur rekruitmen yang tepat, selain dapat menghemat kegiatan rekruitmen juga dapat mengoptimalkan kecepatan dan ketepatan dalam mendapatkan karyawan dalam perusahaan.

Untuk dapat mengembangkan alat ukur ini menjadi lebih maksimal maka lakukan langkah yang tepat, salah satunya adalah dengan mencari referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan alat ini.  (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)