HR Training

Belajar Manajemen dari Industri Jepang

Pertumbuhan dan perkembangan industri Jepang merupakan fenomena menarik yang mengubah paradigme teori industri.  Bagaimana proses produksi dengan kapasitas mass production dengan pengelolaan sumber daya manusia yang kritikal menjadi momok terbesar industri barat ditepis oleh Industri Jepang.  Bagaimana suatu proses pengelolaan sdm yang sulit dan sangat riskan dengan masalah justru menjadi strategi terbesar bagi roda industri Jepang dalam mengelola bisnisnya.

Banyak hal yang dapat dipelajari dari proses ini, dimana suatu konsep bagaimana mengelola dan mengembangkan tahapan pengukuran manajemen kinerja dapat dipastikan berjalan searah dengan produktivitas.  Lalu bagaimana dengan konsep pengendalian dan pengembangan inovasi yang berpotensi terhenti dengan doktrin dan paradigma kebersamaan.  Bagaimana menjaga keeksklusifan individu dalam berkembang pada organisasi dengan sistem kebersamaan yang kuat.

Proses pembelajaran menjadi sangat penting untuk mengadaptasikan sistem ini ke dalam manajemen bisnis dalam perusahaan Anda. Berikut adalah ringkasan dari sedikit hal yang bisa dipelajari dari proses pengembangan kedisiplinan yang muncul dalam industri Jepang.

Tahapan 1 : Menghilangkan Konsep Identitas Pribadi dalam Organisasi

Proses pengembangan terhadap konsep identitas pribadi dihilangkan dan diganti dengan konsep organisasi.  Bagaimana proses dimulai? Proses dijalankan mulai dari tingkatan pimpinan yang ada dalam perusahaan.  Keinginan kuat untuk berkomitmen secara total dalam organisasi dapat terlihat melalui kerja keras dan integritas dalam proses bekerja.  Tidak membedakan berdasarkan strata struktur namun lebih melihat kepada output produktivitas sesuai dengan ruang lingkup yang ditetapkan dalam organisasi.

Tahapan 2: Mengembangkan Konsep Belajar secara Terus-Menerus

Salah satu hal yang sangat penting dalam industri Jepang adalah mengembangan metode produksi yang dipastikan optimal dan efisien secara terus-menerus.  Tantangan organisasi diterjemahkan sebagai tantangan individu untuk kemudian menimbulkan aspek dinamis yang dikompetisikan.  Penilaian kinerja akan terlihat obyektif dan menghargai individu yang haus akan tantangan baru dan pengetahuan baru.

Tahapan 3: Transaparansi Manajemen

Hal yang sangat menarik dalam pola manajemen industri Jepang adalah pengembangan penempatan individu dengan sistem rotasi dan mutasi yang dinamis.  Tidak pernah dibiarkan individu pekerja menempati posisi kerja secara terus-menerus dalam posisi tersebut.  Sehingga proses bisnis dari alir kerja setiap departemen akan dimengerti oleh karyawan dan proses tersebut akan secara terus menerus diperbaiki dengan melihat sudut pandang yang berbeda. Belum lagi nilai positifnya adalah kompetensi karyawan menjadi semakin meningkat.

Dari ketiga hal tersebut tidak ada salahnya, usaha dan industri Anda mengaplikasikan teknik manajemen pengembangan industri Jepang.  Dengan pola manajemen yang lebih memperkuat konsep sistem dan dibarengi dengan komitmen yang kuat, maka bisnis Anda akan memiliki nilai strategi bisnis yang kuat dan sulit untuk dikalahkan oleh kompetitor. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Sistem Mutasi Karyawan: Strategi Menjaga dan Mengelola Kompetensi Karyawan?

Salah satu perusahaan menerapkan proses mutasi internal yang secara periodik dijalankan dalam perusahaan.  Salah satu faktor utama yang dipakai sebagai alasan mengapa proses ini dijalankan adalah untuk mengurangi tingkat kejenuhan yang muncul pada diri karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.  Namun ada salah satu hal menarik yang sebaiknya juga digunakan oleh perusahaan lainnya sebagai pertimbangan untuk dijalankan.

Kelebihan dari proses mutasi dan rotasi ini menyebabkan setiap karyawan mau tidak mau menghargai pekerjaan dari bidang atau unit kerja lainnya.  Artinya karyawan tersebut tidak menempatkan dirinya ke dalam posisi superior.  Setiap karyawan dapat memahami karakteristik dari pekerjaan yang dijalankan oleh bidang lainnya dan mulai dari nol untuk memahami bagaimana proses tersebut dijalankan.  Teori tentang eksklusifitas dari job specification dapat berkembang dan menyebabkan setiap individu yang ada dalam perusahaan tersebut menjadi kaya secara kompetensi.

Konsep pengembangan internal perusahaan pun dapat diperkirakan menjadi cepat disebabkan karena strategi dapat berkembang dan dinilai secara obyektif.  Konsep konflik dengan menyembunyikan banyak hal sebagai langkah strategi menjadi hilang ke dalam bentuk transparansi dan kinerja tim secara utuh.

Adalah menjadi suatu hal yang sangat menarik apabila suatu perusahaan dapat menjalankan program mutasi dan rotasi dengan tepat.  Namun memang membutuhkan adanya pertimbangan terhadap posisi-posisi yang selain strategis juga memiliki persyaratan kualifikasi yang ketat dalam arti kata tidak sembarang orang dapat menduduki posisi atau fungsi pekerjaan tersebut.  Mulailah mempertimbangkan konsep ini sebagai salah satu strategi pengembangan kompetensi karyawan dalam perusahaan Anda.(amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Proses Sosialisasi Peraturan Perusahaan yang Tepat bagi Karyawan

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya.  Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan.

Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut.  Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri.  Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan.  Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat.

Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses.  Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat sesuai dengan budaya, ada baiknya sebelum melakukan sosialisasi suatu organisasi melakukan suatu proses survey kecil-kecilan terlebih dahulu yang berguna untuk mengetahui bagaimana teknis yang tepat dalam melakukan proses transfer suatu budaya.

Ketengahkan bahwa peraturan adalah proses pembentukan pribadi individu, dimana harapan terbesar adalah mengembangkan nilai positif perusahaan menjadi nilai individu yang dimiliki oleh karyawan.  Tentunya hal ini akan menjadi lebih efektif apabila karyawan dalam perusahaan tersebut melihat bahwa real dari implementasi nilai perusahaan memang terbukti memiliki konsep nilai yang positif.

Kembangkan teknik komunikasi yang tepat dalam perusahaan ketika melakukan proses sosialisasi peraturan, dengan pendekatan positif akibat positif juga muncul bagi perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Aplikasi Psikometri dalam Penetapan Standar Kompetensi Jabatan

Ketika akan mengembangkan model kompetensi dalam perusahaan, apakah perusahaan seharusnya terjebak dalam kondisi konsep kompetensi dengan dasar teoritis atau melakukan proses evaluasi desain dengan dasar best practice.  Ketika akan menetapkan suatu komponen kompetensi, dimana kompetensi yang ditetapkan yang terkait dengan hard competency dan soft competency.  Lalu bagaimana tahapan dan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam proses penyusunan soft competency tersebut?

Soft competency memiliki keunikan yang sedikit berbeda dengan hard competency.  Keunikan soft competency yang memiliki karakteristik intangible membuat proses dan program penyusunannya memiliki sedikit keunikan dibandingkan dengan hard competency.  Teknik penyusunan harus dilakukan dengan konsep dan tingkat kehati-hatian yang tinggi, dimana dilakukan dengan penyusunan metode evaluasi kondisi yang terpetakan saaat ini dan penetapan kondisi ideal.

Penggunaan konsultan yang digunakan untuk melakukan proses penetapan  yang terkait dengan soft competency dalam menetapkan standar dan model kompetensi.  Dimana proses penyusunan standar kompetensi yang dijalankan dengan melakukan proses pengumpulan data seperti dalam bentuk penyusunan kuesioner dan melakukan proses Focus Group Discussion.  Dari kedua proses itu kemudian dilakukan menetapkan standar kompetensi.  Proses penyusunan profil soft competency untuk memastikan standar kompetensi sesuai dengan standar persyaratan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Melakukan Proses Pemetaan Kekuatan Bisnis

Dalam menentukan langkah strategi dalam perusahaan, mengapa perusahaan tidak menjalankan suatu konsep pemahaman mengenai kekuatan bisnis dari perusahaan itu sendiri. Apakah Anda sudah familiar dengan informasi mengenai SWOT Analysis.  Konsep dan pemahaman SWOT Analysis adalah suatu proses yang dilakukan untuk menganalisis kekuatan bisnis yang ada dalam perusahaan.  Pertimbangan untuk analisis ini dilakukan dengan melakukan analisis dari segi internal dan eksternal perusahaan.

1. Penetapan segi internal perusahaan

Melakukan proses pengkajian yang terkait dengan konsep internal perusahaan yang berhubungan dengan konsep Strength dan Weakness, dimana konsep Strength adalah kekuatan internal yang dimiliki oleh perusahaan dimana nilai kekuatan tersebut meliputi nilai dan budaya perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia, segmentasi produk dan segmentasi marketing serta kekuatan modal perusahaan, demikian terkait dengan status informasi yang berkaitan dengan konsep weakness (kelemahan) dari sisi internal perusahaan yang berhubungan dengan aspek yang berlawanan dengan kekuatan.  Melakukan proses perhitungan kalkulasi yang terkait dengan status pengukuran yang ditetapkan dari hasil perhitungan selisih antara nilai strength dengan nilai weakness.

2. Penetapan segi eksternal perusahaan

Melakukan proses pengkajian yang berhubungan dengan proses pengukuran dan evaluasi perusahaan dengan melihat kapasitas yang termuat dalam aspek eksternal yang ada perusahaan. Dimana aspek yang dimaksud tersebut adalah opportunity yaitu peluang yang muncul dalam perusahaan yang kemudian ditetapkan dalam fungsi strategi, konsep opportunity yang dimaksud adalah peluang dari pasar, keberterimaan pelanggan, prilaku masyarakat yang positif, kebijakan perusahaan yang mendukung, segmentasi yang unik dan aspek strategi kekuatan eksternal lainnya.  Sedangkan aspek threat atau ancaman adalah adanya suatu kompetisi bisnis atau hambatan bisnis yang memberikan dampak negatif dalam perusahaan.  Lakukan proses kalkulasi untuk mendapatkan evaluasi status overall yang muncul dalam kalkulasi dari konsep pengembangan eksternal perusahaan tersebut.

3. Melakukan proses penetapan strategi bisnis

Lakukan penyusunan dan perhitungan status kalkulasi rasio antara external dan internal, dimana akan mempengaruhi jenis strategi yang ditetapkan dalam bisnis.

Lakukan proses pemetaan kekuatan bisnis dalam perusahaan Anda sebagai dasar dari perencanaan dan pengembangan bisnis perusahaan Anda.  Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan proses pemetaan kekuatan bisnis dapat dijalankan secara obyektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926(

Penetapan Skema Cost Effectiveness yang Tepat

Banyak perusahaan yang salah dalam melakukan proses penerapan cost reduction system.  Alih-alih menjalankan suatu fungsi cost reduction malah akhirnya mengeluarkan biaya lainnya akibat dari konsep cost reduction tersebut.  Misalnya, untuk melakukan proses penghematan dalam operasional produksi, perusahaan melakukan proses penurunan biaya pemeliharaan peralatan.  Bukannya berhasil dalam melakukan proses penghematan namun muncul adanya perbaikan yang lebih serius, kebutuhan penggantian spare part dan nilai produktivitas yang menurun.  Kerugian pun akhirnya menumpuk.

Konsep working smart dalam penerapan cost effectiveness adalah untuk memastikan bahwa penetapan nilai biaya memberikan manfaat dengan konsep optimal dan tidak hanya melakukan proses pemotongan biaya.  Perusahaan harus menjalankan 6 tahapan yang penting dalam melakukan penetapan skema cost effectiveness.

(1) Tahapan 1: mempelajari konsep dari proses operasional yang dijalankan dalam perusahaan

Lakukan analisis terhadap status bisnis utama yang dijalankan dalam proses operasional perusahaan.  Lakukan analisis terkait dengan komponen biaya terbesar yang muncul dari aspek proses tersebut.  Rincikan dan uraikan komponen tersebut dengan tepat dan pelajari resikonya apabila komponen biaya tersebut dikurangi, ketika menjadi suatu hal yang kritikal apabila komponen biaya yang dimaksud dikurangi maka efek ke dalam penerapan implementasi menjadi suatu bagian yang kritikal dan memberikan resiko bisnis yang besar ke dalam bisinis.

(2) Tahapan 2: menyusun kalkulasi biaya secara tepat

Melakukan proses perhitungan komponen biaya untuk dapat memastikan bagaimana suatu tahapan standar operasional yang dimaksud sudah sesuai dengan ideal komponen yang ada dalam manajemen operasional.  Lakukan proses analisis perhitungan biaya per proses secara tepat untuk memastikan adanya penetapan perencanaan budget yang sesuai.  Pengembangan sistem analisis dari penetapan biaya adalah hal yang penting sebelum menjalankan konsep cost effective management system.

(3) Tahapan 3: menyusun budget per perencanaan proses

Melakukan proses pengukuran budget yang terkait dengan manajemen operasional.  Budget di tetapkan per unit satuan kerja untuk memastikan bahwa penetapan sesuai lakukan proses perhitungan dari aspek historical (sejarah) dari perhitungan budget yang dimaksud.

(4) Tahapan 4: melakukan proses evaluasi terkait dengan realisasi budget

Melakukan proses pemantauan dan status penggunaan yang berhubungan dengan program budget itu sendiri.  Pastikan proses realisasi dan evaluasi dijalankan berdasarkan standar dan persyaratan yang telah ditetapkan.  Melakukan proses evaluasi yang berkaitan dengan status penggunaan budget yang dimaksud.

(5) Tahapan 5: melakukan proses koreksi dari status budget

Pastikan apabila terjadai ketidaksesuaian dilakukan proses penetapan terkait dengan status evaluasi budget yang dimaksudkan itu sendiri.  Apabila ditemukan ketidaksesuaian maka dilakukan analisis terhadap penetapan status budget yang dimaksud dan dilakukan proses koreksi serta review untuk melihat aktual standar budget yang dimaksudkan itu sendiri.

(6) Tahapan 6: Hitung Efektifitas

Lakukan proses pengukuran manfaat secara umur ekonomi dan produktivitas dalam memastikan bahwa program pembiayaan yang dimaksud telah dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang dimaksud.

Penetapan dan pengembangan skema cost effectiveness harus dipastikan dapat dijalankan dengan memberikan nilai kontribusi bisnis yang lebih kuat dibandingkan dengan konsep pengembangan manajemen cost reduction. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam melakukan program pengelolaan bisnis yang tepat dan optimal dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Kendala dalam Merumuskan Formulasi Gaji

Ketika suatu perusahaan berbicara tentang bagaimana melakukan proses formulasi terhadap gaji yang ditetapkan oleh perusahaan.  Banyak permasalahan yang menyebabkan mengapa proses perumusan gaji atau renumerasi dalam perusahaan sulit untuk diaplikasikan sesuai dengan standar persyaratan.

(1) Konsep strategi perusahaan yang statis

Pengembangan strategi perusahaan yang status tanpa ada ada dinamikan untuk perkembangan maupun pertumbuhan bisnis menjadi suatu bentuk halangan terbesar. Otomatis organisasi dalam perusahaan terbatas untuk berkembang dan karyawan akan terjebak dalam kondisi pekerjaan yang statis tanpa pengembangan.  Pengalaman dari organisasi dan sdm yang ada dalam perusahaan itu sendiri menjadi tidak berkembang dan tentu saja akan mengakibatkan sulitnya untuk menetapkan gaji optimal yang sesuai dengan standar persyaratan pengalaman kerja apabila disesuaikan dengan kondisi pasar yang ada di luar.  Perusahaan sendiri secara internal kesulitan untuk menggaji karyawan karena dalam aspek pemahaman bisnis pun mengalami kesulitan.

(2) Tidak tersedia penetapan uraian kerja yang tepat

Dalam beberapa perusahaan, banyak individu yang bekerja dalam artian multitasking yang mana individu itu sendiri akan menjadi kebingungan sendiri apabila dipertanyakan mengenai uraian pekerjaan. Terlalu banyak pertumbuhan bisnis dan proyek yang dijalankan akan mengakibatkan individu yang ada dalam perusahaan mendapatkan konsep dan aspek yang sangat fluktuatif pada beban kerja yang ada.  Kondisi ini dapat mengakibatkan adanya kesulitan untuk melakukan adanya masalahan dalam mengevaluasi terkait dengan kompensasi gaji yang berdasarkan standar persyaratan yang kemudian akan membuat adanya masalah dalam penetapan gaji pokok.

(3) Alokasi penyusunan individu dalam organisasi

Perusahaan yang tidak melakukan proses penetapan jenjang karir yang tepat dalam perusahaan dapat memberikan resiko adanya kesulitan untuk menetapkan formulasi gaji.  Sangat tidak elok apabila seorang individu karyawan tidak dimanusiakan dalam proses pengembangan karirnya dan terhenti dalam suatu jabatan dalam waktu 10 tahun.  Kondisi ini sendiri justru akan menyebabkan permasalahan karena adanya potensi penempatan gaji individu yang ada dalam perusahaan menjadi sangat tinggi bahkan dapat melebihi nilai gaji dalam jabatan tersebut.

(4) Proses perumusan yang salah

Salah satu masalah lainnya yang menjadi kendala dalam pementaan gaji adalah perumusan yang salah.  Konsep penetapan renumerasi harusnya melihat kaitan antara beban kerja, kompetensi dan lamanya waktu individu tersebut bekerja dalam perusahaan.  Beberapa kondisi menunjukkan bahwa perumusan tabulasi internal yang salah dapat menyebabkan konsep dan pengembangan strategi formulasi menjadi tidak tepat.

(5) Formulasi yang tidak mempertimbangkan performa kerja

Performa kerja yang ditetapkan dalam perusahaan tidak melihat aspek kondisi dari performa kerja individu itu sendiri.  Hal ini dapat mengakibatkan kondisi performa kerja menjadi tidak optimal dan justru dapat mematikan motivasi kerja serta di lain pihak menurunkan konsep pengelolaan budget yang tepat.

Lakukan proses pendesainan dan perumusan formulasi gaji yang tepat sesuai dengan standar persyaratan yang tepat dalam proses alokasi dan pengembangan organisasi.  Pencarian referensi eksternal yang tepat dalam proses penetapan formulasi gaji dapat lebih mengoptimalkan nilai dari bisnis anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Evaluasi Program Training

Ketika suatu perusahaan menjalankan kegiatan pelatihan, sangat penting bagi perusahaan untuk dapat mendesain program evaluasi pelatihan secara tepat.  Bagaimanakah langkah-langkah yang tepat untuk menyusun program evaluasi pelatihan yang efektif?

Langkah pertama: Memahami tujuan dari pelatihan

Ketika kita menyusun suatu program evaluasi, hal yang terpenting adalah memahami terlebih dahulu tujuan dari program pelatihan itu dilakukan. Khususnya apabila pelatihan tersebut berbasiskan kompetensi, tentu evaluasi ini akan menjadi point kritikal yang menjadi suatu pengembang strategi dari peningkatan personnel grade karyawan.

Langkah kedua: memahami teknik pengujian

Memahami suatu proses dari penyusunan teknik pengujian.  Tidak semua evaluasi dapat dilakukan dengan paper examination, banyak kegiatan pelatihan dilakukan dengan menggunakan sistem penerapan dan pengembangan dari uji praktek bahkan penilaian 360 derajat khususnya apabila penilaian tersebut meliputi proses dari evaluasi soft competency.

Langkah ketiga: melakukan penetapan tindak lanjut program evaluasi

Tindak lanjut dari penerapan program evaluasi menjadi suatu proses yang penting untuk melihat bagaimana suatu tahapan proses menjadi penting untuk menindaklanjuti masalahan individu karyawan ketika pelatihan tersebut tidak sesuai dengan target dan tujuan yang diharapkan.  Pelatihan ulang ataupun bentuk on the job training yang tepat dapat menjadi alternatif dari tindakan lanjutan.

Bagamanakah proses evaluasi pelatihan itu dijalankan di perusahan Anda.  Lakukan proses pengembangan strategi evaluasi pelatihan yang tepat untuk dapat mengoptimalkan konsep dan program pelatihan di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penyusunan Leadership Development Program dalam Perusahaan

Dalam suatu diskusi, ditemukan seorang Senior Manager mengeluhkan mengenai tata cara pengendalian terhadap karyawannya.  Salah satu keluhan penting yang dikemukakan adalah bahwa ternyata bawahannya tidak dapat mengerti posisinya sebagai bawahan.  Secara berseloroh  ia berkata bahwa memang banyak ditemukan pelatihan mengenai kepemimpinan namun tidak ada pelatihan untuk menjadi anak buah.

Menarik memang bagaimana pola kepemimpinan dalam perusahaan terbentuk.  Banyak perusahaan melakukan proses rekruitmen langsung untuk posisi pimpinan lebih memprioritaskan pada penguasaan aspek teknikal, seperti apakah individu yang menjadi pimpinan tersebut dapat mencapai target kerja, omset tercapai, efisiensi terpenuhi dan yang pasti profit dari perusahaan meningkat.  Perusahaan kadangkala melupakan bahwa proses leadership dalam perusahaan harus terbentuk secara tepat kadangkala justru menyentuh kepada aspek yang bersifat intangible, suatu tahapan proses yang sulit untuk terukur secara tepat. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat diimplementasikan dalam perusahaan untuk mengembangkan konsep leadership dalam perusahaan itu sendiri.

(1) Proses pengembangan kompetensi leader

Perusahaan harus merumuskan terlebih dahulu kompetensi-kompetensi seperti apa saja yang ditetapkan untuk posisi leader yang dimaksud.  Baik itu soft competency dan technical competency. Keseimbangan terhadap dua kompetensi ini harus sangat kuat diuraikan dalam konsep kompetensi kepemimpinan yang dimunculkan pada setiap posisi jabatan yang ada dalam aspek struktur organisasi yang ada dalam perusahaan itu sendiri.

(2) Proses penyusunan program pelatihan

Program pelatihan harus dibuat dengan konsep berbasiskan kompetensi, pengembangan dalam bentuk mekanisme lanjutan seperti proses coaching dan counseling sangat dibutuhkan.  Perusahaan harus menetapkan tim internal yang kuat sebagai tutor dari konsep kepemimpinan yang ada dalam setiap segmentasi organisasi yang ada.

(3) Proses evaluasi

Melakukan pengembangab mekanisme sistem evaluasi sebagai bentuk tahapan penting untuk memastikan konsep kepemimpinan tersebut dipahami dan terimplementasi secara kuat dalam setiap lini. Program yang ada harus dipastikan terealisasi secara sinergis dengan mekanisme kerja dari perusahaan itu sendiri.

Lakukan proses perumusan dan implementasi konsep leadership development program yang tepat dalam bisnis Anda.  Pastikan bahwa perusahaan Anda dapat secara optimal berkembang dalam waktu jangka panjang dan mencetak kepemimpinan internal yang kuat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Sistem Punishment yang Tepat dalam Perusahaan

Salah satu masalah terbesar yang seringkali muncul dalam perusahaan adalah sulitnya untuk menegakkan kedisiplinan pada karyawan.  Perusahaan yang sedang tumbuh dan berkembang kadangkala terlalu memprioritaskan pada aspek output dan keuntungan sehingga lalai dalam menetapkan dan menegakkan kedisiplinan dalam perusahaan itu sendiri.  Lalu bagaimana langkah yang tepat yang dapat dilakukan dalam proses pendesainan sistem punishment yang ada dalam perusahaan itu sendiri.

(1) Mengembangkan sistem punishment ke dalam sanksi administratif

Salah satu langkah yang paling tepat untuk dilakukan pada perusahaan adalah dengan melakukan proses penetapan sistem punishment yang dimaksud ke dalam suatu bentuk aturan tertulis dimana setiap sanksi yang muncul dikelola secara administratif.  Catatan dievaluasi dan dimonitor secara tepat agar kesalahan tidak terulang kembali.

(2) Konsep pengembangan pelatihan dan konseling

Punishment yang tidak dilanjutkan dengan tindakan perbaikan sebagai proses perbaikan dari inti masalah akan memperburuk kondisi dan menurunkan motivasi kerja.  Karena bisa saja permasalahan yang muncul tersebut disebabkan adanya kesalahan dalam proses pengelolaan organisasi yang dijalankan di lapangan.

(3) Tindakan tegas

Tindakan tegas dan tidak membela pihak-pihak tertentu adalah langkah penting untuk memastikan bahwa kondisi ketidaksesuaian yang ada disikapi secara jelas.  Ketidakjelasan justru akan memunculkan inkonsistensi dan dapat mencetus terjadinya konflik di masa yang akan datang. Tindakan tegas harus dibarengi peraturan dan sistem yang jelas sehingga tidak terkesan emosional dan memihak hanya pada salah satu karyawan saja.

Menarik bukan? Sudah waktunya perusahaan Anda menetapkan desain sistem punishment yang tepat sehinggan performa dan kinerja akan menjadi optimal dan memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)