Konsultan HRD

Bagaimana Mengoptimalkan Fungsi Manajer Dalam Perusahaan?

Ketika suatu organisasi ataupun perusahaan melakukan proses penempatan manajer dalam organisasi, banyak perusahaan lebih mempertimbangkan aspek benchmarking dengan organisasi lainnya ataupun hanya kebutuhan untuk proses pendelegasian dari suatu tanggung jawab manajemen. Banyak perusahaan melupakan aspek esensial tentang mengapa fungsi manajer tersebut dipersyaratkan dalam organisasi.

APAKAH PERUSAHAAN SAYA SUDAH MEMBUTUHKAN MANAJER?
Banyak perusahaan perlu terlebih dahulu untuk mengidentifikasi apakah kebutuhan manajer tersebut dipersyaratkan. Ada beberapa perusahaan mengidentifikasikan bahwa kebutuhan akan manajer itu sendiri adalah suatu keharusan namun di lain tempat adalah tidak. Manajer secara prinsip ditempatkan untuk memastikan adanya proses mengelola baik itu mengelola sumber daya manusia, proses ataupun suatu kegiatan tertentu yang membutuhkan pendampingan yang lebih mendalam. Dalam beberapa hal, perusahaan masih dapat menjalankan proses pengelolaannya melalui proses administrasi yang dijalankan oleh Direksi.
Namun dalam beberapa hal, pengaruh direksi itu sendiri dapat memberikan efek yang negatif apabila terlibat secara langsung dengan organisasi. Beberapa individu dalam organisasi akan memiliki suatu ikatan emosional yang kuat dengan direksi itu sendiri dan menyebabkan sulitnya untuk melakukan proses penempatan aspek profesional dalam membina hubungan dalam organisasi.

Posisi Manajer adalah menempati posisi dalam manajemen tengah, dimana organisasi itu sendiri diminta untuk dapat menjalankan suatu program evaluasi untuk melihat seberapa besar tingkat kesulitan dalam komunikasi. Penempatan manajer adalah untuk membentuk suatu cluster instruksi yang terarah, dimana setiap komponen yang ada dalam organisasi memiliki fungsi untuk melaporan aktivitas dan kinerjanya untuk kemudian dilakukan proses evaluasi.

Sejatinya, posisi manajer pun tidak dibutuhkan untuk memberikan instruksi-instruksi sederhana dan berulang. Apabila manajer Anda berada dalam kondisi ini, berarti manajer Anda terperangkap dalam aktivitas sebagai supervisor. Manajer lebih dekat pada konsep penekanan strategi perencanaan dimana memastikan bahwa gerakan yang ada dalam organisasi tidak melebih target atau framework yang ditetapkan.

BAGAIMANA MENGOTPIMALKAN KINERJA MANAJER?
Hal yang terpenting adalah Anda harus memastikan bahwa manajer Anda terlindungi dengan sistem yang membuat dirinya terperangkan pada proses pengambilan keputusan situasional dan sederhana. Sistem yang terbentuk seperti SOP, Job Description dan Instruksi Kerja akan menjamin setiap karyawan memiliking working manual dimana manajer Anda akan lebih mengarah pada fungsi evaluasi dan perencanaan. Dengan demikian baik pihak manajemen dan direksi tidak terperangkap dalam sistem manajemen operasional yang dipenuhi oleh instruksi sederhana dan membingungkan.

Untuk lebih mengoptimalkan fungsi kinerja manajer Anda, lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan kembangkan aspek strategis yang muncul dalam organisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penempatan Leader dalam Manajemen Perubahan dalam Organisasi

Banyak perusahaan yang mempertanyakan bagaimana cara mengubah budaya perusahaan secara tepat dan efektif. Melakukan proses penggantian logo atau dengan melakukan perubahan besar-besaran terhadap sistem. Dalam banyak hal, perusahaan yang telah menjalani seluruh perubahan sistem seringkali gagal dalam melaksanakan proses perubahan. Lalu dimana letak kesalahan perubahannya?

Perusahaan banyak melupakan pentingnya mengembangkan fungsi leader dalam perusahaan. Ketika perusahaan tidak membangun fungsi ini secara tepat, maka yang muncul lebih kepada individu yang “hanya” menjabat sebagai manajer saja tanpa ada kehandalan untuk menjadi seorang leader.

Fungsi utama leader dalam manajemen perubahan adalah memastikan komitmen tim secara utuh bersatu dengan rencana strategis yang diciptakan oleh perusahaan. Pertimbangan terhadap penyimpangan adalah suatu kesalahan yang mengakibatkan sistem tidak terlaksana. Kebutuhan leader sebagai agent of change adalah mengendalikan setiap penolakan yang muncul dari komponen organisasi untuk memastikan bahwa fungsi strategis kembali ke dalam sistem yang dipersyaratkan.

Sekarang, apakah leader di perusahaan Anda sudah berperan sebagai agent of change yang tepat dan efektif? Perlu proses pembelajaran secara komprehensif untuk memaksa fungsi leader tersebut dijalankan. Adalah benar apabila leader adalah suatu fungsi yang terpisah dari jabatan, namun perusahaan harus “memaksa” jabatan dalam memunculkan komponen leader yang ditetapkan tersebut.

Apakah Anda ingin mengembangkan fungsi leader dalam rantai perubahan yang ada dalam organisasi Anda? Lakukan proses perubahan manajemen yang tepat dengan menggunakan referensi eksternal yang tepat guna. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pembuatan Sistem HRIS: Langkah Strategis Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Apakah perusahaan Anda memiliki jumlah tenaga kerja dalam jumlah yang sangat banyak? Lebih dari 100 personel? Tentu saja dengan menambahnya jumlah sumber daya manusia, maka akan menjadi tantangan tersendiri dalam organisasi untuk melakukan proses pengembangan manajemen sumber daya manusia.

Langkah apa yang harus dikembangkan oleh organisasi untuk dapat mengelola secara optimal tanpa ada kesalahan dan pembebanan biaya operasional sistem yang tinggi? Jawaban dari permasalahan ini adalah dengan melakukan proses aplikasi HRIS sebagai solusi.

Apa saja manfaat yang didapatkan dari HRIS.

(1) Perbaikan Sistem Kompensasi
Dengan HRIS, diharapkan sistem kompensasi yang dijalankan dapat memastikan berjalan secara maksimal tanpa ada penyimpangan. Dalam beberapa hal dengan menggunaakan HRIS, perusahaan akan terbantu dalam proses perhitungan bonus karyawan maupun sistem kompensasi lainnya.

(2) Perbaikan program pelatihan
Dimana seluruh data karyawan akan tercatat dan terevaluasi secara tepat. Terdapat suatu nilai pemaksimalan dalam program tersebut untuk dapat memastikan bahwa sistem manajemen sumber daya berbasiskan kompetensi dapat secara optimal dijalankan.

(3) Sistem evaluasi kinerja
Adanya program interkoneksi pada setiap departemen sehingga nilai obyektif dari karyawan dapat terpantau secara maksimal. Proses pengukuran dan pengumpulan data dapat terupdate secara maksimal dan dikelola dalam sistematika yang cepat dan efektif.

Bagaimana dengan aplikasi data karyawan dalam perusahaan Anda, apabila Anda merasa untuk dapat mengoptimalkan proses kinerja SDM dalam perusahaan Anda jangan ragu untuk mengaplikasikan HRIS ke dalam sistem operasional perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal untuk memperbaiki sistem manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Kajian Organisasi dengan Sistem Matrix

Beberapa perusahaan mengalami kesulitan dalam melakukan proses pengembangan organisasi berkaitan dengan sistem proyek yang menjadi strategi utama dalam proses operasional perusahaan. Ketika organisasi tersebut akan menetapkan suatu struktur organisasi yang tetap (fix) kadangkala mengalami kesulitan terkait dengan naik dan turunnya penanganan kinerja operasional proyek. Lalu bagaimana solusi yang paling tepat dalam mengoptimalkan organisasi dalam perusahaan yang mengalami masalah seperti ini?

Solusinya adalah dengan mengembangkan organisasi berkonsep struktur matrix. Pemahaman berhubungan dengan kajian organisasi dengan konsep matrix tersebut dijalankan dengan memberikan dua fungsi yang berbeda antara bagian struktural dan fungsional. Penjelasan untuk pengembangan fungsi yang dimaksud adalah seperti yang dijelaskan dalam uraian berikut:

(1) Aspek struktural
Dalam fungsi struktural, proses aplikasi pengembangan lebih mengacu kepada pemastian fungsi manajemen operasional dijalankan. Proses aplikasi yang sulit digabungkan dengan aspek fungsional. Dalam konsep struktural, hal yang terpenting adalah menjaga agar aturan perusahaan dijaga agar tidak terjadi penyelewangan. Tahapan proses yang akan diaplikasikan adalah fungsi HRD, Finance Accounting dan Pengembangan manajemen marketing. Dimana proses ini diharapkan memiliki tingkat nilai yang optimal ketika perusahaan dalam kondisi muatan yang maksimal ataupun tidak.

(2) Aspek fungsional
Pemahaman dalam konsep fungsional dimana perusahaan dapat mengaplikasikan secara optimal tergantung kepada keaktifan kinerja operasional yang dimaksud. Dimana fungsi ini adalah fungsi yang menjadi produk utama dalam perusahaan.

Pengembangan organisasi dengan bersifat matrix ini dapat membantu perusahaan agar bekerja dengan optimal dengan konsep manajemen yang lebih strategis. Kembangkan operasional organisasi perusahaan Anda dengan mengembangkan kajian organisasi yang tepat. Lakukan pencarian referensi eksternal sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Training Need Analysis

Apakah program pelatihan di perusahaan Anda sudah berjalan dengan efektif? Banyak perusahaan mengalami kegagalan dalam mengelola program pelatihan di dalam perusahaannya, ilustrasi sederhana yang muncul adalah dengan tingginya nilai investasi yang diberikan namun nilai pengembalia dari investasi tersebut tidak dapat terukur secara maksimal. Mengapa demikian? Permasalahan utama yang timbul adalah adanya ketidaksesuaian antara kebutuhan pelatihan yang ditetapkan oleh perusahaan tersebut dengan standar kompetensi yang seharusnya menjadi persyaratan jabatan itu sendiri.

Salah satu cara paling efektif yang dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan proses pengembangan analisis kebutuhan pelatihan adalah dengan melaksanakan training need analysis. Dimana dalam kegiatan ini perusahaan akan melakukan proses pemetaan kompetensi terhadap jabatan yang ada ntuk kemudian dilakukan suatu penetapan batasan minimum kompetensi yang ditetapkan. Setelah proses pemetaan kompetensi dijalankan maka dilakukan proses aplikasi terhadap perhitungan status unit kompetensi dalam pelatihan yang ada.

Tujuan terpenting dari kegiatan training need analysis selain untuk membantu pengembangan pelatihan internal sebagai dasar penyusunan dari pelatihan internal juga sangat penting dalam membuat program seleksi dalam pemilihan training eksternal. Menarik bukan? Lakukan pencarian referensi eksternal yang tepat dalam mengembangkan program training need analysis dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Strategi Kompensasi untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Dilema bagi banyak perusahaan berkaitan dengan proses dari peningkatan kompensasi yang diminta oleh karyawan, namun di lain pihak perusahaan mengalami masalah dalam memastikan bahwa peningkatan nilai kompensasi tersebut akan memberikan semangat untuk berprestasi tinggi dalam bekerja. Lalu bagaimana perusahaan dapat mengoptimalkan konsep dari pengembangan prestasi kinerja karyawan yang nanti dapat mengoptimalkan pemahaman terkait dengan kinerja motivasi karyawan itu sendiri. Lalu bagaimana cara yang tepat untuk dapat memebuat pengembangan kinerja antara motivasi dan prestasi ini dapat berjalan seiring sejalan?

Langkah pertama: Menetapkan formulasi target perusahaan
Sebelum dalam mengambil keputusan peningkatan nilai kompensasi tersebut, ada baiknya perusahaan terlebih dahulu mengidentifikasikan strategi yang akan dicapai untuk kemudian dilakukan proses pendetailan terhadap target pada masing-masing individu atau departement.

Langkah kedua: menjabarkan target tersebut ke dalam uraian pekerjaan. Dimana konsep pencapaian diubah menjadi suatu bentuk sistem (SOP) yang dijabarkan secara operasional untuk kemudian dikendalikan ke dalam suatu bentuk satuan operasional praktis.

Langkah ketiga: kembangkan tingkat motivasi dalam proses operasional pekerjaan yang ada. Optimalkan pemahaman mengenai waktu kerja optimal bukan waktu kerja maksimal. Hal yang terpenting adalah mengembangkan kesadaran bahwa proses pengembangan kerja diprioritaskan ke dalam peningkatan proses bukan hanya target. Berikan pemahaman arti dan nilai kompensasi adalah suatu proses pekerjaan bukan target dari individu itu sendiri ketika bekerja.

Dengan menerapkan 3 langkah ini, harapan terbesar yang akan muncul dalam perusahaan adalah pembentukan kesadaran dan persepsi yang kuat akan kualitas pekerjaan dan bukan hanya kepada suatu paksaan dalam salah satu pihak dengan pihak lainnya. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Kerangka Kerja Tahunan Perusahaan

Tidak terasa tahun akan beralih, begitu pula dengan target dan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Banyak perusahaan yang melewatkan begitu saja peralihan tahun ini tanpa mengerahkan segenap kemampuannya untuk mencapai target usaha yang lebih baik. Ada baiknya dalam peralihan tahun ini, perusahaan melakukan proses pengkajian terkait dengan kebutuhan pengembangan usahanya agar mendapatkan hasil yang lebih baik. Lalu bagaimana langkah-langkah yang harus diambil oleh suatu perusahaan agar dapat mencapai target perkembangan yang diharapakan.

(1) Review performa

Lakukan penilaian terkait kinerja yang sudah tercapai, sampai sejauh mana dan apa kendala yang ditemukan. Sebuah perusahaan diharapkan dapat untuk lebih terampil dalam menetapkan suatu bentuk strategi yang diharapkan agar suatu kinerja usaha dapat tercapai paling tidak mendekati untuk tercapai. Penetapan strategi perusahaan harus mempertimbangkan SWOT Analysis yang ada. Bagaimana suatu performa tersebut terukur dan teridentifikasi secara strategis untuk dapat digunakan dalam menyusun target ke depannya.

(2) Penentuan langkah dan target strategis

Dalam menentukan langkah strategis hal yang perlu diperhatikan adalah kondisi dari kinerja organisasi yang dimaksudkan tersebut. Bagaimana dari proses penetapan kerangka kerja tersebut disesuaikan dengan ruang lingkup fungsi dan kinerja tanggung jawab kinerja sesuai dengan manajemen organisasi yang ada. Bagaimana suatu tahapan dari langkah strategis ditetapkan dalam organisasi yang dimaksud.

(3) Proses Penetapan Metode Evaluasi Kinerja

Hal yang sangat penting yang perlu dikembangkan dalam suatu tahapan pentapan proses pengukuran terhadap penetapan metode dan evaluasi sistem kinerja yang akan ditetapkan. Bagaimana tahapan dari proses evaluasi tersebut akan dikembangkan, maka alur penetapan evaluasi harus dijalankan di mana di dalamnya akan menetapkan suatu tahapan proses evaluasi kinerja yang tepat maka tahapan optimalisasi dari suatu bentuk prosedur dan pengembangan kinerja akan dapat menjadi lebih optimal dan sesuai dengan mekanisme operasional yang akan ditetapkan.

Kerangka kerja perusahaan hendaknya menjadi suatu format dinamis yang disesuaikan dengan ruang lingkup dan proses operasional yang ada di dalam perusahaan. Dimana penetapan target perusahaan seharusnya menjadi suatu bentuk stimulus yang akan memotivasi kinerja komponen yang ada di dalam perusahaan, bukan menjadi aspek yang justru menimbulkan de-motivasi pada diri karyawan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya Mengembangkan Kinerja Tim dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang mengalami kesulitan dalam beroperasi dan berkembang secara strategis dikarenakan adanya masalah dengan kinerja tim. Dalam beberapa kesempatan, seringkali ditemui perusahaan memiliki kemampuan untuk melakukan proses rekruitmen karyawan dengan kapasitas manajemen yang tinggi, tapi akhirnya menjadi melempem hanya disebabkan budata kinerja tim tidak muncul dalam perusahaan yang dimaksud. Lalu bagaimana langkah yang tepat untuk dapat mengoptimalkan kinerja tim dalam organisasi.

(1) Mengembangkan sistem manajemen pelatihan

Pengembangan program pelatihan yang berbasiskan kinerja tim merupakan suatu langkah strategis yang dapat diaplikasikan dalam suatu program dan mekanisme kinerja internal dalam organisasi. Program pelatihan yang dikelola dengan mengkombinasikan suatu bentuk konsep pemahaman yang kuat bahwa performa perusahaan juga sangat tergantung ke dalam performa kinerja kelompok yang ada dalam organisasi.

(2) Pengembangan program penilaian karyawan berbasiskan pada kinerja tim

Akan menjadi suatu langkah yang tepat bagi organisasi apabila dilakukan proses pengembangan kombinasi antara performa individu dan performa kelompok dalam proses evaluasi kinerja. Dimana nilai proporsional keberhasilan kinerja tim juga terukur untuk dapat mengoptimalkan kinerja tim yang optimal.

(3)Program seleksi dan evaluasi karyawan

Kekuatan tim sangat terpengaruh kepada konsep leadership yang muncul pada posisi atas, namun bukan berarti bahwa karyawan level bawah tidak dipupuk aspek kepemimpinannya. Program seleksi dan evaluasi karyawan yang tepat dan profesional, dapat membantu untuk mendapatkan kelompok karyawan yang bekerja berbasiskan atas profesionalitas dan kepatuhan terhadap peraturan maupun disiplin kerja yang dijalankan bersama-sama dalam organisasi.

(4) Penyusunan Sistem

Ada baiknya untuk memulai membentuk sistem kerja berbasiskan pada aspek profesionalisme, mendudukkan fungsi berdasarkan suatu penjelasan tertulis dan sistematis yang dapat mengalokasikan beban kerja dalam organisasi ke dalam fungsi yang tepat, sehingga konsep P (Planning), D (DO), C (Check) dan A (Action) dapat dijalankan secara tepat dan profesional.

Lakukan pengembangan kinerja tim sebagai bentuk budaya manajemen organisasi perusahaan. Pertimbangkan untuk mendapatkan informasi referensi eksternal yang tepat, agar perusahaan Anda dapat berkembang secara maksimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Perencanaan Karir Karyawan

Setiap karyawan mengembangkan keterikatan yang berbeda-beda antara dirinya dengan perusahaan. Beberapa karyawan memposisikan fungsinya hanya sebagai pekerja, yaitu dengan menjalankan fungsi dan tanggung jawab seperti yang termuat dalam uraian pekerjaan dan kompetensi yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia yang diterapkan dalam perusahaan.

Lalu bagaimana cara menyusuna perencanaan karir karyawan yang ada dalam perusahaan. Berikut adalah langkah-langkah yang bisa dilakukan oleh sebuah perusahaan dalam menjalankan perencanaan karir karyawan.

(1) Proses pengelompokan cluster pekerjaan

Perusahaan dapat menjalankan pemetaan kompetensi yang mana data yang diambil dalam kelompok pekerjaan yang merupakan hasil pengukuran perumusan yang terkait dengan status evaluasi analisis jabatan. Setelah dilakukan analisis jabatan, dapat dibuatkan klasifikasi keluarga pekerjaan (working family) yang mencakup kelompok pekerjan dan jabatan (job family) yang dapat menjadi suatu pengembangan karakteristik serta kelompok dari pekerjaan yang ada.

(2) Proses penyusunan job grade

Lakukan proses analisis jabatan dari pekerjaan yang ada, kemudian lakukan proses formulasi untuk menetapkan perumusan yang terkait dengan status job grade yang ada pada setiap jabatan. Proses perumusan job grade ini dapat dijalankan dengan melakukan proses pengembangan dengan menggunakan berbagai metode yang kemudian dapat dilakukan sebagai panduan apabila akan menjalankan proses pengembangan job grade yang ada dalam perusahaan.

(3) Proses pemetaan jalur karir

Dari kelompok jabatan dan kemudian digabungkan dengan job grade yang sudah dirumuskan tersebut. Untuk kemudian ditetapkan jalur karir per kelas jabatan. Penyusunan prosedur yang tepat dan mengakomodasi kebutuhan peningkatan status kompetensi yang terkait dengan pengembangan karir dalam perusahaan juga sangat penting.

Proses penyusunan aspek fungsional dan struktural yang terbentuk dalam proses pengembangan jabatan juga menjadi suatu bahan pertimbangan yang penting dan optimal dalam proses pengembangan karir dalam suatu perusahaan.

Lakukan proses pengembangan terhadap status perencanaan karir yang akan dijalankan dalam perusahaan Anda. Carilah referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses pengembangan karir yang dijalankan dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Fase Toilet Training pada Konsumen

Banyak perusahaan yang sedang berkembang mengalami kesulitan dalam mengembangkan konsumen yang ada. Kadangkala inovasi yang dilalui dengan riset yang panjang dan memakan biaya tinggi ujung-ujungnya justru mengalami permasalahan yang terkait dengan daya serap dari produk itu sendiri. Melihat dari permasalahan yang ada, justru dapat dilakukan suatu program evaluasi sampai dimana fase dari produk itu sendiri berada dalam masyarakat.

Produk diharapkan dikembangkan dalam suatu bentuk siklus yang nanti harapan ke depannya akan membentuk suatu loyalitas dan kebutuhan tetap. Dimana produk Anda akan menjadi suatu bentuk kebutuhan sehari-hari yang dibutuhkan oleh konsumen.

Termasuk di dalamnya adalah bagaimana suatu proses aplikasi dari pengenalan produk terhadap konsumen tersebut dijalankan untuk memastikan bagaimana suatu proses siklus terhadap program pelatihan tersebut dijalankan dalam manajemen operasional penjualan produk yang ada. Dalam siklus pengenalan produk terdapat istilah fase toilet trainining. Pada fase ini, masyarakat diperkenalkan terhadap konsep produk serta diedukasi mengenai cara penggunaan maupun cara pemanfaatannya.

Pada program ini, seperti seorang orang tua yang mengajarkan kepada anaknya tata cara untuk penggunaan toilet. Justru menjadi suatu pertimbangan yang sangat esensial bahwa tahapanan ini justru dapat menjadi transfer budaya yang tepat. Penggunaan toilet adalah suatu prilaku yang ditetapkan menjadi suatu kebiasaan yang digunakan dalam suatu proses prilaku harian.

Contoh sukses yang menjalankan fase ini adalah produk mi instan, dimana akhirnya mengkonsumsi mi instan menjadi prilaku harian yang akhirnya menjadi budaya. Dimana rasanya kurang afdol apabila tidak mengkonsumsi mi instan jenis tertentu dalam kegiatan dan aktifitas harian. Sangat menarik bagi suatu perusahaan untuk mengembangkan dan mengelola produk dengan melalui kegiatan toilet trainining ini. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam kegiatan pengembangan produk dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

bizzisoconsulting