Uncategorized

Pelatihan Implementasi Sistem Manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi

Dalam melakukan proses penyusunan sistem manajemen berbasiskan kompetensi, selain melakukan proses perumusan terhadap sistem kompetensi yang ada per jabatan pekerjaan maka dilakukan proses penempatan dan alokasi pengembangan kapasitas sumber daya manusia untuk memenuhi persyaratan kompetensi yang dibutuhkan.  Salah satu bagian terpenting dalam proses pengembangan manajemen SDM berbasiskan kompetensi adalah dengan mengembangkan suatu mekanisme pelatihan dan proses uji kompetensi yang ditetapkan dalam jabatan.

Bagaimana menyusun suatu pelatihan yang berkaitan dengan proses pengembangan kompetensi yang ada dalam organisasi itu sendiri.  Pelatihan yang berbasiskan uji kompetensi ini dikembangkan dengan melakukan penyusunan kurikulum berdasarkan status pengembangan unit kompetensi yang ada pada kebutuhan pelatihan tersebut.  Dalam satu pelatihan terdapat kemungkinan untuk adanya lebih dari satu unit kompetensi yang dikembangkan dimana pelatihan tersebut merupakan proses pengembangan teknikal sekaligus juga pengembangan diri.  Contoh seperti pelatihan proses pengelasan yang mana merupakan tahapan proses dari pengembangan teknis namun bisa juga memasukkan unsur kompetensi dari aspek self management seperti memastikan kebersihan maupun kompetensi HSE yang mana dipastikan bahwa proses pekerjaan dijalankan sesuai dengan standar dan aman.

Dalam menyusun program pelatihan, dipastikan juga bahwa perusahaan telah memastikan adanya pengembangan terhadap status uji kompetensi yang tepat untuk meningkatkan suatu nilai kompetensi sumber daya manusia.  Bagaimana suatu tahapan tersebut dapat dikembangkan sehingga menjadi suatu konsep yang berkembang dan memberikan implikasi performa yang tepat dalam organisasi adalah suatu bentuk perbaikan yang muncul dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan dan Pengembangan Soft Competency dalam Perusahaan

Apakah perusahaan Anda adalah perusahaan yang sudah melakukan proses penerapan dari Sistem Manajemen berbasiskan kompetensi?  Ketika perusahaan Anda sudah melakukan proses pemetaan soft competency yang dimiliki di dalam setiap jabatan yang ada.  Melakukan proses pengembangan soft competency adalah suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan terkait dengan program pengembangan dari manajemen sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.  Lalu bagaimana tahapan dan proses yang harus dilakukan oleh suatu perusahaan untuk mengembangkan soft competency dari karyawannya.

(1) Lakukan proses pengukuran soft competency

Inilah pentingnya dilakukan proses assessment sebagai bagian penting dalam upaya melakukan proses identifikasi yang terkait dengan kapasitas kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.  Dimana proses ini menjadi gambaran awal dari karakteristik kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.  Sedikit berbeda dengan trait, kompetensi pada individu itu sendiri dapat mengalami perubahan apabila dilakukan proses pengelolaan secara tepat.

(2) Pengembangan Program Pelatihan yang tepat

Meskipun tidak bisa memberikan jaminan 100% bahwa dengan proses pelatihan, pengembangan soft competency akan berlaku namun adanya pengembangan program kerja yang kemudian dibarengi dengan status aplikasi fungsi kinerja yang tepat dapat memberikan pengaruh yang kuat dalam pengembangan soft competency.  Jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan dalam merubah karakteristik kompetensi adalah program pelatihan leadership, teknik komunikasi maupun pelatihan yang mengasah perkembangkan hubungan intrapersonal dan pengembangan diri.

(3) Alokasi beban kerja yang tepat

Proses pengembangan soft competency juga sangat dipengaruhi dengan proses penempatan alokasi beban kerja yang tepat, dimana fungsi dan tanggung jawab dari individu tersebut dikembangkan untuk memastikan bahwa status pengembangan konsep soft competency dijalankan dalam proses yang tepat dan akurat.  Proses penempatan tanggung jawab baru serta penempatan individu dalam fungsi koordinasi yang terevaluasi secara tepat akan dapat meningkatkan kapasitas individu yang bersangkutan dalam memastikan konsep pengembangan soft competency berjalan secara tepat dan akurat sehingga mencapai target yang diharapkan.

Lalu bagaimana dengan proses pengembangan soft competency di dalam perusahaan Anda.  Lakukan proses pengembangan dan penggunaan referensi eksternal yang tepat dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengoptimalkan Nilai Integritas Karyawan

Bahasa integritas sudah menjadi hal yang umum ketika proses seleksi karyawan dijalankan dalam suatu perusahaan, pemahaman bahwa integritas adalah hal yang sangat penting sebagai parameter dan nilai untuk menempatkan soft competency sebagai nilai dengan prioritas yang tinggi dalam perusahaan.  Beberapa pemikiran kemudian muncul bagaimana cara mengukur integritas itu sendiri, dan apakah integritas dari individu tersebut bisa bertahan dalam proses dan periode yang cukup panjang.

Suatu persepsi menarik dalam melihat konsep integritas adalah sebagai bagian dari satuan dari unit kompetensi penting yang terkait dengan dengan pengembangan konsep integritas karyawan.  Dari beberapa hal yang bisa dipahami bahwa aspek konsep pengembangan nilai integritas adalah core value dari konsep perusahaan.

Lalu bagaimana tata cara meningkatkan nilai integritas karyawan itu sendiri?  Banyak hal yang dapat dilakukan kepada karyawan dalam upaya meningkatkan nilai dan konsep integritas yang dimiliki.

(1) Mengembangkan aspek peraturan perusahaan sebagai bentuk konsep pendisiplinan dari pemahaman konsep integritas

Memastikan adanya pendisiplinan terhadap pelaksanaan dari peraturan perusahaan yang ditetapkan sebagai bentuk pendisiplinan dari diri karyawan itu sendiri.  Proses pendisiplinan menjadi ujung tombak yang penting dalam meningkatkan pengembangan dan optimalisasi konsep status integritas yang dijalankan dan menjadi proses cultural transformation dalam perusahaan itu sendiri.

(2) Mengimplementasikan kompetensi leadership

Memastikan adanya pengembangan kompetensi leadership yang ditetapkan dalam organisasi untuk memastikan status pengembangan nilai dan konsep budaya dari perusahaan berkembang sejalan dengan integritas harmoni yang ditetapkan dalam perusahaan untuk memastikan aspek kesesuaian dalam manajemen operasional telah dijalankan sesuai dengan aspek kebutuhan yang dipersyaratkan dalam perusahaan.

(3) Menetapkan status pengelolaan dan pengembangan konsep sistem dalam manajemen perusahaan

Memastikan status yang ditetapkan untuk melihat bahwa konsep implementasi dalam manajemen yang terkait dengan sistem implementasi praktis dari konsep perusahaan. Memastikan sistem pengendalian yang terkait dengan manajemen operasional dijalankan untuk memastikan bahwa organisasi dalam perusahaan menjalankan suatu konsep pengembangan program perusahaan yang tepat.

Lalu bagaimana tata cara untuk memastikan bahwa konsep pengembangan sistem itu sendiri dijalankan? Adalah menjadi hal yang sangat menarik untuk dapat melihat bahwa nilai integritas tersebut menjadi suatu nilai lebih dari diri karyawan yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa larinya perusahaan dapat menjadi cepat dan memberikan aspek stimulus dari bisnis perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Sulitkah Menyusun Uraian Jabatan dalam Perusahaan?

Ketika suatu program pengembangan sistem dijalankan dalam perusahaan, banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam memahami penting dan artinya uraian jabatan dalam suatu perusahaan.  Banyak perusahaan yang tidak melihat bahwa penetapan uraian jabatan adalah suatu strategi penting yang perlu dalam mengelola manajemen perusahaan.  Beberapa faktor yang menyebabkan suatu perusahaan mengalami masalah ketika mengembangkan strategi pengembangan uraian jabatan itu sendiri.  Faktor yang pertama adalah perusahaan melihat bahwa uraian jabatan justru memperberat perusahaan dalam menjalankan suatu mekanisme operasional yang multitask, artinya perusahaan menjadi takut apabila suatu uraian jabatan sudah ditetapkan maka karyawan yang bersangkutan tidak akan mau untuk menjalankan suatu fungsi dan tanggung jawab di luar uraian jabatan yang ada.  Faktor kedua adalah keterbatasan kompetensi dari karyawan itu sendiri, dimana dengan penetapan uraian jabatan yang spesifik mau tidak mau perusahaan harus menginvestasikan biaya pengembangan dalam penyusunan konsep kompetensi dalam perusahaan itu sendiri. Selain biaya yang tidak begitu kecil, perusahaan masih bimbang dengan tingkat keberhasilannya.

Banyak sekali nilai positif yang dapat perusahaan dapatkan ketika suatu perusahaan melakukan penyusunan uraian jabatan.

(1) Mengembangkan karir karyawan

Format pekerjaan yang teratur dapat mengembangkan nilai optimalisasi dari fungsi spesialistik pekerjaan yang dijalankan dalam perusahaan, termasuk di dalamnya adalah pengembangan aspek multitask yang nantinya diharapkan akan dibebankan oleh pemegang jabatan dalam program pengembangan karir lanjutannya.

Ada baiknya dalam uraian jabatan dimasukkan adanya kontribusi peranan kepemimpinan, manajerial, aspek multitask dan fungsi spesialistik.  Perancangan uraian jabatan yang tepat juga harus disinergiskan ke dalam konsep pengembangan strategi perusahaan.  Pengembangan strategi yang optimal dapat membantu potensi pengembangan karir sehingga mendapatkan nilai pertambahan sesuai dengan pergerakan dari bisnis itu sendiri.

(2) Mengembangkan fungsi dan pengelompokan kelompok pekerjaan

Penyusunan uraian jabatan nantinya akan mengembangkan konsep adanya job family yaitu keluarga pekerjaan.  Dimana tersedia cluster pekerjaan yang ditetapkan untuk menata pengelompokan fungsi pekerjaan.  Penataan ini sangat tepat dikembangkan untuk melakukan fungsi pengembangan dan pertumbuha organisasi dimana tersedia kelompok pekerja yang memiliki konsep fungsi dan pengembangan bisnis yang tepat untuk memastikan konsep optimalisasi pengembangan kelompok kerja tersebut menjadi berkembang baik untuk perusahaan maupun pengembangkan individu karakteristik pekerjaan. Ada baiknya dalam penyusunan uraian pekerjaan, penyusun melakukan proses kode dan identifikasi kelompok pekerjaan yang terkait dengan indikator-indikator yang dibuat dalam ketetapan job grading/ bobot pekerjaan yang umum digunakan.

Tentu saja tujuan akhirnya akan mengarah ke dalam penyusunan Job Grading yang akan ditetapkan dalam pekerjaan yang dimaksudkan tersebut.

(3) Proses dan pengembangan sistem organisasi

Uraian jabatan yang tepat harus dipastikan sesuai dengan business process dan Standard Operating Procedure (SOP) yang ditetapkan dalam perusahaan.  Dimana program pengembangan sistem organisasi ini harus dapat dipastikan bahwa status pengkajian dari sistem organisasi ini dijalankan seiring dan tidak kontradiktif artinya berbeda antara satu dengan lainnya.

Bagaimana memahami program penyusunan uraian jabatan yang tepat?  Diperlukan adanya pemahaman yang utuh terlebih dahulu ke dalam kelompok atau bagian organisasi yang dimaksud untuk kemudian dilakukan proses penyusunan uraian jabatan yang tepat.  Lakukan pengembangan program pelatihan dan workshop dengan pihak konsultan untuk menambah pengetahuan perusahaan dalam melakukan penyusunan uraian jabatan yang tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Integrated Pest Management: Solusi Pengembangan Strategi Pengembangan Pest Control dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang mengalami banyak permasalahan dalam menangani pengendalian hama yang muncul dalam perusahaannya.  Strategi untuk menggunakan solusi manajemen pest itu sendiri bukan hanya satu-satunya alternatif yang dapat digunakan dalam menghilangkan resiko hama yang ada dalam industri pangan.  Karena sehebat apa pun jenis pengendalian hama yang digunakan, tetap dalam proses pengendalian hama penyebab utama dari kemunculan dari pest adalah bersumber dari sanitasi proses operasional yang tidak secara tepat dilaksanakan.

Ada baiknya perusahaan itu sendiri menerapkan pest control management yang berintegrasi dengan konsep sanitasi yang tepat.  Pengelolaan dari sanitasi menjadi kunci yang dapat digunakan untuk memastikan bahwa resiko dari kemunculan pest sudah tertangani dari sumbernya.  Pengembangan program sanitasi itu sendiri harus diintegrasikan dengan teknik pengendalian hama yang tepat.  Artinya ketika suatu bentuk skema sanitasi dijalankan maka konsep pengendalian hama sudah dapat dijalankan sesuai dengan pengembangan dari program sanitasi itu sendiri.  Dimana hal tersebut dapat mencegah dari potensi pengendalian hama yang dilaksanakan secara berlebihan dengan mengunakan teknik aplikasi kimia yang tidak diperlukan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program dan Pengembangan Bonding Training dalam Perusahaan

Banyak pengembangan manajemen pelatihan dalam perusahaan belum memahami secara jelas konsep manajemen bonding training dalam perusahaan.  Bagaimana suatu sistem bonding training diterapkan dalam perusahaan dan lalu bagaimana aplikasinya?

Bonding training adalah kegiatan pelatihan dimana proses pengajaran terhadap trainee dilakukan berdampingan dengan pelaku kegiatan.  Dimana program pelatihan ini adalah melakukan teknik aplikasi langsung ke perusahaan terkait dengan sistem pengembangan dan metode terhadap tata cara penerapan suatu program pelatihan tersebut dijalankan.  Nilai positif bagi peserta pelatihan itu sendiri adalah memberikan suatu teknik atau praktek langsung tentang tata cara suatu aplikasi proses dijalankankan serta langsung memahami apa yang dapat dilakukan dan tidak dapat dilakukan.

Berbeda apabila aplikasi pelatihan dilakukan dalam bentuk kelas (on class) atau duduk di atas meja dan mendengarkan pengarahan satu arah dengan instruktur.  Tentu saja totalitas pemahaman menjadi berkurang apalagi peserta mengalami kesulitan secara 100% memahami isi dari program dan materi pelatihan tersebut.  Pengembangan dan totalitas penuh inilah yang menjadi suatu nilai lebih dari pengembangan program pelatihan yang dijalankan dalam perusahaan itu sendiri.

Tertarik untuk lebih mengembangkan program bonding training, ada baiknya mulai sekarang perusahaan mengembangkan teknik bonding training dalam perusahaan untuk mengembangkan optimalisasi dari program pelatihan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Aplikasi Psikometri dalam Penetapan Standar Kompetensi Jabatan

Ketika akan mengembangkan model kompetensi dalam perusahaan, apakah perusahaan seharusnya terjebak dalam kondisi konsep kompetensi dengan dasar teoritis atau melakukan proses evaluasi desain dengan dasar best practice.  Ketika akan menetapkan suatu komponen kompetensi, dimana kompetensi yang ditetapkan yang terkait dengan hard competency dan soft competency.  Lalu bagaimana tahapan dan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam proses penyusunan soft competency tersebut?

Soft competency memiliki keunikan yang sedikit berbeda dengan hard competency.  Keunikan soft competency yang memiliki karakteristik intangible membuat proses dan program penyusunannya memiliki sedikit keunikan dibandingkan dengan hard competency.  Teknik penyusunan harus dilakukan dengan konsep dan tingkat kehati-hatian yang tinggi, dimana dilakukan dengan penyusunan metode evaluasi kondisi yang terpetakan saaat ini dan penetapan kondisi ideal.

Penggunaan konsultan yang digunakan untuk melakukan proses penetapan  yang terkait dengan soft competency dalam menetapkan standar dan model kompetensi.  Dimana proses penyusunan standar kompetensi yang dijalankan dengan melakukan proses pengumpulan data seperti dalam bentuk penyusunan kuesioner dan melakukan proses Focus Group Discussion.  Dari kedua proses itu kemudian dilakukan menetapkan standar kompetensi.  Proses penyusunan profil soft competency untuk memastikan standar kompetensi sesuai dengan standar persyaratan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Melakukan Proses Pemetaan Kekuatan Bisnis

Dalam menentukan langkah strategi dalam perusahaan, mengapa perusahaan tidak menjalankan suatu konsep pemahaman mengenai kekuatan bisnis dari perusahaan itu sendiri. Apakah Anda sudah familiar dengan informasi mengenai SWOT Analysis.  Konsep dan pemahaman SWOT Analysis adalah suatu proses yang dilakukan untuk menganalisis kekuatan bisnis yang ada dalam perusahaan.  Pertimbangan untuk analisis ini dilakukan dengan melakukan analisis dari segi internal dan eksternal perusahaan.

1. Penetapan segi internal perusahaan

Melakukan proses pengkajian yang terkait dengan konsep internal perusahaan yang berhubungan dengan konsep Strength dan Weakness, dimana konsep Strength adalah kekuatan internal yang dimiliki oleh perusahaan dimana nilai kekuatan tersebut meliputi nilai dan budaya perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia, segmentasi produk dan segmentasi marketing serta kekuatan modal perusahaan, demikian terkait dengan status informasi yang berkaitan dengan konsep weakness (kelemahan) dari sisi internal perusahaan yang berhubungan dengan aspek yang berlawanan dengan kekuatan.  Melakukan proses perhitungan kalkulasi yang terkait dengan status pengukuran yang ditetapkan dari hasil perhitungan selisih antara nilai strength dengan nilai weakness.

2. Penetapan segi eksternal perusahaan

Melakukan proses pengkajian yang berhubungan dengan proses pengukuran dan evaluasi perusahaan dengan melihat kapasitas yang termuat dalam aspek eksternal yang ada perusahaan. Dimana aspek yang dimaksud tersebut adalah opportunity yaitu peluang yang muncul dalam perusahaan yang kemudian ditetapkan dalam fungsi strategi, konsep opportunity yang dimaksud adalah peluang dari pasar, keberterimaan pelanggan, prilaku masyarakat yang positif, kebijakan perusahaan yang mendukung, segmentasi yang unik dan aspek strategi kekuatan eksternal lainnya.  Sedangkan aspek threat atau ancaman adalah adanya suatu kompetisi bisnis atau hambatan bisnis yang memberikan dampak negatif dalam perusahaan.  Lakukan proses kalkulasi untuk mendapatkan evaluasi status overall yang muncul dalam kalkulasi dari konsep pengembangan eksternal perusahaan tersebut.

3. Melakukan proses penetapan strategi bisnis

Lakukan penyusunan dan perhitungan status kalkulasi rasio antara external dan internal, dimana akan mempengaruhi jenis strategi yang ditetapkan dalam bisnis.

Lakukan proses pemetaan kekuatan bisnis dalam perusahaan Anda sebagai dasar dari perencanaan dan pengembangan bisnis perusahaan Anda.  Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan proses pemetaan kekuatan bisnis dapat dijalankan secara obyektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926(

Penetapan Skema Cost Effectiveness yang Tepat

Banyak perusahaan yang salah dalam melakukan proses penerapan cost reduction system.  Alih-alih menjalankan suatu fungsi cost reduction malah akhirnya mengeluarkan biaya lainnya akibat dari konsep cost reduction tersebut.  Misalnya, untuk melakukan proses penghematan dalam operasional produksi, perusahaan melakukan proses penurunan biaya pemeliharaan peralatan.  Bukannya berhasil dalam melakukan proses penghematan namun muncul adanya perbaikan yang lebih serius, kebutuhan penggantian spare part dan nilai produktivitas yang menurun.  Kerugian pun akhirnya menumpuk.

Konsep working smart dalam penerapan cost effectiveness adalah untuk memastikan bahwa penetapan nilai biaya memberikan manfaat dengan konsep optimal dan tidak hanya melakukan proses pemotongan biaya.  Perusahaan harus menjalankan 6 tahapan yang penting dalam melakukan penetapan skema cost effectiveness.

(1) Tahapan 1: mempelajari konsep dari proses operasional yang dijalankan dalam perusahaan

Lakukan analisis terhadap status bisnis utama yang dijalankan dalam proses operasional perusahaan.  Lakukan analisis terkait dengan komponen biaya terbesar yang muncul dari aspek proses tersebut.  Rincikan dan uraikan komponen tersebut dengan tepat dan pelajari resikonya apabila komponen biaya tersebut dikurangi, ketika menjadi suatu hal yang kritikal apabila komponen biaya yang dimaksud dikurangi maka efek ke dalam penerapan implementasi menjadi suatu bagian yang kritikal dan memberikan resiko bisnis yang besar ke dalam bisinis.

(2) Tahapan 2: menyusun kalkulasi biaya secara tepat

Melakukan proses perhitungan komponen biaya untuk dapat memastikan bagaimana suatu tahapan standar operasional yang dimaksud sudah sesuai dengan ideal komponen yang ada dalam manajemen operasional.  Lakukan proses analisis perhitungan biaya per proses secara tepat untuk memastikan adanya penetapan perencanaan budget yang sesuai.  Pengembangan sistem analisis dari penetapan biaya adalah hal yang penting sebelum menjalankan konsep cost effective management system.

(3) Tahapan 3: menyusun budget per perencanaan proses

Melakukan proses pengukuran budget yang terkait dengan manajemen operasional.  Budget di tetapkan per unit satuan kerja untuk memastikan bahwa penetapan sesuai lakukan proses perhitungan dari aspek historical (sejarah) dari perhitungan budget yang dimaksud.

(4) Tahapan 4: melakukan proses evaluasi terkait dengan realisasi budget

Melakukan proses pemantauan dan status penggunaan yang berhubungan dengan program budget itu sendiri.  Pastikan proses realisasi dan evaluasi dijalankan berdasarkan standar dan persyaratan yang telah ditetapkan.  Melakukan proses evaluasi yang berkaitan dengan status penggunaan budget yang dimaksud.

(5) Tahapan 5: melakukan proses koreksi dari status budget

Pastikan apabila terjadai ketidaksesuaian dilakukan proses penetapan terkait dengan status evaluasi budget yang dimaksudkan itu sendiri.  Apabila ditemukan ketidaksesuaian maka dilakukan analisis terhadap penetapan status budget yang dimaksud dan dilakukan proses koreksi serta review untuk melihat aktual standar budget yang dimaksudkan itu sendiri.

(6) Tahapan 6: Hitung Efektifitas

Lakukan proses pengukuran manfaat secara umur ekonomi dan produktivitas dalam memastikan bahwa program pembiayaan yang dimaksud telah dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang dimaksud.

Penetapan dan pengembangan skema cost effectiveness harus dipastikan dapat dijalankan dengan memberikan nilai kontribusi bisnis yang lebih kuat dibandingkan dengan konsep pengembangan manajemen cost reduction. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam melakukan program pengelolaan bisnis yang tepat dan optimal dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Kendala dalam Merumuskan Formulasi Gaji

Ketika suatu perusahaan berbicara tentang bagaimana melakukan proses formulasi terhadap gaji yang ditetapkan oleh perusahaan.  Banyak permasalahan yang menyebabkan mengapa proses perumusan gaji atau renumerasi dalam perusahaan sulit untuk diaplikasikan sesuai dengan standar persyaratan.

(1) Konsep strategi perusahaan yang statis

Pengembangan strategi perusahaan yang status tanpa ada ada dinamikan untuk perkembangan maupun pertumbuhan bisnis menjadi suatu bentuk halangan terbesar. Otomatis organisasi dalam perusahaan terbatas untuk berkembang dan karyawan akan terjebak dalam kondisi pekerjaan yang statis tanpa pengembangan.  Pengalaman dari organisasi dan sdm yang ada dalam perusahaan itu sendiri menjadi tidak berkembang dan tentu saja akan mengakibatkan sulitnya untuk menetapkan gaji optimal yang sesuai dengan standar persyaratan pengalaman kerja apabila disesuaikan dengan kondisi pasar yang ada di luar.  Perusahaan sendiri secara internal kesulitan untuk menggaji karyawan karena dalam aspek pemahaman bisnis pun mengalami kesulitan.

(2) Tidak tersedia penetapan uraian kerja yang tepat

Dalam beberapa perusahaan, banyak individu yang bekerja dalam artian multitasking yang mana individu itu sendiri akan menjadi kebingungan sendiri apabila dipertanyakan mengenai uraian pekerjaan. Terlalu banyak pertumbuhan bisnis dan proyek yang dijalankan akan mengakibatkan individu yang ada dalam perusahaan mendapatkan konsep dan aspek yang sangat fluktuatif pada beban kerja yang ada.  Kondisi ini dapat mengakibatkan adanya kesulitan untuk melakukan adanya masalahan dalam mengevaluasi terkait dengan kompensasi gaji yang berdasarkan standar persyaratan yang kemudian akan membuat adanya masalah dalam penetapan gaji pokok.

(3) Alokasi penyusunan individu dalam organisasi

Perusahaan yang tidak melakukan proses penetapan jenjang karir yang tepat dalam perusahaan dapat memberikan resiko adanya kesulitan untuk menetapkan formulasi gaji.  Sangat tidak elok apabila seorang individu karyawan tidak dimanusiakan dalam proses pengembangan karirnya dan terhenti dalam suatu jabatan dalam waktu 10 tahun.  Kondisi ini sendiri justru akan menyebabkan permasalahan karena adanya potensi penempatan gaji individu yang ada dalam perusahaan menjadi sangat tinggi bahkan dapat melebihi nilai gaji dalam jabatan tersebut.

(4) Proses perumusan yang salah

Salah satu masalah lainnya yang menjadi kendala dalam pementaan gaji adalah perumusan yang salah.  Konsep penetapan renumerasi harusnya melihat kaitan antara beban kerja, kompetensi dan lamanya waktu individu tersebut bekerja dalam perusahaan.  Beberapa kondisi menunjukkan bahwa perumusan tabulasi internal yang salah dapat menyebabkan konsep dan pengembangan strategi formulasi menjadi tidak tepat.

(5) Formulasi yang tidak mempertimbangkan performa kerja

Performa kerja yang ditetapkan dalam perusahaan tidak melihat aspek kondisi dari performa kerja individu itu sendiri.  Hal ini dapat mengakibatkan kondisi performa kerja menjadi tidak optimal dan justru dapat mematikan motivasi kerja serta di lain pihak menurunkan konsep pengelolaan budget yang tepat.

Lakukan proses pendesainan dan perumusan formulasi gaji yang tepat sesuai dengan standar persyaratan yang tepat dalam proses alokasi dan pengembangan organisasi.  Pencarian referensi eksternal yang tepat dalam proses penetapan formulasi gaji dapat lebih mengoptimalkan nilai dari bisnis anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)