Uncategorized

Pengembangan Fungsi Manajerial yang Tepat dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang mengalami kegagalan dan permasalahan yang terkait dengan pengembangan fungsi manajerial dalam perusahaannya.  Dari beberapa faktor penyebab yang ada, salah satu faktor yang penting adalah adanya pemahaman yang salah dalam identifikasi dari posisi pengembangan manajerial dalam perusahaan itu sendiri. Dimana perusahaan hanya menempatkan posisi manajer sebagai leader sistematis untuk pelaporan tanpa adanya penetapan unsur pengembangan dari fungsi manajerial itu sendiri itu sendiri sebagai pengelola unit bisnis/ unit usaha.

Lalu bagaimana proses yang tepat untuk dapat mengembangkan dan mengoptimalkan fungsi manajerial yang ada dalam perusahaan.

Langkah pertama: penetapan business unit pada satuan divisi atau unit kerja yang ada dalam status operasional perusahaan

Penetapan business unit ini mengacu bahwa salah satu fungsi utama dari manajer adalah pengelola satuan bisnis unit terkecil yang ada dalam perusahaan.  Sehingga program pengembangan unit keuangan, sumber daya manusia dan perencanaan dalam pencapaian target harus ditetapkan secara tepat sehingga fungsi kinerja yang ada dalam perusahaan tersebut dapat secara terus-menerus berkembang.

Langkah kedua: program dan pengembangan evaluasi dari manajemen operasional yang ada dalam perusahaan itu sendiri

Bagaimana program kerja dijalankan dan dievaluasi serta pelaporan pertanggung jawaban adalah menjadi hal yang mutlak.  Target kerja merupakan pecahan dari target kerja perusahaan yang kemudian dipecah ke dalam bentuk target pekerjaan per manajer yang ada dalam perusahaan itu sendiri.  Program pengembangan dan evaluasi ini menjadi poin untuk nilai KPI (Key Performance Indicator) yang ada dalam perusahaan.

Selain itu tentu saja manajer membutuhkan aspek kemampuan dalam pengelolaan dalam perusahaan.  Dimana program pengembangan pengelolaan ini juga dibarengi dengan aspek serta konsep kepemimpinan yang tepat dalam perusahaan. Sudahkan Anda mengembangkan fungsi manajerial dalam perusahaan secara tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Perencanaan Tenaga Kerja yang Tepat

Perusahaan yang sedang mengalami perkembangan dan pertumbuhan bisnisnya secara umum dapat memunculkan konsep yang kompetitif tentu membutuhkan adanya dukungan dari tenaga sumber daya manusia yang kuat dan tepat.  Melakukan proses perencanaan untuk tenaga kerja juga bukanlah hal yang cukup mudah untuk dilakukan perusahaan.  Beberapa perusahaan mengkhawatirkan tidak adanya potensi peningkatan bisnis yang sesuai dengan proses rekruitmen atau informasi terhadap status dari ketersediaan tenaga kerja itu sendiri.

(1) Tetapkan strategi dan target pengembangan bisnis

Di sinilah perusahaan harusnya sudah mulai menetapkan dan mencari bentuk manajemen perusahaan yang tepat sehingga peningkatan optimal dalam bisnis bisa tercapai.  Buat target dari bisnis yang ada tersebut dengan tepat berdasarkan asumsi-asumsi yang ditetapkan dalam bisnis yang ada dalam Perusahaan Anda.  Kemudian tetapkan program dan strategi yang akan dikembangkan termasuk di dalamnya adalah langkah-langkah yang tepat untuk mencapai target dan strategi yang dimunculkan dalam pengembangan bisnis perusahaan Anda tesebut.

(2) Melakukan proses realisasi program kerja

Realisasikan program kerja menjadi suatu bentuk Standard Operating Procedure yang tepat sehingga proses dari pengembangan realisasi itu menjadi suatu bentuk langkah yang nyata.  Dari Standard Operating Procedure tersebut kemudian dilakukan penetapan pengembangan program kerja yang dijalankan di lapangan.  Termasuk di dalamnya adalah menetapkan uraian kerja, fungsi dan tanggung jawab dalam melakukan proses implementasi Standard Operating Procedure yang dijalankan di lapang.

(3) Menetapkan Budget dari Tenaga Kerja

Lakukan proses penetapan budget untuk tenaga kerja yang akan menjalankan Standard Operating Procedure yang dimaksud.  Termasuk di dalamnya adalah memastikan nilai pengembalian dari nilai tenaga kerja tersebut ke dalam target kerja dan sasaran kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.  Bagaimana tahapan proses dan pengembangan dari manajemen operasional yang ada dalam perusahaan itu sendiri dapat dijalankan.

Dengan menjalankan langkah yang tepat, program perencanaan tenaga kerja adalah proses dan pengembangan yang optimal dalam operasional dan penetapan aspek manajemen yang dijalankan. Lakukan program perencanaan tenaga kerja yang tepat untuk dapat mengoptimalkan konsep bisnis yang ada dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mendesain Sistem Kerja yang Optimal

Dalam perusahaan, seringkali ditemukan adanya kasus tidak adanya peningkatan kinerja dari performa karyawan.  Banyak hal yang menyebabkan kinerja dari individu tersebut tidak mencapai kerja optimal yang ditetapkan dalam batasan standar persyaratan yang ada dalam perusahaan.

(1) Tidak adanya sistem yang mengakomodasi

Sumber daya manusia yang dimaksud bekerja tanpa diberikan batasan ruang lingkup pekerjaan secara jelas, dimana fungsi dan kinerja karyawan ditetapkan dalam kondisi spontan dan tanpa adanya batasan yang jelas.  Sepanjang itu adalah instruksi atasan maka pekerjaan tersebut dijalankan.  Hal inilah yang menyebabkan desain sistem kerja yang dibuat dalam perusahaan tidak dapat dijalankan dengan konsep ideal dan aktual dari standar persyaratan.  Jangkan indikator prestasi, kadangkala instruksi pekerjaan tidak memperhatikan nilai kompetensi yang dimiliki oleh individu pekerja itu sendiri.

(2) Tidak adanya ukuran keberhasilan yang tepat

Perusahaan yang gagal untuk memastikan proses optimalisasi prestasi karyawan kadangkala menetapkan nilai optimalisasi dari sistem kerja berdasarkan pada batasan subyektif yang ditetapkan dalam mekanisme kinerja yang ada dalam perusahaan itu sendiri.  Pemahaman terhadap ukuran yang tidak tepat justru dapat menjadi demotivasi seperti berkurangnya motivasi karena target kerja tidak dapat diraih dan diukur secara maksimal ataupun target kerja yang ada itu sendiri terlalu tinggi sehingga mustahil bagi individu yang bersangkutan untuk mencapaiknya.

Proses pendesaian sistem kerja yang optimal itu sendiri dapat dijalankan dengan menggunakan beberapa langkah alternatif yaitu (1) Penyusunan Standard Operating Procedure (2) Penyusunan Uraian Kerja (3) Menetapkan Sistem Manajemen Performa.

Diharapkan dengan penetapan sistem kerja yang tepat, perusahaan dapat mendorong perusahaan untuk dapat lebih mencapai target pencapaian kinerja sumber daya manusia secara optimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Pelatihan BRC dalam Perusahaan

Konsep dan pemahaman terkait dengan program BRC atau British Retail Consortium adalah menggabungka konsep kesesuaian akan standar keamanan pangan HACCP dengan Sistem Manajemen Mutu.  Sedikit berbeda dengan ISO 22000 yang berangkat dari konsep adaptasi penggabungan ISO 9001:2008 dan HACCP, konsep dari BRC itu sendiri sangat terkait dengan mekanisme perkembangan dari regulasi keamanan pangan itu sendiri.

Sehingga meskipun terdapat konsep manajemen namun aspek fundamental menjadi bagian yang penting dalam penyusunan program BRC dalam perusahaan.  Aspek fundamental itu sendiri meliputi salah satunya kesesuaian dan ketepatan dari kondisi konstruksi bangunan yang ada dalam bagian program pengembangan BRC yang dimaksudkan tersebut.

Silabus pelatihan BRC (British Retail Consortium) versi 6 akan menginformasikan beberapa bagian.

(1) Sejarah dari perkembangan BRC

(2) Kesesuaian dan checklist persamaan BRC dengan klausul ISO 22000

(3) Pembahasan bab dari setiap ketetapan BRC, seperti:

– HACCP System

– Quality Management System

– Factory environment standard

– Product control

– Personnel Hygiene

Diharapkan dengan program pelatihan yang tepat. Implementasi Sistem BRC dalam perusahaan dapat berjalan secara optimal dan tepat sasaran. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penyusunan Budget Unit Kerja Sumber Daya Manusia

Unit kerja HR (Sumber Daya Manusia) menjalankan fungsi perencanaan strategis yang terkait dengan pengembangan manajemen sumber daya manusia.  Konsep pengembangan strategis itu menyangkut proses perencanaan, implementasi dan evaluasi yang terkait dengan pengembangan perencanaan sumber daya manusia.  Penetapan dan aplikasi yang terkait dengan perencanaan biaya budget dalam unit kerja sumber daya manusia untuk memastikan proses dan penetapan sistem terealisasikan secara tepat sesuai dengan standar persyaratan.

Lalu jenis budget apa saja yang ditetapkan sesuai dengan standar persyaratan yang diaplikasikan dalam perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang ditetapkan dalam perusahaan.

(1) Budget kebutuhan sumber daya manusia

Budget ini terkait dengan kebutuhan akan biaya rekruitmen, baik itu akan kegiatan rekruitmen internal maupun rekruitmen eksternal. Dimana seluruh tahapan terhadap perencanaan biaya terukur dalam budget yang dimaksud ini.

(2) Budget perencanaan pengembangan sumber daya manusia

Budget ini berhubungan dengan proses perencanaan terkait dengan pengembangan sumber daya manusia termasuk di dalamnya adalah program pelatihan serta pembinaan pelatihan yang terkait dengan optimalisasi kompetensi sumber daya manusia.

(3) Budget turn over karyawan

Proses keluar dan masuknya karyawan juga menjadi salah satu komponen biaya yang akan dimaksudkan ke dalam budge pengadaan dan alokasi sumber daya manusia dalam perusahaan.  Di dalam proses ini perhitungan bukan hanya biaya dari pemberian uang jasa kepada karyawan yang keluar, maupun proses rekruitmen ulang namun juga meliputi biaya dari perhitungan opportunity loss yang muncul akibat keluarnya karyawan tersebut.

Lakukan proses perencanaan dan perancangan desain budget secara tepat dan akurat.  Estimasi dilakukan dengan melakukan proses pengukuran perhitungan dari biaya sebelumnya yang kemudian diaplikasikan ke dalam biaya unit kerja yang terhitung. Proses pengembangan dan optimlaisasi konsep budget tersebut harus ditetapkan secara baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penyusunan Standard Operating Procedure untuk Perusahaan Holding

Beberapa perusahaan mengalami kesulitan ketika akan melakukan proses penyusunan Standard Operating Procedure.  Banyak permasalahan yang terkait dengan penempatan sumber daya manusia yang berada dalam posisi banyak fungsi, dimana dalam posisi karyawan yang ada dapat diberdakan ke dalam fungsi kerja anak perusahaan lainnya.  Menetapkan SOP dengan sistem spesialistik akan sangat sulit mengingat fungsi kerja akan sangat beragam dan berbasiskan proyek. Lalu bagaimana langkah dalam melakukan proses penyusunan SOP untuk perusahaan Holding?

(1) Melakukan proses pemetaan bisnis

Dalam proses penyusunan SOP satu hal yang sangat penting adalah memetakan bisnis yang ada dalam konsep organisasi holding tersebut.  Lakukan proses penetapan matrix dan pengembangannya sesuai dengan kapasitas sumber daya manusia.

(2) Lakukan analisis maksimal potensi sumber daya manusia

Terapkan sistem organisasi berdasarkan konsep matrix dimana standar kompetensi dari sumber daya manusia dipetakan secara tepat.  Sehingga penetapan fungsi bukan didasarkan pada nama jabatan melainkan adalah konsep matrix kompetensi yang terbentuk.

(3) Menyusun SOP fungsi strategis dalam perusahaan

Untuk jenis dan kapasitas perusahaan holding, fungsi strategi yang ditetapkan terkait dengan perencanaan sumber daya manusia (HRD), keuangan dan pengembangan bisnis.  Dimana dalam konsep holding ketiga unit kerja ini adalah bagian terpenting dalam kapasitas komponen utama dalam pengembangan strategi perusahaan.

(4) Menyusun SOP spesialistik anak perusahaan

Melakukan proses penyusunan Standard Operating Procedure yang ditetapkan terkait dengan kapasitas dan fungsi dari anak perusahaan.  Termasuk di dalamnya adalah mengembangkan karakteristik SOP tersebut sesuai dengan jenis bisnis yang dikembangkan dan memberikan detail dalam SOP terkait dengan unit kompetensi individu yang diharapkan.

Proses keunikan SOP untuk jenis perusahaan Holding inilah yang menarik untuk ditelaah.  Lakukan proses evaluasi yang tepat dalam SOP yang dimiliki oleh perusahaan Anda agar pencapaian bisnis dapat secara optimal berkembang. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya Standard Operating Procedure dalam Proses Analisis Jabatan

Banyak perusahaan yang melihat bahwa proses penyusunan SOP tidak berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.  Hal ini adalah salah satu bentuk kesalahan terbesar dimana proses pemetaan beban kerja yang dijalankan dalam perusahaan menjadi tidak terukur dan obyektif untuk dievaluasi.  Dalam konsep manajemen yang tepat suatu proses pengukuran harus dilakukan dengan menggunakan pedoman obyektif.

Lalu mengapa dalam penetapan analisis jabatan, Standard Operating tersebut dibutuhkan?

(1) Memahami tingkat kesulitan pekerjaan

Dalam menjalankan kegiatan analisis jabatan yang tepat, tingkat kesulitan pekerjaan harus dapat dipetakan secara tepat.  Dalam alir proses tersebut, dapat dipahami tata cara dan proses pekerjaan termasuk di dalamnya adalah tingkat kesulitan dalam menjalankan pekerjaan yang dimaksudkan tersebut.

(2) Melihat fungsi dan authorisasi pemegang jabatan

Di dalam Standard Operating Procedure, fungsi dan authorisasi dari pemegang jabatan dapat terpetakan secara maksimal dan optimal.  Dimana konsep dan fungsi dari pemegang jabatan dapat dipahami dalam alir proses yang dimiliki. Seperti hubungan dengan departemen lainnya, kekuatan authorisasi yang dimiliki dan proses lainnya.

Adalah menjadi hal yang sangat penting bagaiman Standard Operating Procedure dapat terpetakan dalam Analisis Jabatan yang ada dalam perusahaan. Lakukan proses penetapan fungsi jabatan secara tepat dengan menggunakan referensi eksternal yang terpercaya. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Aplikasi Psikometri dalam Perumusan Analisis Jabatan

Dalam salah satu kegiatan perumusan analisis jabatan, salah satu metode dan cara terpenting dalam proses perumusan analisis jabatan adalah dengan menggunakan kuesioner dan Focus Group Discussion.  Dimana dalam kegiatan ini sangat terkait dengan analisis metode kuantitatif.

Salah satu strategi penting dalam melakukan proses pengukuran analisis jabatan adalah dengan melakukan proses penetapan kuantifikasi dari suatu jabatan yang awalnya adalah suatu informasi yang deskriptif.  Kegiatan analisis jabatan melakukan proses pemecahan informasi deskriptif menjadi tiga unit utama yaitu:

(1) Kompetensi : Persyaratan yang menyertai posisi atau jabatan yang ada

(2) Beban kerja: tingkat resiko dari karakteristik pekerjaan yang dimaksud

(3) Uraian kerja: informasi secara deskriptif yang terkait dengan status dan penanganan pekerjaan yang dimaksud

Ketiga hal tersebut menjadi bagian penting bagaiman kegiatan perumusan terhadap analisis jabatan tersebut dijalankan.  Karena proses pengukuran kuantitatif yang dijalankan “memaksa” adanya informasi numerik yang kemudian dibobotkan menjadi suatu bentuk analisis jabatan.  Proses pengukuran yang tepat dilakukan dengan cara menggunakan konsep dan kaidah psikometrik.  Lakukan proses pencarian yang tepat dalam melakukan proses analisis jabatan yang ada di dalam perusahaan Anda. Adalah suatu langkah yang tepat dan strategis dengan menggunakan konsultan yang memiliki latarbelakang psikometris. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Pelatihan Penyusunan Diagram Karir Karyawan

Banyak perusahaan yang tidak melihat adanya tingkat kepentingan dalam penetapan mutasi dan rotasi yang ada dalam perusahaan internal perusahaannya.  Perusahaan yang melupakan aspek ini, mungkin tidak melihat adanya dampak positif dari pengembangan mutasi dan rotasi dalam organisasi itu sendiri.  Atau perusahaan Anda mengalami kesulitan dalam menetapkan jenjang karir yang ditetapkan untuk karyawan, karena tidak memiliki pemahaman yang memadai tentang tata cara pengembangan karir karyawan Anda.

Mungkin sudah waktunya bagi Anda atau manajemen perusahaan Anda dalam mengikuti pelatihan pengembangan dan penyusunan diagram karir untuk karyawan.  Dalam pelatihan ini peserta pelatihan mendapatkan informasi yang memadai mengenai aspek kompetensi (hard competency dan soft competency) yang memadai sebagai penunjang dari karir karyawan, tahapan-tahapan untuk proses penetapan alir karir karyawan, penetapan cluster karir serta penyusunan SOP penetapan jalur karyawan.  Diharapkan dengan pelatihan ini aspek pengembangan karir dalam perusahaan Anda dapat terimplementasikan secara tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926).

Evaluasi Soft Competency pada Karyawan

Menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menjalankan program evaluasi terkait dengan dengan karakteristik soft competency yang ada pada individu karyawan yang bersangkutan. Ketika suatu perusahaan sudah menyatakan adanya suatu parameter soft competency pada diri karyawan maka perusahaan tersebut harus dapat menyediakan suatu pengukuran yang dapat dilakukan untuk mengevaluasi bahwa kompetensi tersebut terukur.  Sebab untuk menduduki banyak posisi dalam tingkatan manajerial yang tinggi tentunya menjadi suatu hal yang penting untuk dapat terevaluasi.

Langkah-langkah apa saja yang paling tepat untuk dilakukan dalam proses evaluasi soft competency yang dimiliki oleh karyawan.

(1) Penyusunan Alat Ukur

Berbeda dengan hard competency, penetapan alat ukur soft competency ditetapkan dengan mengaplikasikan konsep dan metode psikometri.  Seperti penetapan item pengukuran karakteristik soft competency yang ada dalam alat ukur tersebut, penetapan dan pengembangan konsep reliabilitas dan validitas kemudian baru dibuatkan alat ukur yang dimaksud.

Perusahaan juga harus menetapkan aspek normatif yang penting yang dapat digunakan untuk melakukan proses penilaian dan analisis parameter dari kriteria yang ditetapkan dalam alat ukur yang dimaksud.  Bagaimana suatu hasil penilaian akan direferensikan ke dalam tabulasi kriteria yang ada.

(2) Penetapan Program Pengembangan Soft Competency

Adalah menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk dapat menyusun pelatihan yang berkaitan dengan penerapan soft competency.  Tetapkan satuan unit program pelatihan yang tepat untuk digunakan dalam proses pengembangan karakteristik soft competency yang tepat.  Terapkan pelatihan berbasiskan competency yaitu dengan mendetailkan unit kompetensi apa yang akan dicapai dalam pelatihan yang dimaksud.

Pengembangan program soft competency adalah bagian penting yang harus menjadi suatu bagian yang penting untuk dijalankan dalam perusahaan apabila ingin mengaplikasikan manajemen berbasiskan kompetensi.  Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengoptimalkan dan mengembangkan kapasitas soft competency dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)