Training

Pusat informasi dan pelatihan tutorial on line dalam pengembangan manajemen perusahaan

Progam Rotasi dan Mutasi dalam Peningkatan Kompetensi SDM

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik.  Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal.  Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya.

Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan.

(1) Jalur karir vertikal

Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill individu tersebut.  Sehingga proses pengembangan sumber daya manusia yang berada dalam posisi tersebut lebih mengarah kepada proses penghargaan dari konsep keahlian yang dimiliki, dan semakin tinggi keahliannya maka semakin tinggi karir vertikal yang dicapai.

(b) Jalur karir horizontal

Dilakukan dengan mengembangkan unit kompetensi yang dimiliki oleh personel dengan mengembangkan aspek kompetensi secara horizontal yang terkait dengan pengelolaan dan penanganan aspek kompetensi sumber daya manusia yang dikembangkan dalam perusahaan.  Bagamana suatu tahapan dan pengembangan manajemen operasional dijalankan dalam organisasi dan pengembangan keahlian manajerial menjadi nilai yang sangat penting dalam proses peningkatan kompetensi sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.

Pengembangan jalur karir menjadi bagian penting dalam meningkatkan konsep aplikasi dari pengembangan kompetensi yang ada dalam organisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Jenjang Karir Berbasiskan Kompetensi

Apakah perusahaan Anda tertarik untuk menyusun dan merumuskan jenjang karir?  Dalam suatu konsep manajemen yang dinamis, penting dalam suatu perusahaan untuk menetapkan terminologi karir yang tepat dalam internal perusahaan.  Konsep pengembangan karir diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja dengan meningkatkan motivasi karyawan.

Terdapat persepsi yang salah dalam perusahaan, ketika melihat aspek loyalitas sebagai satu-satunya alasan untuk mengembangkan karir seseorang.  Dimana ketika akan menempatkan seorang individu dalam posisi puncak, perusahaan cenderung untuk menempatkan karyawan yang memiliki waktu kerja yang panjang dan mengesampingkan nilai kompetensi.  Hal ini diakibatkan perusahaan terlambat dalam memetakan basis kompetensi dalam manajemen perusahaannya.

Lalu bagaimana mengembangkan konsep kompetensi yang tepat dalam organisasi.

(a) Penetapan aspek jabatan dengan peta kompetensi

Melakukan proses perumusan untuk dapat mengadaptasikan dan mengembangkan peta kompetensi yang ada dalam perusahaan untuk kemudian dilakukan proses perumusan level kompetensi yang ada.  Tahapan proses inilah yang kemudian ditetapkan sebagai peta kompetensi yang ada dalam perusahaan.  Pengembangan dan pengelompokan ini kemudian harus disesuaikan dengan karakteristik dari pekerjaan yang ada dalam jabatan tersebut.

(b) Penyusunan jalur karir

Lakukan proses analisis jarur karir dengan mengikuti pola kompetensi per jabatan.  Dari tahapan ini, dapat dilakukan proses pemetaan konsep seleksi dan metode evaluasi yang tepat dan dilaksanakan secara obyektif sebagai bentuk gambaran dari pengembangan jalur karir yang ditetapkan dalam perusahaan.

Demikian proses pengembangan dari proses operasional pemetaan jalur karir berbasiskan kompetensi.  Banyak manfaat untuk bisnis dalam perusahaan Anda apabila mengembangkan pola jenjang karir yang dimaksudkan tersebut.  (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Mengendalikan Beban Kerja pada Karyawan

Banyak perusahaan yang mengalami permasalahan dalam mengelola beban kerja pada karyawan yang ada dalam perusahaannya.  Mengembangkan status program operasional yang tepat menjadi langkah dan strategi yang tepat untuk memastikan beban kerja pada karyawan agar memberikan nilai lebih kepada perusahaan.

(1) Pelajari karakteristik dan besarnya beban kerja

Perusahaan harus dapat memastikan dan melakukan proses identifikasi dari beban kerja yang dimiliki oleh karyawan.  Lalu bagaimana melakukan proses pengukuran beban kerja yang tepat bagi perusahaan itu sendiri.  Kegiatan dan program pengukuran beban kerja dapat dijalankan melalui berbagai macam tahapan yaitu dengan program observasi, interview dan pengembangan optimalisasi beban kerja yang ada pada uraian pekerjaan dan detail dalam ruang lingkup pekerjaan yang ada.

(2) Hitung perumusan dan status evaluasi kompetensi dari karyawan

Melakukan proses evaluasi kompetensi dapat dijalankan sebagai proses perhitungan ketepatan dari fungsi individu yang bekerja dalam perusahaan tersebut apakah sudah sesuai atau tidak dengan standar persyaratan yang ada.  Apabila terkait dengan standar kompetensi yang ada maka  dilakukan proses penetapan fungsi dan optimalisasi dari program pengembangan karakteristik pekerjaan yang dijalankan.  Adanya karyawan yang memiliki perumusan standar kompetensi yang tepat maka dapat mengoptimalkan fungsi dan penyelesaian status pekerjaan yang ada.

(3) Pengembangan strategi pembelajaran dari perusahaan

Mengembangkan kompetensi dari karyawan akan meningkatkan nilai kapasitas SDM yang ada dalam perusahaan itu sendiri, dimana dapat dipastikan bahwa program yang ada dalam perusahaan dapat teraplikasikan sejalan dengan nilai kompetensi karyawan itu sendiri.

Lalu bagaimana proses penetapan dan strategi pengembangan yang terkait dengan pengendalian beban kerja pada pengelolaan kompetensi karyawan.  Kesimpulan penting yang didapat, proses pengembangan beban kerja yang diaplikasikan dalam manajemen kompetensi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya fungsi Quality Control dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang melihat bahwa fungsi dan peranan quality control adalah suatu fungsi yang membebankan biaya, baik itu biaya operasional dari gaji karyawannya maupun menghambat dari proses operasional itu sendiri.  Beberapa perusahaan menjadi “terpaksa” memiliki fungsi QC sehingga melihat fungsi QC hanya tempelan saja yang digunakan sesuai kebutuhan.  Lalu bagaimanakah cara yang paling tepat dalam memastikan proses dan fungsi quality control dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan.

(1) Pengembangan fungsi QC dalam mekanisme bisnis

Dalam penetapan bisnis, fungsi masuk ke dalam bagian quality cost artinya biaya yang dikeluarkan untuk memastikan proses pemeliharaan terhadap mutu produk dapat dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang ada.  Sebaiknya perusahaan tidak melihat bahwa cost of quality adalah beban biaya dalam perusahaan melainkan investasi.  Mengapa demikian?

Fungsi QC memegang strategi yang berperan penting dalam melakukan proses pengambilan posisi dari pelanggan, yang mana tahapan pengam ini merupakan suatu aplikasi yang strategis dalam menjamin konsistensi kesepakatan dengan pelanggan.

(2) Peranan QC dalam posisi langkah perbaikan dalam bisnis

Fungsi QC itu sendiri merupakan suatu bentuk langkah strategis yang penting dan kuat untuk memastikan bahwa ketidaksesuaian terdeteksi untuk kemudian ditetapkan sebagai bentuk penetapan langkah tindak lanjut dalam antisipasi proses pengembangan bisnis khususnya perbaikan produksi.

(3) Penjaminan konsistensi operasional

Peranan QC yang me”maksa” produksi untuk konsisten dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan setting terhadap aspek budget operasional sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan. Sebagai contoh proses aplikasi penggunaan material, penetapan fungsi pemasok serta penetapan alokasi beban kerja operasional.

Akan menjadi suatu hal yang menarik apabila perusahaan lebih mengoptimalkan fungsi QC dan tidak menomorduakan fungsinya hanya karena pemikiran biaya. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Program Audit Internal SOP dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang sudah melaksanakan Standard Operating Procedure, namun tidak menjalankan fungsi audit internal di dalamnya.  Menjadi suatu kebutuhan dan pengembangan yang sangat penting dalam perusahaan untuk dapat memastikan bahwa proses implementasi dari Standard Operating Procedure dilakukan dengan melakukan proses pengkajian terkait dengan kesesuaian penerapannya.

Proses audit internal menjadi bagian yang sangat penting dalam kegiatan pengkajian terhadap Standard Operating Procedure yang ada dalam perusahaan.  Lalu bagaimana proses dari pengembangan program SOP itu sendiri dijalankan.

Adapun tahapan proses yang ditetapkan dalam kegiatan SOP ini adalah sebagai berikut:

(1) Menyusun tim audit

Perusahaan harus menetapkan tim audit internal yang memiliki fungsi dan tanggung jawab penuh dalam menjalankan kegiatan audit dalam perusahaan.  Perumusan terhadap anggota tim audit dijalankan dengan memastikan proses pemilihan auditor yang kompeten dalam menjalankan fungsi audit internal yang dimaksud dalam perusahaan tersebut.  Proses penanganan dalam proses ini dapat dijalankan melalui program pelatihan ataupn program pengembangan kompetensi yang dapat dilakukan secara internal dan eksternal.

(2) Menjalankan program audit

Kegiatan audit ini harus dipastikan dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang ditetapkan dan dijalankan dalam perusahaan.  Kegiatan audit ini meliputi program perencanaan audit, pelaksanaan audit dan penyusunan laporan audit.  Proses audit harus dilakukan secara sampling namun mendetail.  Proses interview dan observasi juga perlu untuk dijalankan terkait dengan sistem yang diaplikasikan itu sendiri.

(3) Menyusun tindak lanjut hasil audit

Mengembangkan dan mengelola hasil audit.  Bagaimana suatu tahapan proses dikembangkan untuk memastikan bahwa kegiatan audit tersebut dijalankan sesuai dengan standar persyaratan.  Setiap laporan hasil audit harus dijalankan dengan mengikuti proses tindak lanjut yang dipersyaratkan dalam kegiatan audit itu sendiri.

Melihat dari tingkat kebutuhannya, akan sangat penting bagi perusahaan yang telah menerapkan SOP untuk dapat menjalankan SOP sesuai dengan kebutuhan yang dipersyaratkan oleh perusahaan.  Proses pengembangan dan implementasi SOP akan menjadi nilai penting dari implementasi sistem yang dijalankan dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Belajar Manajemen dari Industri Jepang

Pertumbuhan dan perkembangan industri Jepang merupakan fenomena menarik yang mengubah paradigme teori industri.  Bagaimana proses produksi dengan kapasitas mass production dengan pengelolaan sumber daya manusia yang kritikal menjadi momok terbesar industri barat ditepis oleh Industri Jepang.  Bagaimana suatu proses pengelolaan sdm yang sulit dan sangat riskan dengan masalah justru menjadi strategi terbesar bagi roda industri Jepang dalam mengelola bisnisnya.

Banyak hal yang dapat dipelajari dari proses ini, dimana suatu konsep bagaimana mengelola dan mengembangkan tahapan pengukuran manajemen kinerja dapat dipastikan berjalan searah dengan produktivitas.  Lalu bagaimana dengan konsep pengendalian dan pengembangan inovasi yang berpotensi terhenti dengan doktrin dan paradigma kebersamaan.  Bagaimana menjaga keeksklusifan individu dalam berkembang pada organisasi dengan sistem kebersamaan yang kuat.

Proses pembelajaran menjadi sangat penting untuk mengadaptasikan sistem ini ke dalam manajemen bisnis dalam perusahaan Anda. Berikut adalah ringkasan dari sedikit hal yang bisa dipelajari dari proses pengembangan kedisiplinan yang muncul dalam industri Jepang.

Tahapan 1 : Menghilangkan Konsep Identitas Pribadi dalam Organisasi

Proses pengembangan terhadap konsep identitas pribadi dihilangkan dan diganti dengan konsep organisasi.  Bagaimana proses dimulai? Proses dijalankan mulai dari tingkatan pimpinan yang ada dalam perusahaan.  Keinginan kuat untuk berkomitmen secara total dalam organisasi dapat terlihat melalui kerja keras dan integritas dalam proses bekerja.  Tidak membedakan berdasarkan strata struktur namun lebih melihat kepada output produktivitas sesuai dengan ruang lingkup yang ditetapkan dalam organisasi.

Tahapan 2: Mengembangkan Konsep Belajar secara Terus-Menerus

Salah satu hal yang sangat penting dalam industri Jepang adalah mengembangan metode produksi yang dipastikan optimal dan efisien secara terus-menerus.  Tantangan organisasi diterjemahkan sebagai tantangan individu untuk kemudian menimbulkan aspek dinamis yang dikompetisikan.  Penilaian kinerja akan terlihat obyektif dan menghargai individu yang haus akan tantangan baru dan pengetahuan baru.

Tahapan 3: Transaparansi Manajemen

Hal yang sangat menarik dalam pola manajemen industri Jepang adalah pengembangan penempatan individu dengan sistem rotasi dan mutasi yang dinamis.  Tidak pernah dibiarkan individu pekerja menempati posisi kerja secara terus-menerus dalam posisi tersebut.  Sehingga proses bisnis dari alir kerja setiap departemen akan dimengerti oleh karyawan dan proses tersebut akan secara terus menerus diperbaiki dengan melihat sudut pandang yang berbeda. Belum lagi nilai positifnya adalah kompetensi karyawan menjadi semakin meningkat.

Dari ketiga hal tersebut tidak ada salahnya, usaha dan industri Anda mengaplikasikan teknik manajemen pengembangan industri Jepang.  Dengan pola manajemen yang lebih memperkuat konsep sistem dan dibarengi dengan komitmen yang kuat, maka bisnis Anda akan memiliki nilai strategi bisnis yang kuat dan sulit untuk dikalahkan oleh kompetitor. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Kendala dalam Merumuskan Formulasi Gaji

Ketika suatu perusahaan berbicara tentang bagaimana melakukan proses formulasi terhadap gaji yang ditetapkan oleh perusahaan.  Banyak permasalahan yang menyebabkan mengapa proses perumusan gaji atau renumerasi dalam perusahaan sulit untuk diaplikasikan sesuai dengan standar persyaratan.

(1) Konsep strategi perusahaan yang statis

Pengembangan strategi perusahaan yang status tanpa ada ada dinamikan untuk perkembangan maupun pertumbuhan bisnis menjadi suatu bentuk halangan terbesar. Otomatis organisasi dalam perusahaan terbatas untuk berkembang dan karyawan akan terjebak dalam kondisi pekerjaan yang statis tanpa pengembangan.  Pengalaman dari organisasi dan sdm yang ada dalam perusahaan itu sendiri menjadi tidak berkembang dan tentu saja akan mengakibatkan sulitnya untuk menetapkan gaji optimal yang sesuai dengan standar persyaratan pengalaman kerja apabila disesuaikan dengan kondisi pasar yang ada di luar.  Perusahaan sendiri secara internal kesulitan untuk menggaji karyawan karena dalam aspek pemahaman bisnis pun mengalami kesulitan.

(2) Tidak tersedia penetapan uraian kerja yang tepat

Dalam beberapa perusahaan, banyak individu yang bekerja dalam artian multitasking yang mana individu itu sendiri akan menjadi kebingungan sendiri apabila dipertanyakan mengenai uraian pekerjaan. Terlalu banyak pertumbuhan bisnis dan proyek yang dijalankan akan mengakibatkan individu yang ada dalam perusahaan mendapatkan konsep dan aspek yang sangat fluktuatif pada beban kerja yang ada.  Kondisi ini dapat mengakibatkan adanya kesulitan untuk melakukan adanya masalahan dalam mengevaluasi terkait dengan kompensasi gaji yang berdasarkan standar persyaratan yang kemudian akan membuat adanya masalah dalam penetapan gaji pokok.

(3) Alokasi penyusunan individu dalam organisasi

Perusahaan yang tidak melakukan proses penetapan jenjang karir yang tepat dalam perusahaan dapat memberikan resiko adanya kesulitan untuk menetapkan formulasi gaji.  Sangat tidak elok apabila seorang individu karyawan tidak dimanusiakan dalam proses pengembangan karirnya dan terhenti dalam suatu jabatan dalam waktu 10 tahun.  Kondisi ini sendiri justru akan menyebabkan permasalahan karena adanya potensi penempatan gaji individu yang ada dalam perusahaan menjadi sangat tinggi bahkan dapat melebihi nilai gaji dalam jabatan tersebut.

(4) Proses perumusan yang salah

Salah satu masalah lainnya yang menjadi kendala dalam pementaan gaji adalah perumusan yang salah.  Konsep penetapan renumerasi harusnya melihat kaitan antara beban kerja, kompetensi dan lamanya waktu individu tersebut bekerja dalam perusahaan.  Beberapa kondisi menunjukkan bahwa perumusan tabulasi internal yang salah dapat menyebabkan konsep dan pengembangan strategi formulasi menjadi tidak tepat.

(5) Formulasi yang tidak mempertimbangkan performa kerja

Performa kerja yang ditetapkan dalam perusahaan tidak melihat aspek kondisi dari performa kerja individu itu sendiri.  Hal ini dapat mengakibatkan kondisi performa kerja menjadi tidak optimal dan justru dapat mematikan motivasi kerja serta di lain pihak menurunkan konsep pengelolaan budget yang tepat.

Lakukan proses pendesainan dan perumusan formulasi gaji yang tepat sesuai dengan standar persyaratan yang tepat dalam proses alokasi dan pengembangan organisasi.  Pencarian referensi eksternal yang tepat dalam proses penetapan formulasi gaji dapat lebih mengoptimalkan nilai dari bisnis anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Pelatihan Berbasiskan Kompetensi

Banyak dan seringkali kita mendengar informasi mengenai pelatihan berbasiskan kompetensi, apakah itu?  Dasar muasalnya mengapa dikembangkan pelatihan dengan sistem berbasiskan kompetensi.  Banyak hal yang sangat menarik yang bisa dikaji dari pelatihan. Bagi beberapa organisasi, sangat dibutuhkan suatu konsep yang melatarbelakangi mengapa pelatihan itu perlu diadakan.  Beberapa faktor yang bisa diketengahkan terkait dengan kebutuhan akan pengadaan program pelatihan tersebut: (1) Kebutuhan dari standar kualifikasi pekerjaan, dimana perusahaan mempersayaratkan agar ketika masuk ke dalam suatu posisi atau jabatan tertentu, seorang individu diharuskan untuk mengikuti pelatihan yang dimaksud, seperti pada posisi manajerial atau pekerjaan dengan teknis tertentu dalam mengoperasikan suatu mesin (2)  Memastikan bahwa pelatihan yang ditujukan kepada karyawan tersebut telah sesuai dan efektif untuk individu karyawan dalam menjalankan status pelatihan yang dimaksud.

Untuk lebih jelasnya, jenis pelatihan terdapat dua jenis pelatihan, yaitu pelatihan berbasis kompetensi dan pelatihan tanpa berbasis kompetensi.  Apa bedanya? Dalam pelatihan berbasis kompetensi, tujuan yang paling mendasar adalah memastikan bahwa unit kompetensi yang menjadi standar pelatihan tersebut benar-benar telah terpenuhi, sedikit berbeda dengan pelatihan yang bukan berbasis kompetensi.  Dalam pelatihan yang tidak berbasis kompetensi, standar dari keberhasilan peserta pelatihan adalah diikutinya pelatihan tersebut sampai dengan tuntas, dan kadangkala lupa untuk mengevaluasi tingkat efektifitas pelatihan tersebut pada individu peserta latih.  Bahkan apabila dibuatkan evaluasinya pun, proses evaluasi hanya dijalankan pada saat pelatihan itu sendiri dilaksanakan.  Proses setelah pelatihan tersebut, kadangkala tidak menjadi bagian yang penting dalam suatu proses evaluasi.

Sehingga tidak salah, apabila perusahaan melihat bahwa pemberian pelatihan kepada karyawannya adalah suatu hal yang sia-sia belaka.  Mengapa demikian karena hanya melihat nilai yang didapat pada pelatiha hanya dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan setelah pelatihan, setelah itu menjadi suatu slogan ataupun jargon belaka.  Paling tidak memenuhi CV dari karyawan itu sendiri, yang berguna untuk peningkatan karirnya sebagai individu, namun bagaimana dengan perusahaan itu sendiri.  Lalu apa manfaatnya?  Berdasarkan dari pemikiran inilah maka dilakukan proses analisis untuk melakukan proses pengembangan terhadap metode dan program pelatihan, dan jawabannya adalah program pelatihan berbasis kompetensi.

LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

Langkah-langkah apa yang perlu untuk dikembangkan untuk mengembangkan dan mengelola Pelatihan Berbasis Kompetensi?

Langkah pertama, menyusun unit kompetensi

Dari setiap jabatan atau posisi pekerjaan yang ada dalam organisasi, sebaiknya ditetapkan unit kompetensi yang melekat pada posisi jabatan tersebut.  Khususnya yang berkaitan dengan keahlian, baik itu keahlian khusus maupun keahlian manajerial yang melekat pada aspek interpersonal yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Misalnya: posisi manajer produksi dalam suatu pabrik makanan, diharuskan memiliki unit kompetensi (A) Teknis maintenance —-yang dapat dipecah sesuai dengan karakteristik industri yang ada dalam perusahaan (B) Interpersonal- seperti leadership—-yang dapat dipecah dalam beberapa kategori kompetensi dan lain-lain.  Proses ini kadangkala membutuhkan waktu dan kerja tim yang solid.  Sebab tidak mudah untuk dilakukan proses penetapan unit kompetensi dalam suatu organisasi, khususnya apabila karakteristik dalam organisasi tersebut memiliki ruang lingkup usaha yang sangat luas dan besar.

Langkah kedua, menyusun silabus dari materi pelatihan

Hal yang menarik dari menyusun silabus pelatihan, pertama-tama setiap pengelola pelatihan diharuskan terlebih dahulu merusumuskan jenis pelatihan berdasarkan unit kompetensi yang akan dipenuhi.  Apakah bisa dalam satu pelatihan, proses pemenuhan unit kompetensi melebihi satu unit kompetensi yang akan dikembangkan?

Bisa saja, misalnya dalam pelatihan teknik pendingin, dimana selain mengajarkan teknis dari proses operasional alat pendingin tersebut, bisa juga sampai dengan pengembangan untuk aspek K-3 maupun pada proses 5S yang digunakan untuk memenuhi unit kompetensi etos kerja dan team work.

Langkah ketiga, menyusun materi dan program training

Setelah silabus terbentuk dan sudah secara detail menjelaskan unit kompetensi mana yang akan didetailkan dalam materi dan program pelatihan tersebut.  Kembangkan materi sesuai dengan outline yang ditetapkan dalam silabus yang telah disusun sebelumnya.  Ada baiknya untuk memastikan adanya proses verifikasi yang tepat terkait dengan pengembangan program pelatihan yang dimaksud.

Langkah keempat, mengembangkan evaluasi program pelatihan

Pastikan tersedianya sistem optimalisasi program evaluasi yang tepat dari kegiatan pelatihan yang dimaksudkan tersebut.  Kembangkan sistem evaluasi dan penilaian yang terkait dengan kompetensi, seperti program penerapan assessment yang dijalankan dalam perusahaan.  Tujuan proses ini adalah untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah diaplikasikan relevan dengan konsep kompetensi yang ditetapkan dalam perusahaan.

Menarik dan sangat memberikan manfaat bagi perusahaan apabila program pelatihan berbasiskan kompetensi ini dijalankan.  Perusahaan sebaiknya memastikan bahwa manajemen operasional dan pengembangan pelatihan dapat dijalankan secara tepat dan efektif dalam perusahaan itu sendiri.  Manfaat yang terbesar tentunya peningkatan produktivitas bagi perusahaan itu sendiri. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Program Management Training dalam Perusahaan

Banyak perusahaa melakukan proses penerapan Management Training yang ada dalam perusahaan untuk memastikan adanya pengembangan dan desain sumber daya manusia yang tepat.  Pengembangan program Management Training itu sendiri bertujuan untuk memastikan adanya ketersediaan sumber daya manusia yang tepat guna dan sesuai dan kebutuhan yang ada dalam perusahaan dimana selain siap pakai dan dapat mengembangkan figur pengembangan aspek kepemimpinan yang ada dalam perusahaan.

Dalam mengembangkan program MT itu sendiri satu hal yang harus dipertimbangkan adalah masalah budget untuk pengembangan aplikasi program yang dimaksud dan konsistensi dari program itu dijalankan.  Sedikit berbeda dengan program rekruitmen karyawan secara normal program MT dikembangkan untuk dapat mengaplikasikan pertambahan nilai karyawan secara signifikan dengan intervensi manajemen yang kuat.  Beberapa faktor yang harus dengan seksama dipertimbangkan daam melakukan pengembangan program MT adalah dengan menjalankan hal sebagai berikut:

(1) Melakukan proses rekruitmen

Dalam kegiatan rekruitmen untuk program Management Training, penetapan persyaratan untuk personel yang akan mengikuti program ini harus dipastikan sesuai dengan program, seperti latarbelakang pencapaian akademis dan sebaiknya dipastikan memiliki latar belakang pengalaman kerja yang belum banyak agar mempermudah pembentukan individu tersebut ke dalam program.

(2) Pengembangan sistem orientasi dan pelatihan

Perusahaan harus menyiapkan sistem pendukung orientasi dan pelatihan yang optimal untuk dikembangkan dan ditetapkan sesuai dengan bentuk organisasi.  Penetapan study kasus, pemecahan masalah maupun kelompok kerja yang tepat bertujuan untuk melakukan seleksi dan pengembangan terhadap individu yang ada dalam program tersebut.

(3) Pengembangan karir

Hal ini menjadi bagian yang sangat penting untuk dapat menjadi arena uji kompetensi sumber daya manusia yang ditempatkan tersebut.  Seleksi dan pengembangan harus dipastikan dijalankan sesuai dengan aspek yang dipersyaratkan dalam perusahaan.

Lakukan pengembangan program Management Training dalam perusahaan secara tepat dan optimal.  Lakukan proses evaluasi program dan pengembangan secara sistematis agar dapat menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten dan handal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Perencanaan Tenaga Kerja yang Tepat

Perusahaan yang sedang mengalami perkembangan dan pertumbuhan bisnisnya secara umum dapat memunculkan konsep yang kompetitif tentu membutuhkan adanya dukungan dari tenaga sumber daya manusia yang kuat dan tepat.  Melakukan proses perencanaan untuk tenaga kerja juga bukanlah hal yang cukup mudah untuk dilakukan perusahaan.  Beberapa perusahaan mengkhawatirkan tidak adanya potensi peningkatan bisnis yang sesuai dengan proses rekruitmen atau informasi terhadap status dari ketersediaan tenaga kerja itu sendiri.

(1) Tetapkan strategi dan target pengembangan bisnis

Di sinilah perusahaan harusnya sudah mulai menetapkan dan mencari bentuk manajemen perusahaan yang tepat sehingga peningkatan optimal dalam bisnis bisa tercapai.  Buat target dari bisnis yang ada tersebut dengan tepat berdasarkan asumsi-asumsi yang ditetapkan dalam bisnis yang ada dalam Perusahaan Anda.  Kemudian tetapkan program dan strategi yang akan dikembangkan termasuk di dalamnya adalah langkah-langkah yang tepat untuk mencapai target dan strategi yang dimunculkan dalam pengembangan bisnis perusahaan Anda tesebut.

(2) Melakukan proses realisasi program kerja

Realisasikan program kerja menjadi suatu bentuk Standard Operating Procedure yang tepat sehingga proses dari pengembangan realisasi itu menjadi suatu bentuk langkah yang nyata.  Dari Standard Operating Procedure tersebut kemudian dilakukan penetapan pengembangan program kerja yang dijalankan di lapangan.  Termasuk di dalamnya adalah menetapkan uraian kerja, fungsi dan tanggung jawab dalam melakukan proses implementasi Standard Operating Procedure yang dijalankan di lapang.

(3) Menetapkan Budget dari Tenaga Kerja

Lakukan proses penetapan budget untuk tenaga kerja yang akan menjalankan Standard Operating Procedure yang dimaksud.  Termasuk di dalamnya adalah memastikan nilai pengembalian dari nilai tenaga kerja tersebut ke dalam target kerja dan sasaran kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.  Bagaimana tahapan proses dan pengembangan dari manajemen operasional yang ada dalam perusahaan itu sendiri dapat dijalankan.

Dengan menjalankan langkah yang tepat, program perencanaan tenaga kerja adalah proses dan pengembangan yang optimal dalam operasional dan penetapan aspek manajemen yang dijalankan. Lakukan program perencanaan tenaga kerja yang tepat untuk dapat mengoptimalkan konsep bisnis yang ada dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)