Konsultan Manajemen SDM

Belajar Manajemen dari Industri Jepang

Pertumbuhan dan perkembangan industri Jepang merupakan fenomena menarik yang mengubah paradigme teori industri.  Bagaimana proses produksi dengan kapasitas mass production dengan pengelolaan sumber daya manusia yang kritikal menjadi momok terbesar industri barat ditepis oleh Industri Jepang.  Bagaimana suatu proses pengelolaan sdm yang sulit dan sangat riskan dengan masalah justru menjadi strategi terbesar bagi roda industri Jepang dalam mengelola bisnisnya.

Banyak hal yang dapat dipelajari dari proses ini, dimana suatu konsep bagaimana mengelola dan mengembangkan tahapan pengukuran manajemen kinerja dapat dipastikan berjalan searah dengan produktivitas.  Lalu bagaimana dengan konsep pengendalian dan pengembangan inovasi yang berpotensi terhenti dengan doktrin dan paradigma kebersamaan.  Bagaimana menjaga keeksklusifan individu dalam berkembang pada organisasi dengan sistem kebersamaan yang kuat.

Proses pembelajaran menjadi sangat penting untuk mengadaptasikan sistem ini ke dalam manajemen bisnis dalam perusahaan Anda. Berikut adalah ringkasan dari sedikit hal yang bisa dipelajari dari proses pengembangan kedisiplinan yang muncul dalam industri Jepang.

Tahapan 1 : Menghilangkan Konsep Identitas Pribadi dalam Organisasi

Proses pengembangan terhadap konsep identitas pribadi dihilangkan dan diganti dengan konsep organisasi.  Bagaimana proses dimulai? Proses dijalankan mulai dari tingkatan pimpinan yang ada dalam perusahaan.  Keinginan kuat untuk berkomitmen secara total dalam organisasi dapat terlihat melalui kerja keras dan integritas dalam proses bekerja.  Tidak membedakan berdasarkan strata struktur namun lebih melihat kepada output produktivitas sesuai dengan ruang lingkup yang ditetapkan dalam organisasi.

Tahapan 2: Mengembangkan Konsep Belajar secara Terus-Menerus

Salah satu hal yang sangat penting dalam industri Jepang adalah mengembangan metode produksi yang dipastikan optimal dan efisien secara terus-menerus.  Tantangan organisasi diterjemahkan sebagai tantangan individu untuk kemudian menimbulkan aspek dinamis yang dikompetisikan.  Penilaian kinerja akan terlihat obyektif dan menghargai individu yang haus akan tantangan baru dan pengetahuan baru.

Tahapan 3: Transaparansi Manajemen

Hal yang sangat menarik dalam pola manajemen industri Jepang adalah pengembangan penempatan individu dengan sistem rotasi dan mutasi yang dinamis.  Tidak pernah dibiarkan individu pekerja menempati posisi kerja secara terus-menerus dalam posisi tersebut.  Sehingga proses bisnis dari alir kerja setiap departemen akan dimengerti oleh karyawan dan proses tersebut akan secara terus menerus diperbaiki dengan melihat sudut pandang yang berbeda. Belum lagi nilai positifnya adalah kompetensi karyawan menjadi semakin meningkat.

Dari ketiga hal tersebut tidak ada salahnya, usaha dan industri Anda mengaplikasikan teknik manajemen pengembangan industri Jepang.  Dengan pola manajemen yang lebih memperkuat konsep sistem dan dibarengi dengan komitmen yang kuat, maka bisnis Anda akan memiliki nilai strategi bisnis yang kuat dan sulit untuk dikalahkan oleh kompetitor. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penetapan Skema Cost Effectiveness yang Tepat

Banyak perusahaan yang salah dalam melakukan proses penerapan cost reduction system.  Alih-alih menjalankan suatu fungsi cost reduction malah akhirnya mengeluarkan biaya lainnya akibat dari konsep cost reduction tersebut.  Misalnya, untuk melakukan proses penghematan dalam operasional produksi, perusahaan melakukan proses penurunan biaya pemeliharaan peralatan.  Bukannya berhasil dalam melakukan proses penghematan namun muncul adanya perbaikan yang lebih serius, kebutuhan penggantian spare part dan nilai produktivitas yang menurun.  Kerugian pun akhirnya menumpuk.

Konsep working smart dalam penerapan cost effectiveness adalah untuk memastikan bahwa penetapan nilai biaya memberikan manfaat dengan konsep optimal dan tidak hanya melakukan proses pemotongan biaya.  Perusahaan harus menjalankan 6 tahapan yang penting dalam melakukan penetapan skema cost effectiveness.

(1) Tahapan 1: mempelajari konsep dari proses operasional yang dijalankan dalam perusahaan

Lakukan analisis terhadap status bisnis utama yang dijalankan dalam proses operasional perusahaan.  Lakukan analisis terkait dengan komponen biaya terbesar yang muncul dari aspek proses tersebut.  Rincikan dan uraikan komponen tersebut dengan tepat dan pelajari resikonya apabila komponen biaya tersebut dikurangi, ketika menjadi suatu hal yang kritikal apabila komponen biaya yang dimaksud dikurangi maka efek ke dalam penerapan implementasi menjadi suatu bagian yang kritikal dan memberikan resiko bisnis yang besar ke dalam bisinis.

(2) Tahapan 2: menyusun kalkulasi biaya secara tepat

Melakukan proses perhitungan komponen biaya untuk dapat memastikan bagaimana suatu tahapan standar operasional yang dimaksud sudah sesuai dengan ideal komponen yang ada dalam manajemen operasional.  Lakukan proses analisis perhitungan biaya per proses secara tepat untuk memastikan adanya penetapan perencanaan budget yang sesuai.  Pengembangan sistem analisis dari penetapan biaya adalah hal yang penting sebelum menjalankan konsep cost effective management system.

(3) Tahapan 3: menyusun budget per perencanaan proses

Melakukan proses pengukuran budget yang terkait dengan manajemen operasional.  Budget di tetapkan per unit satuan kerja untuk memastikan bahwa penetapan sesuai lakukan proses perhitungan dari aspek historical (sejarah) dari perhitungan budget yang dimaksud.

(4) Tahapan 4: melakukan proses evaluasi terkait dengan realisasi budget

Melakukan proses pemantauan dan status penggunaan yang berhubungan dengan program budget itu sendiri.  Pastikan proses realisasi dan evaluasi dijalankan berdasarkan standar dan persyaratan yang telah ditetapkan.  Melakukan proses evaluasi yang berkaitan dengan status penggunaan budget yang dimaksud.

(5) Tahapan 5: melakukan proses koreksi dari status budget

Pastikan apabila terjadai ketidaksesuaian dilakukan proses penetapan terkait dengan status evaluasi budget yang dimaksudkan itu sendiri.  Apabila ditemukan ketidaksesuaian maka dilakukan analisis terhadap penetapan status budget yang dimaksud dan dilakukan proses koreksi serta review untuk melihat aktual standar budget yang dimaksudkan itu sendiri.

(6) Tahapan 6: Hitung Efektifitas

Lakukan proses pengukuran manfaat secara umur ekonomi dan produktivitas dalam memastikan bahwa program pembiayaan yang dimaksud telah dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang dimaksud.

Penetapan dan pengembangan skema cost effectiveness harus dipastikan dapat dijalankan dengan memberikan nilai kontribusi bisnis yang lebih kuat dibandingkan dengan konsep pengembangan manajemen cost reduction. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam melakukan program pengelolaan bisnis yang tepat dan optimal dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Sistem Punishment yang Tepat dalam Perusahaan

Salah satu masalah terbesar yang seringkali muncul dalam perusahaan adalah sulitnya untuk menegakkan kedisiplinan pada karyawan.  Perusahaan yang sedang tumbuh dan berkembang kadangkala terlalu memprioritaskan pada aspek output dan keuntungan sehingga lalai dalam menetapkan dan menegakkan kedisiplinan dalam perusahaan itu sendiri.  Lalu bagaimana langkah yang tepat yang dapat dilakukan dalam proses pendesainan sistem punishment yang ada dalam perusahaan itu sendiri.

(1) Mengembangkan sistem punishment ke dalam sanksi administratif

Salah satu langkah yang paling tepat untuk dilakukan pada perusahaan adalah dengan melakukan proses penetapan sistem punishment yang dimaksud ke dalam suatu bentuk aturan tertulis dimana setiap sanksi yang muncul dikelola secara administratif.  Catatan dievaluasi dan dimonitor secara tepat agar kesalahan tidak terulang kembali.

(2) Konsep pengembangan pelatihan dan konseling

Punishment yang tidak dilanjutkan dengan tindakan perbaikan sebagai proses perbaikan dari inti masalah akan memperburuk kondisi dan menurunkan motivasi kerja.  Karena bisa saja permasalahan yang muncul tersebut disebabkan adanya kesalahan dalam proses pengelolaan organisasi yang dijalankan di lapangan.

(3) Tindakan tegas

Tindakan tegas dan tidak membela pihak-pihak tertentu adalah langkah penting untuk memastikan bahwa kondisi ketidaksesuaian yang ada disikapi secara jelas.  Ketidakjelasan justru akan memunculkan inkonsistensi dan dapat mencetus terjadinya konflik di masa yang akan datang. Tindakan tegas harus dibarengi peraturan dan sistem yang jelas sehingga tidak terkesan emosional dan memihak hanya pada salah satu karyawan saja.

Menarik bukan? Sudah waktunya perusahaan Anda menetapkan desain sistem punishment yang tepat sehinggan performa dan kinerja akan menjadi optimal dan memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Kesalahan dalam Menetapkan Sistem Kompensasi dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang gagal menetapkan sistem kompensasi yang tepat dalam binsisnya.  Kesalahan yang muncul dapat menyebabkan adanya penilaian aspek budget yang melebihi standar persyaratan dan tidak diikuti dengan manajemen performa yang sesuai dengan nilai budget yang dikeluarkan.  Tercatat adanya 5 kesalahan yang merupakan problem terbesar dalam penyusunan sistem kompensasi dalam perusahaan.

(1) Tidak tersedianya detail uraian kerja

Konsep dan pengembangan sistem kompensasi yang tidak disertai dengan uraian kerja yang tepat dapat menyebabkan konsep pengembangan kompensasi tidak mengikuti beban kerja yang ada dalam individu.  Pada beberapa kasus, konsep kompensasi yang tidak disertai dengan beban kerja dan resiko yang muncul dapat menyebabkan permasalahan terhadap uraian kerja.

(2) Memperhitungkan nilai pasaran kompensasi

Menetapkan status kompensasi juga harus memperhatikan bursa pasar kerja yang ditetapkan dalam perusahaan.  Pertimbangan ini dilakukan untuk mencegah kemunculan adanya resiko turn over karyawan yang ditetapkan sesuai kompensasi yang ada.

(3) Mempertimbangkan jalur karir

Penetapan sistem kompensasi harus didasarkan pada acuan jalur karir yang ditetapkan dalam perusahaan.  Pertimbangkan pengalaman dan usia kerja karyawan, jangan menetapkan unsur kompensasi hanya berdasarkan beban resiko saja karena karyawan sendiri perlu untuk terlibat dalam proses pengembangan karir.  Dimana karir harus menjadi prioritas penting di luar kompensasi.

(4) Tidak selaras dengan performa

Perusahaan yang menetapkan sistem kompensasi dengan tidak mengkaitkan dengan sistem manajemen performa akan menyebabkan rendahnya stimulus dari karyawan itu sendiri untuk mengembangkan aspek performa yang ada dalam perusahaan.  Karyawan tersebut menjadi demotivasi dan mengalami masalah untuk meningkatkan aspek karir dalam pekerjaannya.

(5) Tidak adanya sistem penetapan insentif

Perusahaan harus dapat mengkondisikan karyawan sebagai business owner dari perusahaan itu sendiri.  Adanya konsep stimulus bonus dan pembagian keuntungan yang tepat akan menyebabkan karyawan mendapatkan pemahaman optimalisasi dari kinerjanya untuk mendapatkan profit yang setinggi-tingginya.

Mulailah untuk memperbaiki sistem kompensasi yang ditetapkan dalam manajemen perusahaan.  Kembangkan dan lakukan pencarian referensi eksternal yang tepat agar bisnis Anda dapat terkelola secara optimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Pelatihan Berbasiskan Kompetensi

Banyak dan seringkali kita mendengar informasi mengenai pelatihan berbasiskan kompetensi, apakah itu?  Dasar muasalnya mengapa dikembangkan pelatihan dengan sistem berbasiskan kompetensi.  Banyak hal yang sangat menarik yang bisa dikaji dari pelatihan. Bagi beberapa organisasi, sangat dibutuhkan suatu konsep yang melatarbelakangi mengapa pelatihan itu perlu diadakan.  Beberapa faktor yang bisa diketengahkan terkait dengan kebutuhan akan pengadaan program pelatihan tersebut: (1) Kebutuhan dari standar kualifikasi pekerjaan, dimana perusahaan mempersayaratkan agar ketika masuk ke dalam suatu posisi atau jabatan tertentu, seorang individu diharuskan untuk mengikuti pelatihan yang dimaksud, seperti pada posisi manajerial atau pekerjaan dengan teknis tertentu dalam mengoperasikan suatu mesin (2)  Memastikan bahwa pelatihan yang ditujukan kepada karyawan tersebut telah sesuai dan efektif untuk individu karyawan dalam menjalankan status pelatihan yang dimaksud.

Untuk lebih jelasnya, jenis pelatihan terdapat dua jenis pelatihan, yaitu pelatihan berbasis kompetensi dan pelatihan tanpa berbasis kompetensi.  Apa bedanya? Dalam pelatihan berbasis kompetensi, tujuan yang paling mendasar adalah memastikan bahwa unit kompetensi yang menjadi standar pelatihan tersebut benar-benar telah terpenuhi, sedikit berbeda dengan pelatihan yang bukan berbasis kompetensi.  Dalam pelatihan yang tidak berbasis kompetensi, standar dari keberhasilan peserta pelatihan adalah diikutinya pelatihan tersebut sampai dengan tuntas, dan kadangkala lupa untuk mengevaluasi tingkat efektifitas pelatihan tersebut pada individu peserta latih.  Bahkan apabila dibuatkan evaluasinya pun, proses evaluasi hanya dijalankan pada saat pelatihan itu sendiri dilaksanakan.  Proses setelah pelatihan tersebut, kadangkala tidak menjadi bagian yang penting dalam suatu proses evaluasi.

Sehingga tidak salah, apabila perusahaan melihat bahwa pemberian pelatihan kepada karyawannya adalah suatu hal yang sia-sia belaka.  Mengapa demikian karena hanya melihat nilai yang didapat pada pelatiha hanya dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan setelah pelatihan, setelah itu menjadi suatu slogan ataupun jargon belaka.  Paling tidak memenuhi CV dari karyawan itu sendiri, yang berguna untuk peningkatan karirnya sebagai individu, namun bagaimana dengan perusahaan itu sendiri.  Lalu apa manfaatnya?  Berdasarkan dari pemikiran inilah maka dilakukan proses analisis untuk melakukan proses pengembangan terhadap metode dan program pelatihan, dan jawabannya adalah program pelatihan berbasis kompetensi.

LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

Langkah-langkah apa yang perlu untuk dikembangkan untuk mengembangkan dan mengelola Pelatihan Berbasis Kompetensi?

Langkah pertama, menyusun unit kompetensi

Dari setiap jabatan atau posisi pekerjaan yang ada dalam organisasi, sebaiknya ditetapkan unit kompetensi yang melekat pada posisi jabatan tersebut.  Khususnya yang berkaitan dengan keahlian, baik itu keahlian khusus maupun keahlian manajerial yang melekat pada aspek interpersonal yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Misalnya: posisi manajer produksi dalam suatu pabrik makanan, diharuskan memiliki unit kompetensi (A) Teknis maintenance —-yang dapat dipecah sesuai dengan karakteristik industri yang ada dalam perusahaan (B) Interpersonal- seperti leadership—-yang dapat dipecah dalam beberapa kategori kompetensi dan lain-lain.  Proses ini kadangkala membutuhkan waktu dan kerja tim yang solid.  Sebab tidak mudah untuk dilakukan proses penetapan unit kompetensi dalam suatu organisasi, khususnya apabila karakteristik dalam organisasi tersebut memiliki ruang lingkup usaha yang sangat luas dan besar.

Langkah kedua, menyusun silabus dari materi pelatihan

Hal yang menarik dari menyusun silabus pelatihan, pertama-tama setiap pengelola pelatihan diharuskan terlebih dahulu merusumuskan jenis pelatihan berdasarkan unit kompetensi yang akan dipenuhi.  Apakah bisa dalam satu pelatihan, proses pemenuhan unit kompetensi melebihi satu unit kompetensi yang akan dikembangkan?

Bisa saja, misalnya dalam pelatihan teknik pendingin, dimana selain mengajarkan teknis dari proses operasional alat pendingin tersebut, bisa juga sampai dengan pengembangan untuk aspek K-3 maupun pada proses 5S yang digunakan untuk memenuhi unit kompetensi etos kerja dan team work.

Langkah ketiga, menyusun materi dan program training

Setelah silabus terbentuk dan sudah secara detail menjelaskan unit kompetensi mana yang akan didetailkan dalam materi dan program pelatihan tersebut.  Kembangkan materi sesuai dengan outline yang ditetapkan dalam silabus yang telah disusun sebelumnya.  Ada baiknya untuk memastikan adanya proses verifikasi yang tepat terkait dengan pengembangan program pelatihan yang dimaksud.

Langkah keempat, mengembangkan evaluasi program pelatihan

Pastikan tersedianya sistem optimalisasi program evaluasi yang tepat dari kegiatan pelatihan yang dimaksudkan tersebut.  Kembangkan sistem evaluasi dan penilaian yang terkait dengan kompetensi, seperti program penerapan assessment yang dijalankan dalam perusahaan.  Tujuan proses ini adalah untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah diaplikasikan relevan dengan konsep kompetensi yang ditetapkan dalam perusahaan.

Menarik dan sangat memberikan manfaat bagi perusahaan apabila program pelatihan berbasiskan kompetensi ini dijalankan.  Perusahaan sebaiknya memastikan bahwa manajemen operasional dan pengembangan pelatihan dapat dijalankan secara tepat dan efektif dalam perusahaan itu sendiri.  Manfaat yang terbesar tentunya peningkatan produktivitas bagi perusahaan itu sendiri. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya Perusahaan dalam Menjalankan Inovasi

Dalam era kompetisi bisnis yang ketat dan kuat, menjadi suatu bentuk keharusan untuk memastikan bahwa perusahaan harus menerapkan Sistem Manajemen Inovasi yang kuat baik itu secara internal dan eksternal.  Ketika dalam suatu program konsultasi dijalankan, banyak manajer yang mengalami kesulitan yang sangat berarti ketika program inovasi ini akan dijalankan dalam perusahaan.  Mengapa ini terlihat sulit? Seperti apakah jenis inovasi yang harus dijalankan dalam perusahaan itu sendiri?

Banyak perusahaan melihat inovasi adalah perubahan produk, apabila kita melihat pada sektor industri barang, dimana inovasi adalah konsep untuk membuat produk baru yang memberikan suatu keunikan dan suatu sensasi baru yang menarik dan seharusnya menjadi suatu bentuk TALK OF THE DAY dari setiap orang.  Lalu perusahaan lainnya melihat inovasi adalah perubahan pelayanan, seperti mengganti logo dari karyawan, mengganti TAGLINE dari perusahaan, mengubah warna seragam dan bahkan merubah lay out dari bisnis.

Banyak perusahaan berusaha keras untuk menjelaskan kepada konsumennya bahwa inovasi telah dijalankan dalam perusahaan dan semuanya bertujuan untuk memastikan kepuasan pelanggan tercapai.  Namun apakah hanya sebatas itu inovasi dapat dijalankan?

Kembali lagi ke dalam internal perusahaan, sudahkan dikembangkan konsep pengembangan inovasi kepada setiap unit kerja.  Contoh kasus menarik yang ditemukan dalam suatu konsep pencegahan kecelakaan kerja di dalam perusahaan.  Dimana perusahaan mengalami permasalahan adanya kecelakaan kerja yang muncul setiap harinya dan hal tersebut menyebabkan adanya kerugian yang cukup besar dari pengembangan bisnis manajemen perusahaan itu sendiri.  Proses produksi terhambat, adanya produktivitas karyawan yang menurun akibat penurunan fungsi psikologis dan hal teknis lainnya yang dapat secara signifikan menghambat bisnis.

Manajemen merumuskan untuk membuat konsep SUMBANG SARAN dimana setiap saran yang sifatnya inovasi dan sangat signifikan untuk mengurangi kecelakaan kerja dapat diimplementasikan dan dikembangkan secara bisnis.  Lalu dibentuklah tim panitia evaluasi untuk proses pengembangan sumbang saran ini, ide yang kreatif dan inovasi akan diberi penghargaan yaitu adanya pembubuhan nama individu yang ada dalam pemberian ide tersebut ke dalam SOP ataupun proses yang dijalankan.

Hal ini ternyata secara signifikan dapat menurunkan kecelakaan kerja dan yang lebih menarik proses implementasi yang dikembangkan dalam perusahaan lebih cepat teraplikasikan.  Sangat menarik karena organisasi mau dengan rendah hati belajar kepada seorang individu karyawan.  Inilah nilai essensial yang paling terpenting dalam program penerapan Inovation Management System dalam bisnis perusahaan.  Kenapa tidak Anda memulainya dari sekarang? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan dan mengoptimalkan Inovation Management System dalam Perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Evaluasi dan Perumusan Standar Kompensasi dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang melupakan proses penetapan pentingnya untuk melakukan proses perumusan yang tepat bagi standar kompensasi yang ada dalam perusahaan.  Contoh kasus menunjukkan bahwa standar kompensasi dalam perusahaan secara umum terbentuk akibat adanya proses negosiasi awal ketika seorang individu pekerja akan masuk menjadi karyawan dalam perusahaan tersebut, kemudian berjalan seiringnya waktu kenaikan dijalankan oleh manajemen berdasarkan aspek subyektifitas dan obyektifitas yang tersistematis yang kemudian mengakibatkan adanya pembengkakan gaji karyawan dan yang lebih memperparah keadaan adalah kondisi bahwa kompensasi tidak berjalan seiring dengan produktivitas yang terbentuk dalam perusahaan itu sendiri.

Penetapan dan perumusan standar kompensasi yang tepat dalam perusahaan, sebaiknya ditetapkan dalam perusahaan sebelum perusahaan tersebut berkembang menjadi besar.  Acuan kompensasi serta sistematika dari peningkatan gaji harus dipertimbangkan secara tepat sehingga besaran budget akan berjalan seiring dengan output produktivitas.

Tahapan proses perumusan standar kompensasi yang tepat dalam perusahaan dapat dijalankan dengan tahapan sebagai berikut:

(1) Melakukan proses analisis jabatan

Menetapkan dan menyusunan evaluasi yang lengkap dan tepat terkait dengan proses analisis jabatan.  Kegiatan dan fungsi analisis jabatan yang dijalankan tersebut harus sesuai dengan uraian pekerjaan yang ditetapkan dalam perusahaan.  Tetapkan beban kerja untuk kemudian menghasilkan indeks dari analisis jabatan yang dimaksudkan tersebut.

(2)  Penetapan analisis pasar

Lakukan proses analisis pasar yang terkait dengan standar gaji yang ada dalam perusahaan.  Lakukan proses perumusan dan penetapan yang terkait dalam standar kompensasi yang dimaksud untuk memastikan bahwa penetapan kompensasi tidak melebihi standar gaji yang ada dalam pasaran.  Hal ini untuk menjaga tingginya turn over dari karyawan

(3) Pemasahan unsur kompensasi yang tepat

Lakukan pembentukan komponen gaji ke dalam bentuk gaji pokok, tunjangan dan fasilitas.  Penetapan dan perumusan ini harus dipastikan sesuai dengan prestasi dan output kinerja dari fungsi jabatan yang dimaksud.

Lakukan evaluasi penetapan gaji yang ada dengan mengkaitkan dengan sistem manajemen unjuk kerja (KPI/ Key Performance Indicator) dimana proses penetapan dan optimalisasi dari perumusan ini harus dapat dipastikan memenuhi standar kompensasi yang tepat dan optimal dalam perusahaan.Konsep sistem manajemen unjuk kerja ini dikembangkan untuk menjaga keseimbangan antara performa dan kompensasi.  Susun SOP dan skema pengembangan kompensasi yang tepat dalam perusahaan (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Program Management Training dalam Perusahaan

Banyak perusahaa melakukan proses penerapan Management Training yang ada dalam perusahaan untuk memastikan adanya pengembangan dan desain sumber daya manusia yang tepat.  Pengembangan program Management Training itu sendiri bertujuan untuk memastikan adanya ketersediaan sumber daya manusia yang tepat guna dan sesuai dan kebutuhan yang ada dalam perusahaan dimana selain siap pakai dan dapat mengembangkan figur pengembangan aspek kepemimpinan yang ada dalam perusahaan.

Dalam mengembangkan program MT itu sendiri satu hal yang harus dipertimbangkan adalah masalah budget untuk pengembangan aplikasi program yang dimaksud dan konsistensi dari program itu dijalankan.  Sedikit berbeda dengan program rekruitmen karyawan secara normal program MT dikembangkan untuk dapat mengaplikasikan pertambahan nilai karyawan secara signifikan dengan intervensi manajemen yang kuat.  Beberapa faktor yang harus dengan seksama dipertimbangkan daam melakukan pengembangan program MT adalah dengan menjalankan hal sebagai berikut:

(1) Melakukan proses rekruitmen

Dalam kegiatan rekruitmen untuk program Management Training, penetapan persyaratan untuk personel yang akan mengikuti program ini harus dipastikan sesuai dengan program, seperti latarbelakang pencapaian akademis dan sebaiknya dipastikan memiliki latar belakang pengalaman kerja yang belum banyak agar mempermudah pembentukan individu tersebut ke dalam program.

(2) Pengembangan sistem orientasi dan pelatihan

Perusahaan harus menyiapkan sistem pendukung orientasi dan pelatihan yang optimal untuk dikembangkan dan ditetapkan sesuai dengan bentuk organisasi.  Penetapan study kasus, pemecahan masalah maupun kelompok kerja yang tepat bertujuan untuk melakukan seleksi dan pengembangan terhadap individu yang ada dalam program tersebut.

(3) Pengembangan karir

Hal ini menjadi bagian yang sangat penting untuk dapat menjadi arena uji kompetensi sumber daya manusia yang ditempatkan tersebut.  Seleksi dan pengembangan harus dipastikan dijalankan sesuai dengan aspek yang dipersyaratkan dalam perusahaan.

Lakukan pengembangan program Management Training dalam perusahaan secara tepat dan optimal.  Lakukan proses evaluasi program dan pengembangan secara sistematis agar dapat menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten dan handal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Tahapan Pembentukan On Line Assessment Centre dalam Perusahaan

Sangat menarik apabila suatu perusahaan melakukan proses implementasi sistem manajemen sumber daya manusia berbasiskan kompetensi.  Dimana dalam sistem manajemen ini, proses penetapan profil setiap karyawan akan ditetapkan unit kompetensi yang menyusun individu tersebut sehingga mendapatkan status optimalisasi kinerja dalam perusahaan.

Salah satu konsekuensi yang muncul apabila penetapan unit kompetensi tersebut terdapat adalah adanya pembentukan assessment centre yang menjadi dasar pengembangan unit kompetensi yang dijalankan dalam perusahaan.  Tersedia banyak alternatif dalam pengembangan program assessment yang dilakukan dalam perusahaan, salah satu alternatif yang dapat dipertimbangkan adalah penetapan pusat assessment dengan sistem on line.

Lalu bagaimanakah langkah untuk membentuk on line assessment centre ini.

(1) Menetapkan sistem uji

Pastikan dalam program on line ini, penyusun sistem uji memastikan bahwa kegiatan dan evaluasi dari sistem uji yang ada sesuai dan reliable dengan parameter kompetensi yang akan diuji.  Perhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi peserta uji ketika menjalankan program ujian tersebut.  Apabila tidak memungkinkan maka harus dipastikan bahwa konsep uji tidak dipaksakan mengikuti kondisi yang ada.

(2) Pengembangan bank soal dan pengolahan

Sistem pengujian dengan sistem on line memungkinkan perusahaan untuk mengembangkan bank soal yang digunakan sebagai acuan parameter untuk proses pengujian.  Pengolahan dan penyusunan soal uji sebaiknya dikembangkan dengan mengikuti konsep psikometri.

Hal yang menjadi nilai penting apabila konsep on line assessment centre ini dapat dikembangkan dan diaplikasikan dalam perusahaan secara tepat.  Rasakan manfaat dari pengembangan pusat assessment secara on line dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mendesain Sistem Kerja yang Optimal

Dalam perusahaan, seringkali ditemukan adanya kasus tidak adanya peningkatan kinerja dari performa karyawan.  Banyak hal yang menyebabkan kinerja dari individu tersebut tidak mencapai kerja optimal yang ditetapkan dalam batasan standar persyaratan yang ada dalam perusahaan.

(1) Tidak adanya sistem yang mengakomodasi

Sumber daya manusia yang dimaksud bekerja tanpa diberikan batasan ruang lingkup pekerjaan secara jelas, dimana fungsi dan kinerja karyawan ditetapkan dalam kondisi spontan dan tanpa adanya batasan yang jelas.  Sepanjang itu adalah instruksi atasan maka pekerjaan tersebut dijalankan.  Hal inilah yang menyebabkan desain sistem kerja yang dibuat dalam perusahaan tidak dapat dijalankan dengan konsep ideal dan aktual dari standar persyaratan.  Jangkan indikator prestasi, kadangkala instruksi pekerjaan tidak memperhatikan nilai kompetensi yang dimiliki oleh individu pekerja itu sendiri.

(2) Tidak adanya ukuran keberhasilan yang tepat

Perusahaan yang gagal untuk memastikan proses optimalisasi prestasi karyawan kadangkala menetapkan nilai optimalisasi dari sistem kerja berdasarkan pada batasan subyektif yang ditetapkan dalam mekanisme kinerja yang ada dalam perusahaan itu sendiri.  Pemahaman terhadap ukuran yang tidak tepat justru dapat menjadi demotivasi seperti berkurangnya motivasi karena target kerja tidak dapat diraih dan diukur secara maksimal ataupun target kerja yang ada itu sendiri terlalu tinggi sehingga mustahil bagi individu yang bersangkutan untuk mencapaiknya.

Proses pendesaian sistem kerja yang optimal itu sendiri dapat dijalankan dengan menggunakan beberapa langkah alternatif yaitu (1) Penyusunan Standard Operating Procedure (2) Penyusunan Uraian Kerja (3) Menetapkan Sistem Manajemen Performa.

Diharapkan dengan penetapan sistem kerja yang tepat, perusahaan dapat mendorong perusahaan untuk dapat lebih mencapai target pencapaian kinerja sumber daya manusia secara optimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)