Konsultan Manajemen

Bagaimana Menyusun Formula Gaji yang Tepat?

Penetapan gaji dalam perusahaan adalah suatu nilai kritikal yang harus diperhatikan oleh setiap pemegang kebijakan dalam perusahaan. Banyak hal menunjukkan bahwa dengan formulasi gaji yang tepat, maka tingkat motivasi dari karyawan sendiri dapat meningkat. Bagaimana hal tersebut sangat menarik untuk dicermati bahwa banyak hal dalam peningkatan kinerja bukan hanya disebabkan oleh gaji karyawan itu sendiri.

Namun, apa pun itu menjadi suatu strategi yang penting untuk lebih memperhatikan penetapan formulasi kompensasi sebagai suatu hal yang penting yang tidak boleh dilupakan dalam aspek pengembangan bisnis dalam perusahaan.

Strategi (1): Tetapkan Grade Jabatan Per Posisi
Hal yang terpenting dalam proses pengembangan suatu posisi atau jabatan, adalah dengan melakukan proses evaluasi jabatan untuk mendapatkan grade dari setiap posisi jabatan yang ada. Penetapan grade dapat dilakukan dengan menggunakan evaluasi Jabatan dengan motede Hay dimana dilakukan proses analisis per jabatan yang ada.

Strategi (2): Tetapkan fungsi tunjangan pada setiap jabatan yang ada
Lakukan proses pemisahan antara setiap jabatan berdasarkan pada tingkat resiko, aspek signifikan kepada pelanggan serta resiko dari pekerjaan tersebut. Ada baiknya untuk memisahkan antara core process dan support process. Lakukan proses penetapan tunjangan ataupun insentif yang dibutuhkan terkait dengan jabatan yang dimaksud.

Strategi (3): Lakukan proses penetapan mekanisme untuk proses kenaikan gaji. Tetapkan prosedurnya dalam bentuk mekanisme pengukuran kinerja (SMUK), lakukan proses dengan metode Balanced Score Card sebagai contoh.

Lakukan pengembangan dengan ketiga strategi ini dengan tepat, maka proses penetapan sistem kompensasi akan sesuai dengan nilai produktivitas yang ditetapkan dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

KPI Sebagai Pengubah Budaya Perusahaan

Banyak perusahaan berkeinginan untuk mengembangkan budaya perusahaannya agar mencapai nilai optimal dan positif. Namun banyak perusahaan mengalami kesulitan ketika melakukan proses pengembangan budaya perusahaan.

Banyak penyebab yang menyebabkan budaya perusahaan sulit diubah, namun salah satu strategi yang penting dijalankan adalah dengan mengoptimalkan fungsi strategis dari performance management. Bagaimana perusahaan menggunakan kemampuan dan strategis pengukuran kinerja sebagai pengubah budaya?

Hal yang pasti dari perubahan itu sendiri terbentuk karena adanya pengukuran. Penetapan dan penyusunan yang terkait dengan kinerja perusahaan dioptimalkan sebagai bentuk penetapan ukuran sampai sejauh mana individu dari organisasi itu telah berubah.

Upaya pengukuran dengan suatu bentuk pengukuran yang obyektif adalah hal yang penting dalam meminimalkan konflik yang terbentuk dari perubahan. Data dan nilai kinerja terukur dalam bentuk bukti yang nyata. Penetapan skema indikator dari proses penetapan pengukuran ini adalah hal penting yang secara strategis dapat dikembangkan ke dalam fungsi operasional sistem.

Untuk menyusun KPI yang tepat bagi perusahaan, lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Langkah-langkah dalam Menyusun Evaluasi Jabatan

Perusahaan Anda mengalami masalah dengan penempatan karyawan? Atau membutuhkan proses desain ulang dari bentuk organisasi yang ada saat ini? Sebelum melakukan proses pendesaianan organisasi, maka perusahaan sebaiknya melakukan proses evaluasi jabatan.

Lalu bagaimana proses analisis jabatan dijalankan.

(1) Melakukan proses analisis terhadap konsep organisasi yang ada saat ini
Lakukan proses interview untuk dapat melakukan proses evaluasi dalam menilai konsep organisasi yang dijalankan. Bagaimana pengembangan struktur dari organisasi yang ada saat ini diimplementasikan secara tepat dan diinterpretasikan dalam proses pelaksanaannya.

(2) Proses interview
Lakukan proses interview terhadap pelaku proses untuk mendapatkan detail dari proses yang dijalankan.

(3) Penyebaran kuesioner
Lakukan proses penyebaran kuesioner untuk memastikan bahwa evaluasi pekerjaan tergambarkan dalam dimensi analisis jabatan yang termuat dalam kuesioner yang dimaksudkan tersebut. Kuesioner dapat dikembangkan dengan menggunakan metode kuesioner Hay untuk dapat mengoptimalkan fungsi penggunaannya.

(4) Proses analisis kuesioner
Lakukan proses analisis kuesioner yang telah disebarkan tersebut untuk kemudian mendapatkan rekapitulasi dari data yang ada.

(5) Proses pemetaan jabatan
Tetapkan pemetaan jabatan tersebut untuk kemudian digambarkan ke dalam bentuk lapisan (level dalam jabatan).

Jalankan proses evaluasi jabatan secara tepat, sebelum melakukan proses perubahan organisasi. Lakukan proses evaluasi jabatan dengan menggunakan referensi eksternal yang tepat, agar mendapatkan hasil yang efektif dan optimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Sulitkah Membuat Alat Ukur Rekruitmen Internal?

Bagaimana cara perusahaan Anda, melakukan kegiatan rekruitmen atau menjalankan kegiatan seleksi karyawan? Apakah dengan proses seleksi internal interview, tanpa alat penguji khusus atau dengan bantuan dari pihak eksternal.

Setiap strategis yang dibuat berkaitan dengan proses seleksi, menjadi bagian yang penting untuk diperhatikan ketika suatu organisasi atau perusahaan menjalankan proses seleksi. Namun hal yang sangat penting untuk kemudian dipertanyakan adalah apakah alat ukur yang digunakan sudah cukup spesifik pada salah satu pengukuran terpenting kompetensi yang ada dalam perusahaan.

Setiap perusahaan memiliki nilai yang berbeda dalam penetapan prioritas kompetensi yang akan dikedepankan, sehingga akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan itu sendiri apabila mengembangkan suatu alat ukur spesifik yang lebih applicable digunakan oleh perusahaan.

Apakah sulit membuat alat ukur kompetensi? Pembuatan alat ukur sendiri melalui beberapa tahapan.

(1) Tahap 1: Proses identifikasi kompetensi
Dalam tahapan ini, pembuat alat ukur melakukan penelitian awal yang bersifat kualitatif, interview atau Focus Group Discussion untuk melihat aspek-aspek kompetensi apa yang perlu dikembangkan dalam perusahaan. Bagaimana perusahaan memprioritaskan kompetensi yang dimaksudkan tersebut, untuk kemudian dilakukan proses penetapan gambaran yang berhubungan dengan kompetensi itu sendiri.

(2) Tahap 2: Menyusun item pada alat ukur
Pembuat alat ukur kemudian mendeskripsikan aspek kompetensi ke dalam bentuk suatu satuan alat ukur yang kemudian diuji cobakan untuk melihat validitas dari alat ukur yang dimaksudkan itu sendiri.

(3) Tahap 3: proses seleksi item
Menjalankan suatu metode psikometrik untuk melihat apakah item yang dibentuk dapat mencerminkan aspek kompetensi yang dipersyaratkan. Dalam proses ini, akan dihasilkan alat ukur final yang akan dipergunakan sebagai alat ukur.

(4) Tahap 4: pembuatan norma
Lakukan proses penetapan standarisasi dengan melakukan uji coba pada kelompok referensi untuk mendapatkan standar normatif. Standar normatif ini nanti digunakan untuk proses pendefinisian kelas/ kelompok.

(5) Tahap 5: penyusunan kamus
Membuat kamus yang mendefinisikan arti dari kelas/ kelompok sampel norma yang dimaksudkan itu sendiri.

Bagaimana? Apakah proses ini dapat dijalankan di perusahaan Anda? Kepemilikan alat ukur internal dapat dibarengi dalam bentuk on line testing process untuk dapat memastikan bahwa proses aplikasi pengembangan persyaratan ini sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Unit SDM Sebagai Penggerak Organisasi

Bagaimana suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik? Banyak perusahaan gagal untuk mentransformasikan perkembangan sehingga perkembangan akhirnya menjadi beban yang tidak ada habisnya bagi perusahaan, di lain pihak adanya sistem baru dengan nilai investasi yang cukup tinggi namun gagal untuk dapat mengoptimalkan dan meningkatkan peranan strategisnya dalam bisnis.

Lalu bagaimana cara yang tepat dan optimal untuk meningkatkan nilai sistem yang sudah Anda miliki. Salah satu metode yang paling tepat adalah dengan meningkatkan potensi leadership di dalam unit usaha Anda. Leader merupakan salah satu pembawa perubahan yang kuat untuk memastikan perubahan dijalankan secara tepat dalam bisnis. Memperkuat aspek leadership di dalam elemen perusahaan Anda adalah seperti memperkuat multilevel point yang ada dalam setiap titik strategis dalam usaha Anda. Bagaimana membuat pola pikir dari karyawan adalah berprinsip pada ownership yang kuat, dimana karyawan Anda sendiri dapat menjadi bagian terpenting dari agen perubahan dalam organisaasi/perusahaan Anda.

Pengembangan konsep leadership pada setiap lini ini, membutuhkan bantuan yang kuat dari unit kerja SDM untuk dapat lebih meningkatkan lagi nilai strategisnya. Unit kerja SDM di perusahaan Anda harus lebih dikembangkan untuk tidak hanya menjadi penggerak sistem secara administrasi kepersonaliaan saja, tapi juga sebagai bagian dari bagaimana teknik implementasi kepemimpinan dijalankan dalam unit usaha Anda melalui dengan sistem rekruitmen, pelatihan serta penilaian karyawan. Adalah hal yang penting dan positif bagi unit usaha Anda untuk dapat lebih mengoptimalkan pengembangan dan strategi tersebut untuk perpanjangan bisnis yang lebih kuat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Kesalahan Terbesar dalam Menyusun Renumerasi

Setiap perusahaan, memiliki banyak permasalahan yang terkait dengan penetapan renumerasi. Kemudian perusahaan mulai untuk berpikir apakah penghasilan yang ditetapkan tersebut memiliki jumlahnya yang kecil untuk karyawan atau penghasilan yang ditetapkan terlalu besar. Banyak perusahaan mengalami kesulitan ketika dilakukan proses penyusunan standar gaji dari perusahaan. Kesulitan itu sendiri lebih banyak disebabkan oleh kesalahan awal ketika melakukan proses penetapan gaji.

(a) Kesalahan Pertama: Menetapkan tanpa melakukan penyusunan job grade
Sebaiknya sebelum melakukan proses penetapan renumerasi, perusahaan sebaiknya melakukan proses penyusunan evaluasi jabatan untuk melakukan pemetaan kompetensi dalam suatu jabatan tersebut, seiring dengan karakteristik lainnya yang menyertai pekerjaan tersebut. Setelah itu, lakukan penetapan job grade untuk kemudian melakukan proses pemetaan terkait dengan sistem renumerasi dari pekerjaan tersebut.

(b) Kesalahan Kedua: Mekanisme sistem benefit yang belum disempurnakan
Banyak perusahaan melupakan aspek benefit sebagai pelengkap renumerasi, akibatnya perusahaan terjebak dengan adanya beban ganda biaya yaitu berupa penghasilan dan benefit. Ada baiknya ketika akan melakukan proses penetapan biaya tersebut, perusahaan mengoptimalkan aspek benefit yang menyertai penghasilan agar hasilnya menjadi lebih optimal.

(c) Kesalahan ketiga: Penetapan renumerasi tanpai melihat aspek produktivitas
Perusahaan yang hanya menetapkan gaji tetap pada pekerja akan terbelit masalah yaitu lemahnya produktivitas. Hal ini disebabkan karena aspek keadilan tidak muncul pada karyawan yang bersangkutan, dimana personel yang produktif dan tidak produktif memiliki nilai penghasilan yang sama, lalu untuk apa menjadi lebih produktif?

(e) Kesalahaan keempat: Tidak menetapkan suatu penilaian obyektif terhadap kinerja
Apabila perusahaan menerapkan mekanisme untuk selalu meningkatkan penghasilan karyawan dalam kurun waktu tertentu, ada baiknya perusahaan memastikan terlebih dahulu adanya kinerja obyektif yang tepat bagi pengukuran kinerja tersebut. Dengan pengukuran yang tepat dan obyektif maka peningkatan penghasilan dijalankan melalui suatu ukuran yang obyektif, bukan hanya disebabkan oleh nilai subyektif.

(f) Kesalahan kelima: kesalahan dalam mengukur analisis beban kerja
Banyak perusahaan yang mengeluhkan bahwa karyawan tidak produktif dan perusahaan tersebut terbebani dengan kewajiban membayar gaji yang tinggi. Hal ini bisa saja terjadi karena perusahaan tidak menjalankan suatu analisis beban kerja yang tepat sehingga jumlah karyawan dalam perusahaan tersebut berlebih dan mengakibatkan beban kerja operasional perusahaan itu sendiri.

Lakukan proses perbaikan renumerasi dalam perusahaan Anda secara tepat dan maksimal. Proses renumerasi yang efektif dapat mengoptimalkan kinerja perusahaan dan karyawan secara lebih positif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya GAP Analysis dalam Proses Penyusunan SOP

Salah satu tahapan yang paling penting untuk dilakukan dalam proses penyusunan SOP adalah dengan melakukan proses GAP Analysis. Kegiatan ini bertujuan untuk mengidentifikasi proses yang berjalan dalam organisasi. Beberapa konsultan melupakan tahapan ini dan bergerak dalam menyusun SOP. Adapun berikut adalah manfaat yang dapat diterima terkait dengan GAP Analysis selama proses penyusunan SOP yang dijalankan dalam suatu organisasi.

(1) Pemahaman Kajian Organisasi
Sangat penting bagi konsultan untuk dapat memahami bagaimana garis instruksi dijalankan dalam organisasi. Bagaimana fungsi dan peranan didistribusikan dalam setiap komponen organisasi.

(2) Pemahaman Business Process
Dalam kegiatan GAP Analysis, hal yang terpenting adalah memastikan bahwa detail dari business process dapat tergambarkan untuk kemudian dilakukan proses pengkajian lanjutannya.

(3) Detail dari informasi operasional
Pemastian bahwa detail dari informasi operasional didapatkan untuk memastikan bahwa sistem yang dijalankan dalam organisasi sudah terlengkapi sesuai dengan standar minimal dari sistem operasional yang ideal.

Pastikan bahwa penyusunan SOP dalam perusahaan Anda dapat dijalankan secara maksimal dan tepat. Lakukan pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan optimalisasi dari sistem manajemen operasional perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926).

Perlukah Perusahaan Memiliki Sertifikat ISO? Refreshment Implementasi Sistem

Banyak perusahaan yang salah dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan proses pengambilan sertifikat ISO, dimana perusahaan-perusahaan tersebut melakukan proses pengambilan sertifikat hanya untuk kebutuhan tertentu saja yang nota bene untuk mengembangkan pemasaran usaha mereka bukan kepada peningkatan terhadap internal perusahaan. Lalu apa manfaat dari suatu program sertifikasi itu sendiri?

(1) Proses penyusunan sistem dalam perusahaan

Standar dari ISO itu sendiri merupakan suatu bentuk pengembangan dari suatu sistem operasional dalam perusahaan. Dimana sistem yang sudah dibentuk dipastikan teraudit untuk dapat terevaluasi sesuai dengan standar persyaratan yang ditetapkan berdasarkan kriteria yang dipersyaratkan dalam Standar ISO itu sendiri.

(2) Proses pengukuran proses kerja
Dalam penerapan ISO, evaluasi dengan metode terukur menjadi suatu bentuk persyaratan untuk dapat melihat bahwa budaya untuk memastikan perbaikan secara terus menerus dilakukan. Proses evaluasi dilakukan secara rutin sebagai bentuk untuk memastikan bahwa proses tindak lanjut dijalankan untuk memastikan pencapaian target berikutnya dapat secara terus menerus dijalankan.

(3) Perbaikan pengembangan budaya perusahaan
Penerapan ISO, dapat memberikan dampak positif dalam arti pengembangan profesionalisme dan memastikan adanya budaya pembelajaran yang tidak pernah berhenti dalam perusahaan. Budaya pembelajaran ini dijalankan untuk dapat memastikan bagaimana suatu perusahaan dapat menyusun suatu mekanisme perbaikan agar perbaikan dari unit usaha dapat dijalankan sesuai dengan standar persyaratan.

Bagamana dengan perusahaan Anda sendiri, apabila perusahaan Anda sudah menjalankan implementasi sistem ada baiknya dilakukan refreshment implementasi agar target dari aplikasi penerapan sistem tidak hanya sekedar sertifikasi saja. (Amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya Mengembangkan Kinerja Tim dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang mengalami kesulitan dalam beroperasi dan berkembang secara strategis dikarenakan adanya masalah dengan kinerja tim. Dalam beberapa kesempatan, seringkali ditemui perusahaan memiliki kemampuan untuk melakukan proses rekruitmen karyawan dengan kapasitas manajemen yang tinggi, tapi akhirnya menjadi melempem hanya disebabkan budata kinerja tim tidak muncul dalam perusahaan yang dimaksud. Lalu bagaimana langkah yang tepat untuk dapat mengoptimalkan kinerja tim dalam organisasi.

(1) Mengembangkan sistem manajemen pelatihan

Pengembangan program pelatihan yang berbasiskan kinerja tim merupakan suatu langkah strategis yang dapat diaplikasikan dalam suatu program dan mekanisme kinerja internal dalam organisasi. Program pelatihan yang dikelola dengan mengkombinasikan suatu bentuk konsep pemahaman yang kuat bahwa performa perusahaan juga sangat tergantung ke dalam performa kinerja kelompok yang ada dalam organisasi.

(2) Pengembangan program penilaian karyawan berbasiskan pada kinerja tim

Akan menjadi suatu langkah yang tepat bagi organisasi apabila dilakukan proses pengembangan kombinasi antara performa individu dan performa kelompok dalam proses evaluasi kinerja. Dimana nilai proporsional keberhasilan kinerja tim juga terukur untuk dapat mengoptimalkan kinerja tim yang optimal.

(3)Program seleksi dan evaluasi karyawan

Kekuatan tim sangat terpengaruh kepada konsep leadership yang muncul pada posisi atas, namun bukan berarti bahwa karyawan level bawah tidak dipupuk aspek kepemimpinannya. Program seleksi dan evaluasi karyawan yang tepat dan profesional, dapat membantu untuk mendapatkan kelompok karyawan yang bekerja berbasiskan atas profesionalitas dan kepatuhan terhadap peraturan maupun disiplin kerja yang dijalankan bersama-sama dalam organisasi.

(4) Penyusunan Sistem

Ada baiknya untuk memulai membentuk sistem kerja berbasiskan pada aspek profesionalisme, mendudukkan fungsi berdasarkan suatu penjelasan tertulis dan sistematis yang dapat mengalokasikan beban kerja dalam organisasi ke dalam fungsi yang tepat, sehingga konsep P (Planning), D (DO), C (Check) dan A (Action) dapat dijalankan secara tepat dan profesional.

Lakukan pengembangan kinerja tim sebagai bentuk budaya manajemen organisasi perusahaan. Pertimbangkan untuk mendapatkan informasi referensi eksternal yang tepat, agar perusahaan Anda dapat berkembang secara maksimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Perencanaan Karir Karyawan

Setiap karyawan mengembangkan keterikatan yang berbeda-beda antara dirinya dengan perusahaan. Beberapa karyawan memposisikan fungsinya hanya sebagai pekerja, yaitu dengan menjalankan fungsi dan tanggung jawab seperti yang termuat dalam uraian pekerjaan dan kompetensi yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia yang diterapkan dalam perusahaan.

Lalu bagaimana cara menyusuna perencanaan karir karyawan yang ada dalam perusahaan. Berikut adalah langkah-langkah yang bisa dilakukan oleh sebuah perusahaan dalam menjalankan perencanaan karir karyawan.

(1) Proses pengelompokan cluster pekerjaan

Perusahaan dapat menjalankan pemetaan kompetensi yang mana data yang diambil dalam kelompok pekerjaan yang merupakan hasil pengukuran perumusan yang terkait dengan status evaluasi analisis jabatan. Setelah dilakukan analisis jabatan, dapat dibuatkan klasifikasi keluarga pekerjaan (working family) yang mencakup kelompok pekerjan dan jabatan (job family) yang dapat menjadi suatu pengembangan karakteristik serta kelompok dari pekerjaan yang ada.

(2) Proses penyusunan job grade

Lakukan proses analisis jabatan dari pekerjaan yang ada, kemudian lakukan proses formulasi untuk menetapkan perumusan yang terkait dengan status job grade yang ada pada setiap jabatan. Proses perumusan job grade ini dapat dijalankan dengan melakukan proses pengembangan dengan menggunakan berbagai metode yang kemudian dapat dilakukan sebagai panduan apabila akan menjalankan proses pengembangan job grade yang ada dalam perusahaan.

(3) Proses pemetaan jalur karir

Dari kelompok jabatan dan kemudian digabungkan dengan job grade yang sudah dirumuskan tersebut. Untuk kemudian ditetapkan jalur karir per kelas jabatan. Penyusunan prosedur yang tepat dan mengakomodasi kebutuhan peningkatan status kompetensi yang terkait dengan pengembangan karir dalam perusahaan juga sangat penting.

Proses penyusunan aspek fungsional dan struktural yang terbentuk dalam proses pengembangan jabatan juga menjadi suatu bahan pertimbangan yang penting dan optimal dalam proses pengembangan karir dalam suatu perusahaan.

Lakukan proses pengembangan terhadap status perencanaan karir yang akan dijalankan dalam perusahaan Anda. Carilah referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses pengembangan karir yang dijalankan dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

bizzisoconsulting